ملخص الخبرات المنهجية للكفاءة العمالية

كما يشير اسمها ، تتناول هذه القراءة التجارب المختلفة التي مرت بها منظمة العمل الدولية في مختلف الشركات والبلدان مع تطبيق المنهجيات المختلفة في الكفاءة العمالية وبصرف النظر عن ذلك يعطينا معلومات أكثر تفصيلاً حول نموذج تطوير المناهج ونظام تطوير المناهج المنهجية و تعليمات.

قيل لنا أن هذه تنبع أساسًا من تطوير الكفاءات الرئيسية ، وهي تلك التي تعكس الأداء المطلوب للموظفين.

النهج البنائي لتحسين الإنتاجية والكفاءة الرئيسية
كانت هذه التجربة مع Bellavista Sugar Mill في خاليسكو وبدأت بتخلف في جميع الجوانب ، وتم السعي للحصول على تدريب فعال.
بدأ بتطبيق منهجية تصور المشكلات والحلول ، ثم تم تقديم نظام SIMAPRO لاحقًا تم وضع أول مقترح للكفاءات الرئيسية (SCID و DACUM) ، والمعايير اللاحقة ، والأدلة التعليمية و تقييم. وتألفت المرحلة الأخيرة من التدريب والتقييم على أساس الكفاءات الوظيفية.
تتمثل الصعوبة الرئيسية في تحقيق تدريب الكفاءة الوظيفية في تغيير ثقافة ورؤية الإدارة.

التحليل الوظيفي حسب الاختصاص الرئيسي
تم تطبيق هذه المنهجية في Gigante حيث كانت مطلوبة لتجديد ملف تعريف الكفاءة للإدارة الوسطى.
تكونت المرحلة الأولى من ورشة عمل لتحديد نقاط القوة والضعف والفرص المتاحة للشركة و من المنطقة ، ثم تم تحديد المستوى والوظيفة بحيث الكفاءات الأولية و قواعد؛ المرحلة الثالثة تتكون من تطوير الكفاءات الرئيسية لمديري المتجر ؛ في المرحلة الرابعة ، عملية تفاعلية لبناء معايير الكفاءة وأدلة التقييم وتطوير تم إعداد التجارب التجريبية للتقييم الذاتي / التقييم وأخيراً المعايير وأدلة الكفاءة وفقًا لأولويات منطقة.

تطوير المناهج
تم تطويره في Muebles de Rattán في Rep. الدومينيكان. تمت دعوة المديرين والعاملين الخبراء للمشاركة في جلسة عبروا فيها عن الكفاءات الرئيسية والتي من خلالها ، من خلال معيار الارتباط ، تم تجميعها وتقييم ذاتي / تقييم شخصي.

المنهجيات الثلاث السابقة ، كما يمكن رؤيته بوضوح ، لها بعض أوجه التشابه ، مما يجعلها تكامل بعضها البعض ، بالإضافة إلى حقيقة أنها تسعى جميعًا إلى تمديد و إثراء مهام الموظفين ، ولكن اعتمادًا على احتياجات وثقافة كل شركة ، يجب اختيار الأكثر ملاءمة مع مراعاة كل من مزاياها ومزاياها سلبيات.

AMOD هو نموذج لمنهجية DACUM (تطوير المناهج الدراسية) ، والتي بدورها لها متغير تم تطويره ليتم استخدامه بواسطة البريد الإلكتروني IMOD. يتم استخدامه عندما يتم تطوير منهج الوظائف التي يشغلها عدد قليل جدًا من الناس.
يقوم على العمال الخبراء ، لأنهم هم الذين يحددون الكفاءات الرئيسية ؛ يتكون تنفيذه من ديناميكية التأهيل الذاتي والتأهيل ، مصحوبة بأفعال إرشادية. يتم التصديق من قبل لجنة الخبراء.
إنه نموذج عملي وغير مكلف يوفر إجابات قصيرة الأجل ، ويفضل تآزر المجموعة ويجعل كل من المشرف والعامل يشاركان ويلتزمان ، على الرغم من أن لديه بعض العيوب التي يمكن تكييفها ، مثل حقيقة أن الذاتية قد تسود وأنها تولد القليل من المعلومات لتطوير أدلة تعليمية لدعم تطوير مهارة.

إن SCID هو تحليل متعمق للعمل ، والمهام المنصوص عليها في خريطة DACUM أو العمليات الفرعية المحددة تؤخذ كأساس ، بالإضافة إلى المعايير الوطنية لكفاءة العمل.
تمر مجموعة من العمال والمشرفين الخبراء بالمهام خطوة بخطوة ، وتشكيل توافق في الآراء. يسمح بتحديد المعايير التي يجب على العامل بموجبها إظهار أدائه.
ويشمل معايير الأداء والأدلة التعليمية ، حيث يتم تشجيع العامل نفسه ويتحمل مسؤولية التعلم وتحقيق الأداء المطلوب.
إنها طريقة ، بالإضافة إلى المزايا المذكورة بالفعل في AMOD ، تمتص الوقت وتولد الكثير من المعلومات ، ولكن يمكن أيضًا إدارة عيوبها وتكييفها.

لا توجد منهجيات أو نماذج أفضل أو أسوأ من غيرها ، فكل منها موجود ببساطة لتلبية الاحتياجات. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن استكمالها من خلال إجراء تعديلات معينة لا تؤثر على مزاياها بأي شكل من الأشكال.