Forholdet mellem menneskelige ressourcer og organisationer

Når vi taler om Human Resources Administration, tages administrationen af ​​de mennesker, der deltager i organisationer, hvor de spiller bestemte roller, som en reference. Produktionen af ​​varer og tjenester kan ikke udføres af mennesker, der arbejder isoleret, fordi de på grund af deres individuelle begrænsninger samarbejde med hinanden og skal danne organisationer, hvorfra folk bruger mest af deres tid på at bo eller arbejde i de.

En organisation er et bevidst koordineret aktivitetssystem bestående af to eller flere personer (Uden mennesker er der ingen organisationer), hvis gensidige samarbejde er afgørende for eksistensen af at. En organisation eksisterer kun når: der er mennesker i stand til at kommunikere, der er villige til at handle sammen og nå et fælles mål.

Der er en lang række organisationer, uanset hvad deres mål er, de påvirker mennesker, der bliver i stigende grad afhængig af organisatorisk aktivitet, folk arbejder, genskaber, studerer, køber, tilfredsstiller deres behov, etc. i dem. Efterhånden som organisationer vokser og formerer sig, bliver de ressourcer, der kræves for at overleve og vokse, mere komplekse.

Den sammenhæng, inden for hvilken Human Resources Administration anvendes, er repræsenteret af organisationerne og de mennesker, der deltager i dem. Organisationer består af mennesker, som de er afhængige af for at nå deres mål og udføre deres missioner, og til gengæld er organisationer et middel for organisationer til at mennesker opnår deres individuelle mål på kortest mulig tid med mindst mulig indsats og minimal konflikt, hvoraf mange aldrig vil blive opnået med personlig indsats isoleret. Organisationer opstår for at drage fordel af synergien mellem forskellige enkeltpersoners indsats. Folk planlægger, organiserer, leder og kontrollerer virksomheder, så de fungerer og fungerer, deres succes og kontinuitet afhænger af dem.

ARH er en specialitet, der stammer fra væksten og kompleksiteten af ​​organisatoriske opgaver, hvis formål er at fungere som en mægler mellem mennesker og organisationer til at moderere eller reducere forretningskonflikten mellem organisatoriske og individuelle mål, betragtet indtil deres fremkomst som uforenelige og uforenelig.

I øjeblikket er der en vis tendens i vellykkede organisationer ikke til at styre mennesker eller menneskelige ressourcer, men til at klare sig med mennesker, der ses som agenter. aktiv og proaktiv, udstyret ikke kun med manuelle og fysiske færdigheder, men også med intelligens, kreativitet, ambitioner, værdier, intellektuelle evner og individuelle mål. Mennesker er en faktor for konkurrenceevne, ligesom markedet og teknologien.

Tre grundlæggende aspekter skiller sig ud i dette nye koncept:

Mennesker som dybt forskellige mennesker, udstyret med deres egen personlighed, med en særlig og differentieret historie, besiddere af færdigheder og viden, færdigheder og evner, der er vigtige for tilstrækkelig styring af organisatoriske ressourcer.
Mennesker ikke som blot organisatoriske ressourcer, men som drivende elementer i organisationen, der er i stand til at give den den intelligens, talent og læring afgørende for at stimulere konstant fornyelse og konkurrenceevne i en verden fuld af forandring og udfordringer.
· Mennesker som partnere i organisationen, der er i stand til at føre den til ekspertise og succes, i denne sammenhæng investerer folk indsats, engagement, ansvar, forpligtelse osv. for at opnå visse overskud (lønninger, incitamenter, vækst), der giver gensidigheden af ​​interaktionen mellem mennesker og organisationer.

Forholdet mellem mennesker og organisationen er komplekst og dynamisk; det er ikke altid samarbejdsvilligt eller tilfredsstillende; mange gange er det spændt og modstridende, når opnåelsen af ​​en af ​​parternes mål forhindrer eller forhindrer den anden i at nå deres. Organisatoriske mål er næsten altid i opposition til folks individuelle mål, hvilket fører til konflikt og modsætningsinteresse.

Den psykologiske interaktion mellem medarbejder og organisation er en gensidighedsproces: organisationer tilbyder incitamenter (lønninger, priser, sociale fordele, fremskridt, stabilitet, ros osv.) og til gengæld folks bidrag (arbejde, indsats, dedikation, punktlighed, loyalitet). Hver part foretager investeringer, mens de venter på, at den anden part leverer det ønskede afkast, hvilket giver den organisatoriske balance. hvor hver arbejdstager fortsætter med at deltage i organisationen, hvis de tilbudte incitamenter er lig med eller større end de bidrag, de får de kræver. Disse bidrag udgør den kilde, hvorfra organisationen leveres og fodres for at opnå incitamenterne; organisationen vil kun fortsætte med at eksistere, hvis bidrag er tilstrækkelige til at give incitamenter i tilstrækkelig mængde til at tilskynde arbejdstagere til at yde bidrag.

Grundlæggende er der et problem med kommunikation og forhandling, hver part skal tydeligt kommunikere til den anden, hvad den har til hensigt, og hvad den kan investere, og hvor meget den agter at opnå til gengæld.

Det er vigtigt at nærme organisationer, grupper og mennesker som klasser af åbne systemer i kontinuerlig interaktion med det miljø, der omgiver dem, og fra dette systematiske perspektiv får interaktionen en bredere dimension og dynamisk; I denne sammenhæng er ARH opdelt i tre analyseniveauer:
Ø Niveau for social adfærd (samfund som et makrosystem): Det gør det muligt at visualisere organisationers komplekse samfund og interaktionen mellem dem.
Ø Niveau for organisatorisk adfærd (organisationen som et system): Visualiser organisationen som helhed der interagerer med det miljø, inden for hvilket dets komponenter også interagerer med hinanden og med delene af miljø.
Ø Individuelt adfærdsniveau (individet som et mikrosystem): Det giver mulighed for at syntetisere forskellige begreber om adfærd, motivation, læring osv. og bedre forstå menneskets natur.

Chiavenato Idalberto, HR afdeling, Mc Graw Hill, Colombia, 2000.