العلاقة بين الموارد البشرية والمنظمات

عند الحديث عن إدارة الموارد البشرية ، يتم اعتبار إدارة الأشخاص الذين يشاركون في المنظمات ، والتي يلعبون فيها أدوارًا معينة ، كمرجع. لا يمكن أن يتم إنتاج السلع والخدمات من قبل الأشخاص الذين يعملون في عزلة ، لأنه بسبب قيودهم الفردية ، يجب عليهم القيام بذلك. يتعاونون مع بعضهم البعض ويجب أن يشكلوا منظمات يقضي منها الأشخاص معظم وقتهم في العيش أو العمل فيها أنهم.

المنظمة هي نظام منسق بوعي من الأنشطة ، ويتألف من شخصين أو أكثر (بدون أشخاص لا توجد منظمات) ، التي يعد تعاونها المتبادل أمرًا ضروريًا لوجود الذي - التي. توجد المنظمة فقط عندما: يوجد أشخاص قادرون على التواصل ومستعدون للعمل معًا وتحقيق هدف مشترك.

هناك مجموعة متنوعة من المنظمات حيث مهما كانت أهدافها ، فإنها تؤثر على الأشخاص ، ومن يصبحون اعتمادًا متزايدًا على النشاط التنظيمي ، يعمل الناس ، يعيدون ، يدرسون ، يشترون ، يلبي احتياجاتهم ، إلخ. فيهم. مع نمو المنظمات وتكاثرها ، تصبح الموارد المطلوبة لها للبقاء والنمو أكثر تعقيدًا.

يتم تمثيل السياق الذي يتم فيه تطبيق إدارة الموارد البشرية من قبل المنظمات والأشخاص الذين يشاركون فيها. تتكون المنظمات من أشخاص يعتمدون عليهم لتحقيق أهدافهم والوفاء بمهامهم ، وبالتالي فإن المنظمات هي وسيلة للمنظمات لتحقيق أهدافها. يحقق الأشخاص أهدافهم الفردية في أقصر وقت ممكن ، وبأقل جهد وأقل قدر من الصراع ، والكثير منها لن يتحقق أبدًا بجهد شخصي معزول. تنشأ المنظمات للاستفادة من تضافر جهود مختلف الأفراد الذين يعملون معًا. يخطط الأفراد وينظمون ويوجهون ويتحكمون في الشركات حتى تعمل وتعمل ، ويعتمد عليها نجاحها واستمراريتها.

ARH هو تخصص نشأ من نمو وتعقيد المهام التنظيمية التي تهدف إلى العمل كوسيط بين الأفراد و المنظمات لتهدئة أو تقليل الصراع التجاري بين الأهداف التنظيمية والفردية ، والتي تعتبر حتى ظهورها غير متوافقة و لا يمكن التوفيق بينها.

حاليًا ، هناك اتجاه معين في المنظمات الناجحة ليس لإدارة الأفراد أو الموارد البشرية ، ولكن للإدارة مع الأشخاص ، الذين يُنظر إليهم على أنهم وكلاء. نشط واستباقي ، لا يتمتع فقط بالمهارات اليدوية والجسدية ، ولكن أيضًا بالذكاء والإبداع والتطلعات والقيم والقدرات الفكرية والأهداف الفردية. الناس عامل من عوامل القدرة التنافسية ، وكذلك السوق والتكنولوجيا.

تبرز ثلاثة جوانب أساسية في هذا المفهوم الجديد:

الناس كبشر مختلفين تمامًا ، يتمتعون بشخصيتهم الخاصة ، بتاريخ خاص ومتباين ، يمتلكون القدرة والمعرفة والمهارات والقدرات الضرورية لإدارة الموارد التنظيمية بشكل مناسب.
الناس ليسوا مجرد موارد تنظيمية ، ولكن كقوى محركة للمنظمة ، قادرة على منحها الذكاء والموهبة والتعلم ضروريان لتحفيز التجديد المستمر والقدرة التنافسية في عالم مليء بالتغيير والتحديات.
· الناس كشركاء في المنظمة ، قادرون على قيادتها إلى التميز والنجاح ، في هذا السياق يستثمر الناس الجهد والتفاني ، المسؤولية ، والالتزام ، وما إلى ذلك ، للحصول على أرباح معينة (رواتب ، حوافز ، نمو) التي توفر المعاملة بالمثل للتفاعل بين الناس و المنظمات.

العلاقة بين الناس والمنظمة معقدة وديناميكية ؛ ليس دائمًا تعاونيًا أو مرضيًا ؛ في كثير من الأحيان يكون متوتراً ومتضارباً ، عندما يؤدي تحقيق هدف أحد الطرفين إلى منع أو منع الآخر من تحقيق أهدافهم. تتعارض الأهداف التنظيمية دائمًا تقريبًا مع الأهداف الفردية للأفراد ، مما يؤدي إلى تضارب وتضارب في المصالح.

يعتبر التفاعل النفسي بين الموظف والمنظمة عملية تبادلية: تقدم المنظمات حوافز (رواتب ، جوائز ، الفوائد الاجتماعية ، والتقدم ، والاستقرار ، والثناء ، وما إلى ذلك) ، وبالتالي مساهمات الناس (العمل ، والجهد ، والتفاني ، والالتزام بالمواعيد ، وفاء). يقوم كل طرف بالاستثمارات أثناء انتظار الطرف الآخر لتوفير العوائد المرجوة ، مما يوفر التوازن التنظيمي. حيث سيستمر كل عامل في المشاركة في المنظمة إذا كانت الحوافز المقدمة مساوية أو أكبر من المساهمات التي يتم تقديمها يطالبون. تشكل هذه المساهمات المصدر الذي يتم من خلاله تزويد المنظمة وتغذيتها للحصول على الحوافز ؛ ستستمر المنظمة في الوجود فقط إذا كانت المساهمات كافية لتوفير حوافز بكميات كافية لتشجيع العمال على تقديم مساهمات.

بشكل أساسي ، هناك مشكلة في الاتصال والتفاوض ، يجب على كل طرف أن يبلغ الطرف الآخر بوضوح ما ينوي وما يمكنه استثماره ومقدار ما ينوي الحصول عليه في المقابل.

من الضروري التعامل مع المنظمات والمجموعات والأفراد كفئات من الأنظمة المفتوحة في تفاعل مستمر مع البيئة المحيطة بهم ومن هذا المنظور المنهجي ، يكتسب التفاعل بعدًا أوسع و متحرك؛ في هذا السياق ، يتم تقسيم ARH إلى ثلاثة مستويات من التحليل:
Ø مستوى السلوك الاجتماعي (المجتمع كنظام كبير): يسمح بتصور المجتمع المعقد للمنظمات والتفاعل بينها.
Ø مستوى السلوك التنظيمي (التنظيم كنظام): تصور المنظمة ككل التي تتفاعل مع البيئة التي تتفاعل فيها مكوناتها أيضًا مع بعضها البعض ومع أجزاء بيئة.
Ø مستوى السلوك الفردي (الفرد كنظام مصغر): يسمح بتجميع مفاهيم مختلفة حول السلوك ، والتحفيز ، والتعلم ، إلخ. وفهم الطبيعة البشرية بشكل أفضل.

شيافيناتو إيدالبرتو ، إدارة الموارد البشرية، ماك جراو هيل ، كولومبيا ، 2000.