Връзка между човешките ресурси и организациите

Когато говорим за администрация на човешките ресурси, администрацията на хората, които участват в организации, в които те играят определени роли, се приема за справка. Производството на стоки и услуги не може да се извършва от хора, които работят изолирано, тъй като поради техните индивидуални ограничения те трябва да си сътрудничат помежду си и трябва да формират организации, в които хората прекарват по-голямата част от времето си, живеейки или работещи те.

Организацията е съзнателно координирана система от дейности, съставена от двама или повече души (Без хора няма организации), чието взаимно сътрудничество е от съществено значение за съществуването на че. Организация съществува само когато: има хора, способни да общуват, които са готови да действат заедно и да постигнат обща цел.

Има голямо разнообразие от организации, където каквито и да са целите им, те оказват влияние върху хората, които стават все по-зависими от организационната дейност, хората работят, пресъздават, учат, купуват, задоволяват своите нужди, и т.н. в тях. С нарастването и размножаването на организациите ресурсите, необходими за тяхното оцеляване и растеж, стават все по-сложни.

Контекстът, в който се прилага Администрацията по човешки ресурси, е представен от организациите и хората, които участват в тях. Организациите се състоят от хора, от които зависят, за да постигнат целите си и да изпълнят мисиите си, а от своя страна организациите са средство за организациите да хората постигат своите индивидуални цели за възможно най-кратко време, с най-малко усилия и минимални конфликти, много от които никога не биха били постигнати с лични усилия изолиран. Организациите възникват, за да се възползват от синергията на усилията на различни хора, които работят заедно. Хората планират, организират, ръководят и контролират компаниите така, че те да функционират и работят, техният успех и приемственост зависят от тях.

ARH е специалност, възникнала от растежа и сложността на организационните задачи, чиято цел е да функционира като посредник между хората и организации да умерят или намалят бизнес конфликта между организационни и индивидуални цели, считани до появата им като несъвместими и непримирим.

Понастоящем има известна тенденция в успешните организации да не управляват хора или човешки ресурси, а да се справят с хора, на които се гледа като на агенти. активен и инициативен, надарен не само с ръчни и физически умения, но и с интелигентност, креативност, стремежи, ценности, интелектуални способности и индивидуални цели. Хората са фактор за конкурентоспособността, както пазарът и технологиите.

В тази нова концепция се открояват три основни аспекта:

Хората като дълбоко различни човешки същества, надарени със собствената си личност, с определена и диференцирана история, притежатели на умения и знания, умения и способности, необходими за адекватно управление на организационните ресурси.
Хората не просто като организационни ресурси, а като двигатели на организацията, способни да я дарят с интелигентността, талантът и ученето са от съществено значение за стимулиране на постоянно обновяване и конкурентоспособност в свят, пълен с промени и предизвикателства.
· Хората като партньори на организацията, способни да я доведат до съвършенство и успех, в този контекст хората инвестират усилия, отдаденост, отговорност, ангажираност и т.н., за да се получат определени печалби (заплати, стимули, растеж), които осигуряват реципрочност на взаимодействието между хората и организации.

Отношенията между хората и организацията са сложни и динамични; не винаги е съвместно или задоволително; много пъти е напрегнато и противоречиво, когато постигането на целта на една от страните възпрепятства или пречи на другата да постигне тяхната. Организационните цели почти винаги са в опозиция на индивидуалните цели на хората, което води до конфликт и антагонизъм на интересите.

Психологическото взаимодействие между служител и организация е процес на реципрочност: организациите предлагат стимули (заплати, награди, социални придобивки, напредък, стабилност, похвала и т.н.) и от своя страна приносът на хората (труд, усилия, отдаденост, точност, лоялност). Всяка страна прави инвестиции, докато чака другата страна да осигури желаната възвращаемост, осигурявайки организационния баланс. където всеки работник ще продължи да участва в организацията, ако предлаганите стимули са равни или по-големи от вноските, които им се дават те изискват. Тези вноски представляват източника, от който организацията се доставя и захранва, за да получи стимулите; организацията ще продължи да съществува само ако вноските са достатъчни, за да осигурят стимули в достатъчно количество, за да насърчат работниците да правят вноски.

По принцип има проблем с комуникацията и преговорите, всяка страна трябва ясно да съобщи на другата какво възнамерява и какво може да инвестира и колко възнамерява да получи в замяна.

От съществено значение е да се подхожда към организации, групи и хора като класове на отворени системи в непрекъснато взаимодействие с околната среда, която ги заобикаля и от тази систематична перспектива взаимодействието придобива по-широко измерение и динамичен; В този контекст ARH е разделен на три нива на анализ:
Ø Ниво на социално поведение (обществото като макросистема): Позволява да се визуализира сложното общество на организациите и взаимодействието между тях.
Ø Ниво на организационно поведение (организацията като система): Визуализирайте организацията като цяло който взаимодейства със средата, в която неговите компоненти също взаимодействат помежду си и с частите на околен свят.
Ø Индивидуално ниво на поведение (индивидът като микросистема): Позволява синтезиране на различни концепции за поведение, мотивация, учене и т.н. и да разберем по-добре човешката природа.

Чиавенато Идалберто, Отдел Човешки ресурси, Mc Graw Hill, Колумбия, 2000 г.