Shrnutí Metodické zkušenosti s pracovní kompetencí

Jak název napovídá, toto čtení pojednává o různých zkušenostech, které ILO měla s různými metodikami v různých společnostech a zemích. v pracovní kompetenci a kromě toho nám poskytuje podrobnější informace o modelu rozvoje kurikula a systému systematického rozvoje kurikula a Návod.

Bylo nám řečeno, že tyto v zásadě pocházejí z rozvoje klíčových kompetencí, které odrážejí požadovaný výkon zaměstnanců.

Konstruktivistický přístup ke zvyšování produktivity a klíčových kompetencí
Tato zkušenost byla získána s cukrovarem Bellavista v Jaliscu a začala se zpožděním ve všech aspektech, bylo hledáno efektivní školení.
Začalo to aplikací metodiky vizualizace problémů a řešení, později byl poté zaveden systém SIMAPRO byl vypracován první návrh klíčových kompetencí (SCID a DACUM), později normy, didaktické příručky a hodnocení. Poslední etapa spočívala v tréninku a hodnocení na základě pracovních kompetencí.
Hlavním problémem při získávání tréninku pracovních kompetencí je změna kultury a vize řízení.

Funkční analýza podle klíčových kompetencí

Tato metodika byla použita v Gigante, kde bylo nutné obnovit profil kompetencí středního managementu.
První fáze spočívala v workshopu k identifikaci silných, slabých stránek a příležitostí společnosti a oblasti, pak byla definována úroveň a funkce tak, aby základní kompetence a pravidla; třetí etapa spočívala v rozvoji klíčových kompetencí vedoucích prodejen; Ve čtvrté fázi je interaktivní proces pro konstrukci standardů kompetencí, hodnotících průvodců a vývoje pilotní zkušenosti s autoevaluací / hodnocením a nakonec byly normy a příručky kompetencí zpracovány podle priorit EU plocha.

Vypracování osnov
Byl vyvinut v Muebles de Rattán v Rep. Dominikán; Manažeři a odborní pracovníci byli pozváni k účasti v panelu, ve kterém vyjádřili klíčové kompetence z nichž se prostřednictvím asociačního kritéria seskupili a autoevaluace / hodnocení osobní.

Tři předchozí metodiky, jak lze jasně vidět, mají určité podobnosti, díky nimž se vzájemně doplňují, kromě toho, že všechny hledají rozšíření a obohacení úkolů zaměstnanců, ale v závislosti na potřebách a kultuře každé společnosti by měla být vybrána ta nejvhodnější s ohledem na její klady i nevýhody.

AMOD je model metodiky DACUM (Curriculum Development), která má zase vyvinutou variantu, kterou lze použít v e-mailu IMOD. Používá se při přípravě osnov funkcí, které zastává velmi málo lidí.
Je založen na odborných pracovnících, protože právě oni určují klíčové kompetence; Jeho implementace spočívá v dynamice autokvalifikace a kvalifikace doprovázené akty výuky. Certifikaci provádí výbor odborníků.
Jedná se o praktický a levný model, který poskytuje krátkodobé odpovědi, upřednostňuje skupinovou synergii a umožňuje jak supervizorovi, tak pracovníkovi účastnit se a zavázat se, i když má určité nevýhody, které lze přizpůsobit, například skutečnost, že může převládat subjektivita a že generuje málo informací pro vypracování didaktických příruček na podporu rozvoje kompetence.

SCID je hloubková analýza práce, za základ se berou úkoly uvedené v mapě DACUM nebo identifikované dílčí procesy a národní normy pracovní kompetence.
Skupina odborných pracovníků a vedoucích prochází úkoly krok za krokem a vytváří konsenzus. Umožňuje stanovit parametry, za kterých musí pracovník prokázat svůj výkon.
Zahrnuje výkonové standardy a didaktické příručky, kde je podporován samotný pracovník a přebírá odpovědnost za učení a dosažení požadovaného výkonu.
Jedná se o metodu, která kromě toho, že má výhody již zmíněné v AMOD, pohlcuje čas a generuje spoustu informací, ale podobně je možné spravovat a přizpůsobit její nevýhody.

Neexistují lepší nebo horší metodiky nebo modely než jiné, každý jednoduše existuje pro potřeby. Kromě toho je lze doplnit podrobením se určitým úpravám, které nijak neovlivní jejich výhody.