Vztah mezi lidskými zdroji a organizacemi

Když mluvíme o správě lidských zdrojů, za referenci je považována správa lidí, kteří se účastní organizací, ve kterých hrají určité role. Produkci zboží a služeb nemohou provádět lidé, kteří pracují izolovaně, protože kvůli svým individuálním omezením musí vzájemně spolupracují a musí vytvářet organizace, ve kterých lidé tráví většinu času životem nebo prací ony.

Organizace je vědomě koordinovaný systém činností složený ze dvou nebo více lidí (Bez lidí neexistují žádné organizace), jejichž vzájemná spolupráce je pro existenci nezbytná že. Organizace existuje pouze tehdy, když: existují lidé schopní komunikace, kteří jsou ochotni jednat společně a dosáhnout společného cíle.

Existuje široká škála organizací, kde bez ohledu na své cíle ovlivňují lidi, kteří se stanou stále více závislí na organizační činnosti, lidé pracují, znovu se tvoří, studují, nakupují, uspokojují své potřeby, atd. v nich. Jak organizace rostou a množí se, zdroje potřebné pro jejich přežití a růst se stávají složitějšími.

Kontext, ve kterém se správa lidských zdrojů uplatňuje, představují organizace a lidé, kteří se na nich podílejí. Organizace se skládají z lidí, na kterých jsou závislí při dosahování svých cílů a plnění svých úkolů, a zase jsou organizacemi prostředkem, lidé dosahují svých individuálních cílů v co nejkratším čase, s nejmenším úsilím a minimálním konfliktem, z nichž mnohé by nikdy nebyly dosaženy osobním úsilím izolovaný. Organizace vznikají proto, aby využívaly synergie úsilí různých jednotlivců spolupracujících. Lidé plánují, organizují, řídí a kontrolují společnosti tak, aby fungovaly a fungovaly, závisí na nich jejich úspěch a kontinuita.

ARH je specialita, která vzešla z růstu a složitosti organizačních úkolů, jejichž účelem je fungovat jako prostředník mezi lidmi a organizace ke zmírnění nebo snížení obchodního konfliktu mezi organizačními a individuálními cíli, které jsou až do svého vzniku považovány za nekompatibilní a nesmiřitelný.

V současné době existuje v úspěšných organizacích určitá tendence neřídit lidi nebo lidské zdroje, ale řídit lidi, kteří jsou považováni za agenty. aktivní a proaktivní, obdařený nejen manuálními a fyzickými dovednostmi, ale také inteligencí, kreativitou, aspiracemi, hodnotami, intelektuálními schopnostmi a individuálními cíli. Lidé jsou faktorem konkurenceschopnosti, stejně jako trh a technologie.

V této nové koncepci vynikají tři základní aspekty:

Lidé jako hluboce odlišné lidské bytosti, obdařené svou vlastní osobností, zvláštní a diferencovanou historií, držitelé schopností a znalostí, dovedností a schopností nezbytných pro adekvátní správu organizačních zdrojů.
Lidé ne jen jako pouhé organizační zdroje, ale jako řidiči organizace, kteří jsou schopni ji obdarovat inteligence, talent a učení nezbytné ke stimulaci neustálé obnovy a konkurenceschopnosti ve světě plném změn a výzvy.
· Lidé jako partneři organizace, kteří ji dovedou k dokonalosti a úspěchu, v této souvislosti lidé investují úsilí, odhodlání, odpovědnost, závazek atd. k získání určitých zisků (platy, pobídky, růst), které zajišťují vzájemnost interakce mezi lidmi a organizace.

Vztah mezi lidmi a organizací je složitý a dynamický; není vždy kooperativní nebo uspokojivý; mnohokrát je napjaté a konfliktní, když dosažení cíle jedné ze stran brání nebo brání druhé v dosažení jejich. Organizační cíle jsou téměř vždy v rozporu s individuálními cíli lidí, což vede ke konfliktu a antagonismu zájmů.

Psychologická interakce mezi zaměstnancem a organizací je proces vzájemnosti: organizace nabízejí pobídky (platy, ocenění, sociální dávky, pokrok, stabilita, chvála atd.) a zase příspěvky lidí (práce, úsilí, obětavost, přesnost, věrnost). Každá strana investuje, zatímco čeká, až druhá strana poskytne požadované výnosy, což zajistí organizační rovnováhu. kde se každý pracovník bude i nadále účastnit organizace, pokud jsou nabízené pobídky stejné nebo větší než příspěvky, které dostávají požadují. Tyto příspěvky představují zdroj, z něhož je organizace zásobována a napájena za účelem získání pobídek; organizace bude nadále existovat, pouze pokud budou příspěvky dostatečné k poskytnutí pobídek v dostatečném množství, aby pobídly pracovníky k tomu, aby přispívali

Zásadně existuje problém komunikace a vyjednávání, každá strana musí jasně sdělit druhé straně, co zamýšlí a co může investovat a kolik chce získat na oplátku.

Je nezbytné přistupovat k organizacím, skupinám a lidem jako k třídám otevřených systémů v nepřetržité interakci s prostředím, které je obklopuje, a z této systematické perspektivy získává interakce širší rozměr a dynamický; V této souvislosti je ARH rozdělena do tří úrovní analýzy:
Ø Úroveň sociálního chování (společnost jako makrosystém): Umožňuje vizualizaci komplexní společnosti organizací a interakce mezi nimi.
Ø Úroveň organizačního chování (organizace jako systém): Vizualizujte organizaci jako celek který interaguje s prostředím, ve kterém jeho komponenty také interagují navzájem a s částmi systému životní prostředí.
Ø Individuální úroveň chování (jedinec jako mikrosystém): Umožňuje syntetizovat různé koncepty chování, motivace, učení atd. a lépe porozumět lidské povaze.

Chiavenato Idalberto, Management lidských zdrojů, Mc Graw Hill, Kolumbie, 2000.