Shrnutí Metodické zkušenosti s pracovní kompetencí

Jak název napovídá, toto čtení pojednává o různých zkušenostech, které ILO měla s různými metodikami v různých společnostech a zemích. v pracovní kompetenci a kromě toho nám poskytuje podrobnější informace o modelu rozvoje kurikula a systému systematického rozvoje kurikula a Návod.

Říká se nám, že tyto v zásadě pocházejí z rozvoje klíčových kompetencí, které odrážejí požadovaný výkon zaměstnanců.

Konstruktivistický přístup ke zvyšování produktivity a klíčových kompetencí
Tato zkušenost byla získána s cukrovarem Bellavista v Jaliscu a začala se zpožděním ve všech aspektech, bylo hledáno efektivní školení.
Začalo to aplikací metodiky vizualizace problémů a řešení, později byl zaveden systém SIMAPRO byl vypracován první návrh klíčových kompetencí (SCID a DACUM), později normy, didaktické příručky a hodnocení. Poslední etapa spočívala ve školení a hodnocení na základě pracovních kompetencí.
Hlavním problémem při získávání tréninku pracovních dovedností je změna kultury a vize řízení.

Funkční analýza podle klíčových kompetencí

Tato metodika byla použita v Gigante, kde bylo nutné obnovit profil kompetencí středního managementu.
První fáze spočívala v workshopu k identifikaci silných, slabých stránek a příležitostí společnosti a oblasti, pak byla definována úroveň a funkce tak, aby základní kompetence a pravidla; třetí etapa spočívala v rozvoji klíčových kompetencí vedoucích prodejen; Ve čtvrté fázi je interaktivní proces pro konstrukci standardů kompetencí, hodnotících průvodců a vývoje pilotní zkušenosti s autoevaluací / hodnocením a nakonec byly normy a příručky kompetencí zpracovány podle priorit EU plocha.

Vypracování osnov
Byl vyvinut v Muebles de Rattán v Rep. Dominikán; Manažeři a odborní pracovníci byli pozváni k účasti v panelu, ve kterém vyjádřili klíčové kompetence z nichž se prostřednictvím asociačního kritéria seskupili a autoevaluace / hodnocení osobní.

Tři předchozí metodiky, jak lze jasně vidět, mají určité podobnosti, díky nimž se vzájemně doplňují, kromě toho, že všechny hledají rozšíření a obohacení úkolů zaměstnanců, ale v závislosti na potřebách a kultuře každé společnosti by měla být vybrána ta nejvhodnější s ohledem na její klady i nevýhody.

AMOD je model metodiky DACUM (Curriculum Development), který má zase vyvinutou variantu, kterou lze použít v e-mailu IMOD. Používá se při přípravě osnov funkcí, které zastává velmi málo lidí.
Je založen na odborných pracovnících, protože právě oni určují klíčové kompetence; Jeho implementace spočívá v dynamice autokvalifikace a kvalifikace doprovázené akty výuky. Certifikaci provádí výbor odborníků.
Jedná se o praktický a levný model, který poskytuje krátkodobé odpovědi, upřednostňuje skupinovou synergii a umožňuje jak supervizorovi, tak pracovníkovi účastnit se a zavázat se, i když má určité nevýhody, které lze přizpůsobit, například skutečnost, že může převládat subjektivita a že generuje málo informací pro vývoj didaktických příruček na podporu rozvoje kompetence.

SCID je hloubková analýza práce, za základ se berou úkoly uvedené v mapě DACUM nebo identifikované dílčí procesy a národní standardy pracovní kompetence.
Skupina odborných pracovníků a vedoucích prochází úkoly krok za krokem a vytváří konsenzus. Umožňuje stanovit parametry, za kterých musí pracovník prokázat svůj výkon.
Zahrnuje výkonnostní standardy a didaktické příručky, kde je podporován samotný pracovník a přebírá odpovědnost za učení a dosažení požadovaného výkonu.
Jedná se o metodu, která kromě toho, že má výhody již zmíněné v AMOD, absorbuje čas a generuje spoustu informací, ale stejně tak lze její nevýhody spravovat a přizpůsobit.

Neexistují lepší nebo horší metodiky nebo modely než jiné, každý z nich jednoduše existuje pro potřeby. Kromě toho je lze doplnit provedením určitých úprav, které žádným způsobem neovlivní jejich výhody.