Resumé Tilstrækkelig ledelse. Den dygtige iværksætter

Læsningen taler om den mest korrekte måde, hvorpå ledelse skal udøves over medarbejderne i vores organisation. En leder er en person, der har gaven eller magten til at påvirke andre, til trods for ikke at have et højt hierarkisk niveau, til at nå målene sammen.

Der er et stort dilemma, at en leder bliver født og ikke skabt; Jeg tror, ​​at dette ikke er sandt, da der er mennesker, der har denne gave fra en ung alder og direkte eller påvirker dem omkring dem med en stor facilitet, men andre kan udvikle færdigheder gennem nogle teknikker, der giver os mulighed for at guide vores personale på den bedste måde vej.
At være en passende leder er den, der opnår, at hans underordnede handler tilfredse og med total overbevisning for at nå de organisatoriske mål.

Der er nogle teorier om ledelse, den første er træk, hvor det præcist siges, at lederen er født, det er det ikke gør, og som jeg sagde før, føler jeg, at dette er forkert, da man gennem erfaring kan tilegne sig holdninger til ledelse.
En anden teori er den, der analyserer en dimension af lederens adfærd og fortæller os, at for at have en ideel adfærd som sådan er det nødvendigt at opretholde en balance mellem produktivitet og relationer human. Ved at opretholde det mener jeg, at alle funktionerne og alle organisationens ressourcer ville blive brugt korrekt.

X og Y teorien om Douglas Mc. Gregor er helt modsatte, da underordnede i X synes, at de aktiviteter, de udfører, er ubehagelige; De er mennesker uden overbevisning; De kan ikke lide, at visse ansvarsområder delegeres til dem og foretrækker autoritære chefer, der presser dem til at udføre deres opgaver; De har ikke evnen til at løse nogen situation, der kommer deres vej; og de føler sig ikke med niveauer af selvtillid og selvrealisering, og til sidst er de fuldstændig apatiske over for enhver aktivitet eller funktion, de har, både inden for organisationen og uden for den. Der henviser til, at teori Y har selvstyrede mennesker, der arbejder effektivt; de ved, hvordan man står over for ethvert problem; de har deres motiveringsniveauer perfekt defineret; og de har ambitioner, både personligt og professionelt.

Derfor skal lederen, der har ansvaret for en af ​​disse to adfærdsmåder, bruge midler til at afslutte negative punkter i teori X eller fremme punkter på Y, så personalet fortsætter med at præstere tilstrækkeligt.
På den anden side er der Z-teorien om William Ouchi, som afbalancerer de to foregående. Dette antyder at bestemme organisationskulturen til at have et arbejdsmiljø af total hjertelighed og tillid; have en samarbejdsvillig tankegang tillade deltagelse i beslutningsprocessen for at få medarbejderne til at føle sig som en del af det udvikle arbejdsteams rotere personale for at undgå specialisering og fremme viden om alle de opgaver, der udføres i det og tage højde for, at menneskelige ressourcer er afgørende for forretningssucces.

Den leder, der implementerer denne teori, skal tage højde for personalets betydning og overholde hvert af de ovennævnte punkter for at det kan fungere for ham.

White og Lippits teori om ledelsesstil genererer tre typer ledere: den autokratiske, den demokratiske og Laissez Faire. Den første bestemmer, hvad der skal gøres, hvordan, med hvad, hvem og hvornår det ikke tillader medarbejdernes mindste deltagelse; det andet giver personalet mulighed for at foreslå, kommentere og træffe beslutninger i fællesskab, de udfører deres aktiviteter uden at være alt for overvåget; mens den sidste er den, der lader gøre, slipper den. Det er det ekstreme, da det giver personalet fuldstændig frihed, og det er ham, der ikke deltager i beslutningerne eller i organisationens aktiviteter.

Endelig har vi Blake og Mountons ledelsesgitterteori, som ved hjælp af en graf bestemmer graden af ​​interesse, som en leder har for mennesker og for de opgaver, de har. Han har ledelsesstil som (1,1), som er tabt orlov, og han har ringe interesse for både arbejdere og opgaver. (1,9) er den venlige assistent, der er meget interesseret i sociale forhold og ikke i de aktiviteter, der udføres. (5.5) er forligsmand, den der er interesseret i en afbalanceret måde mellem relationer og opgaver, men ikke gør det tilstrækkeligt. (9,1) er vind-tab, og det interesserer kun produktionen, den er umenneskeliggjort. Og endelig er der (9,9), som er integrator-problemløseren, hvilket er den mest passende, da den viser stor interesse i begge områder.

Som en konklusion kunne jeg sige, at for at være en stor leder skal du analysere, hvilke der er de bedste teorier, eller hvilke punkter vi kan få fra nogen af ​​dem. Vi må ikke glemme det faktum, at vores menneskelige ressource er den mest værdifulde, og at vi altid skal opretholde en atmosfære af hjertelighed, så de føler sig tilfredse i motivere dem til at udføre deres aktiviteter effektivt og derved opnå høj produktivitet i virksomheden og nå de mål, der tidligere er beskrevet i en vellykket.

Jeg er enig med læsningen om, at en leder har tre primære og nøgleopgaver. Den operative siden resultaterne af virksomheden afhænger af ham, den innovative, fordi han skaber fremtiden for det og den øverste ledelse, da han vil give organisationen et handlingsforløb for at følge og styre den på den bedste måde vej.
Denne bog er meget interessant og dynamisk, da den giver dig mulighed for at deltage og lave en selvanalyse for at definere, hvilken type leder du er, og hvilken slags leder du er. anbefaler, hvad der er den bedste måde at handle på, og hvilke hovedfunktioner og regler man skal følge for at opnå ledelse egnet.