Zusammenfassung des Buches Effektives Management von Veränderungen in einer Woche

Zusammenfassung des Buches Effektives Management von Veränderungen in einer Woche:

EINFÜHRUNG
In diesem Buch erhalten wir die notwendigen Richtlinien, um Veränderungen in einer Organisation effektiv zu managen.
Es stellt uns an jedem Wochentag spezifische Aspekte der Veränderung vor, die wir berücksichtigen müssen, um sie einzuführen.
Es wird vorgeschlagen, die Veränderung und alle damit verbundenen Auswirkungen zu verstehen, um ihr Management zu erleichtern.
Wie wir alle wissen, gehören Veränderungen zum Leben eines jeden und wir müssen lernen, sie zu assimilieren, denn meistens bedeuten sie eine Evolution, eine Entwicklung und bringen Situationen und Aspekte mit sich positiv.
Uns wird erzählt, wie wichtig der Mensch und die Kommunikation innerhalb von Organisationen sind, um Veränderungen zu begünstigen oder zu schädigen.

SONNTAG
DIE VERÄNDERUNG VERSTEHEN

Die Änderung wird eingeführt und einige ihrer Auswirkungen werden analysiert.

DIE NATUR DER VERÄNDERUNG UND EIN RAHMEN, UM SIE ZU VERSTEHEN
Veränderung ist nichts Neues, sie zeigt sich ständig in allen Situationen unseres Lebens und geschieht beschleunigt, also Alle Führungskräfte in einer Organisation, unabhängig von ihrer Ebene, müssen die notwendigen Fähigkeiten erlernen und erwerben, um sie zu managen und erkennen, dass sie Herausforderungen mit sich bringt, wie z. B.: eine erfolgreiche Verwaltung während des Wandels zu erreichen und zur effektiven Einführung beizutragen von dem selben.

Jede Veränderung hat eine Natur, die aus einer Reihe von Elementen besteht, die berücksichtigt werden müssen:
Die aktuelle Situation, in der sich das Unternehmen derzeit befindet.
Die angestrebte Zukunftssituation, in der sie ankommen soll, ist das Ziel, die Zielsetzung, die Situation, für die die Veränderung eintritt.
Die Übergangszeit, also die Zeit, in der Veränderungen auftreten, und eine kritische Phase im deren Verwaltung, da Strategien formuliert werden müssen, um diese adäquat zu managen Änderungen. Sie läuft von dem Moment an, in dem die Änderung bekannt gegeben wird, bis sie erfolgreich abgeschlossen ist.
Die Widerstände oder Hindernisse, die beim Übergang von der gegenwärtigen in die gewünschte Situation die zu überwindenden Barrieren darstellen.
Zeit, die ein sehr wichtiges Element ist, weil sie uns erlaubt zu wissen, wie viel Zeit wir haben, um die verschiedenen Aktivitäten zu entwickeln, die notwendig sind, um Veränderungen zu erreichen.

Es ist möglich, dass zu einem bestimmten Zeitpunkt mehrere Veränderungen gleichzeitig stattfinden oder dass sich jede von ihnen gleichzeitig in einer anderen Übergangsphase befindet, jede in verschiedenen Stadien; Um eine Mehrfachänderung erfolgreich zu managen, müssen Sie eine klare Sicht auf die Grenzen zwischen den verschiedene Änderungen auftreten und Sie können die Tatsache nicht ignorieren, dass möglicherweise zwei oder mehr Änderungen auftreten miteinander verknüpfen. Jede auftretende Änderung erfordert möglicherweise eine eigene Strategie, daher ist es erforderlich, sie einzeln zu analysieren.
Veränderung kann auch einem Transformationsprozess ähneln: Eintritt, Transformationsprozess und Ergebnisse.

HINDERNISSE, UM VERÄNDERUNG EFFEKTIV ZU MANAGEN
Wenn man sich einer Veränderung gegenübersieht, muss man sich der Hindernisse bewusst sein, die sie mit sich bringen können, und der Auswirkungen
wahrscheinlich auf alle davon Betroffenen haben.
Zu den häufigsten Hindernissen zählen: Ressourcenbeschränkungen; zunehmende Arbeitsbelastung; mangelnde Klarheit der Ziele und Grundlagen für lokale Entscheidungen sowie Schwierigkeiten, diese auf einer höheren Ebene zu erreichen; Widerstand zur Aenderung; fehlende positive Motivation des Personals; Kommunikationsprobleme; große Gruppen mit unterschiedlichem Wissen, Erfahrung und Kompetenz, die Kommunikations- und Motivationsprobleme verschlimmern sowie den Veränderungsprozess verlangsamen könnten; unterschiedliche Einstellungen der Menschen zu ändern, unter anderem.

GRIFFWECHSEL GUT
Um den Wandel gut zu bewältigen, müssen wir flexibel auf die Herausforderungen des Wandels reagieren. Sie müssen zwei Eigenschaften haben, von denen jede bestimmte Eigenschaften umfasst: persönlich (Begeisterung für Wachstum, Veränderung und change neue Erfahrungen, Risikobereitschaft, Offenheit für mehr als eine Vorgehensweise, Verantwortung, Leistungsbeurteilung, Teilnahme an Aktivitäten vielfältiger und weniger konventionell) und Exekutive (wird nicht als technischer "Experte" angesehen, Verständnis des Zusammenhangs zwischen Effizienz und zwischenmenschliche Beziehungen, Respekt suchen, Menschen als Mitglieder von Teams behandeln, die gemeinsame Ziele erreichen wollen, Vertrauen in die Beweise).
Basierend auf den Merkmalen dieser beiden Qualitäten, Studieren der Menschen, die in der Organisation arbeiten ermöglicht Ihnen eine allgemeine Vorstellung von den Einstellungsproblemen, mit denen wir möglicherweise konfrontiert sind, wenn wir die Veränderung.

ANALYSE VON KRAFTFELDERN UND IHRE RELEVANZ FÜR DAS MANAGEMENT VON VERÄNDERUNGEN
Diese Analyse ist eine Taktik, um die Situation vor Beginn der Veränderung zu nutzen, als grundlegende Voraussetzung dafür muss das gewünschte Ziel festgelegt werden, aus wobei die verschiedenen damit zusammenhängenden Kräfte identifiziert werden müssen: die treibenden Kräfte, die dazu neigen, Bewegungen darauf zu erzeugen, und die begrenzenden, die dies hemmen Bewegung. Das Ziel der Analyse dieser Kraftfelder besteht darin, den besten Weg zum Erreichen dieses Ziels zu bestimmen.
Um die Analyse durchzuführen, müssen die "Grenzen" der Umgebung, in der die Änderung auftreten wird, identifiziert und die Kräfte müssen in a. ausgedrückt werden spezifisch, sich auf Personen und deren Einflusspunkte beziehen sowie potenzielle Kräfte und solche, die zum Zeitpunkt der Analyse.

MONTAG
VERWALTUNG WÄHREND DER ÄNDERUNG

Einige der Probleme des Change Managements in einer Übergangszeit werden untersucht. Der Einfluss, den die Gefühle der Mitarbeiter auf die Veränderungen haben, wird berücksichtigt.

PERSÖNLICHE PROBLEME WÄHREND EINER ÄNDERUNGSPERIODE
Ein Wechsel bringt immer eine Reihe von Reaktionen der Mitarbeiter mit sich, die für die Mitarbeiter häufig ein Problem darstellen ändern, denn Menschen sind das größte Gut, das Sie haben, und wenn sie sich nicht wohl fühlen, werden sie die Veränderung. Einige dieser Probleme sind:
Unsicherheit: Um sie so gut wie möglich zu behandeln und zu vermeiden, müssen Sie über gute Kommunikationskanäle verfügen, regelmäßig Änderungen so vollständig und klar wie möglich zu erklären und Konsistenz in dem zu wahren, was Es wurde gesagt, dass. Es sollten alle Anstrengungen unternommen werden, um sicherzustellen, dass alle Entwicklungsnachrichten über die vorgeschlagene Änderung den Mitarbeitern so schnell wie möglich mitgeteilt werden.
Unkontrollierte Erwartungen: Erwartungen müssen unter Kontrolle gehalten und realistisch sein, denn wenn sie es nicht sind, können sie zu einem Gefühl der Enttäuschung und des niedrigerer Moral, diese sollten nicht zu hoch werden oder zu niedrig bleiben, da sie zu einem Mangel an führen können Begeisterung.
Eine Strategie, um Mitarbeiter zu motivieren, besteht darin, ein Bild von zukünftigen besseren Zeiten zu zeichnen.
Motivationsniveau: Diese zu erhalten erfordert große Anstrengungen, Begeisterung muss gepflegt und gepflegt werden, sowie immer eine positive Einstellung zeigen und Engagement zeigen, egal was Sie in der Innerhalb. Sie müssen die Leistung anerkennen und mit den Teams, Gefühlen, Problemen und Fortschritten in Kontakt bleiben Wie gewohnt sollten Sie auch mit gutem Beispiel vorangehen und den Mitarbeitern zeitnah zur Verfügung stehen. regulär.
Widerstand gegen Veränderungen: Es ist ein äußerst wichtiges Problem, daher müssen die Ursachen anstelle der Symptome angegangen werden.
Spannung: Dies geschieht im Allgemeinen aus der Angst, mit Veränderungen nicht umgehen zu können, es wird allgemein nicht erkannt.
Mehrdeutigkeit der Rolle: Im Zuge der Veränderungssituation werden sich die Bereiche und Verantwortlichkeiten der Menschen ändern, Daher muss eine angemessene Kontrolle durchgeführt und die Kommunikation aufrechterhalten werden, um zu verhindern, dass eine Aufgabe zwischen zwei fällt Menschen.
Balance zwischen "harter" und "weicher" Verwaltung: Dafür muss man freundlich, motivierend und Verständnis, feste Entscheidungen und Antworten, klare Richtung und Kapazitäten und Bereitschaft, manchmal etwas zu sagen "nicht".
Schwierigkeiten bei der Beantwortung von Personalfragen: Von den Mitarbeitern werden eine Reihe von Fragen zur Änderung gestellt, einige Manchmal haben die Antworten noch keine Antwort, vor der es notwendig ist, zuzugeben und nicht so zu tun, als ob es nicht möglich ist, sie durch verschiedene zu informieren Ursachen. Um Antworten auf diese Fragen zu bekommen, werden wahrscheinlich einige Maßnahmen erforderlich sein, wenn etwas versprochen wird, sollte es gehalten und erfüllt werden, wenn die Zeit verstreicht und keine Antwort möglich war, muss das Personal informiert werden und die Beteiligten müssen dafür sorgen, dass dies befolgt wird suchend.
Auswirkungen gleichzeitiger Veränderungen: Persönliche Probleme können durch gleichzeitige Veränderungen, die entweder extern oder außerhalb der Kontrolle des Managements auftreten, verschlimmert werden. local, was es bringen kann: Kündigungen, Schwierigkeiten bei der Besetzung freier Stellen und Verwirrung, da die Elemente der Veränderungen nebulös werden.
Bindung an bestehende Systeme aufrechterhalten und aufrechterhalten: Schwierigkeiten können auftreten, wenn neue und bestehende Systeme und Verfahren parallel betrieben werden. Zur Vorbereitung des Wechsels auf das neue System kann es erforderlich sein, Personal vom bestehenden System abzuzweigen, was zu Stress und Apathie bei den Mitarbeitern führen kann. Vor diesem Hintergrund müssen persönliche Gefühle untergeordnet werden, indem Engagement für bestehende Systeme und Veränderungen demonstriert und das Engagement des Teams ermahnt wird Setzen Sie Zwischenziele für das bestehende System und die Änderung, behalten Sie die Kontrolle durch regelmäßige Kontrollen, um den Fortschritt anhand des Plans zu messen Veränderung.

EINIGE LEITLINIEN ZUM EFFEKTIVEN MANAGING-MANAGEMENT
Es gibt keine unmittelbaren und konsistenten Regeln für das Management von Veränderungen, aber es sind einige Grundsätze zu beachten: Es muss harte Arbeit geleistet werden, um die Notwendigkeit und Nutzen von Veränderungen, denken und reflektieren über vorgeschlagene Veränderungen, initiieren Veränderungen in einer Weise, die die Mitarbeiter als Team einbezieht und das Lassen Sie sie sich nicht „benutzt“ fühlen, um Dinge zu erledigen, ermutigen Sie sie, ihre Einwände zu äußern und behandeln Sie sie nach ihrem Verdienst, vermeiden Sie es, so zu tun, als ob Suchen Sie nach Überarbeitungen von vorgenommenen Änderungen, es sei denn, Sie beabsichtigen, sie vorzunehmen, wissen Sie, dass Worte mit Handlungen übereinstimmen müssen, seien Sie bereit, Änderungen vorzunehmen sich selbst und hören auf die Ideen der Untergebenen, erkennen, dass mehrere Köpfe mehr denken als einer, schätzen die Beiträge, die andere leisten könnten, denken Sie daran Niemand hat ein Monopol auf Wissen oder Weisheit und überwacht den Fortschritt durch Veränderungen und verstärkt ihn, da er erkennt, dass Veränderungen nicht stattfinden werden, sondern müssen mach es möglich.
Über Änderungen sollte man sich möglichst frühzeitig Gedanken machen, um einen Überblick zu bekommen, was passieren könnte.

DIENSTAG
STRATEGIEN ZUM MANAGEMENT VON VERÄNDERUNGEN

Veränderungen erfordern eine sorgfältige Detailplanung; Sie können sich nicht darauf verlassen, dass Sie es im Handumdrehen tun. Große Änderungen kommen selten ohne Vorankündigung, die Vorwarnfrist ist kostbar, da ermöglicht die Vorbereitung und insbesondere die Formulierung der Strategien, um damit umzugehen, sollte folgendes beachtet werden Aspekte:

WÄHLEN SIE EINEN GLOBALEN MANAGEMENT-STIL
Dabei ist zu berücksichtigen, dass es keinen optimalen Stil gibt und bei einem langen und komplexen Wechsel eine Kombination sinnvoll sein kann.
Diese werden nach dem Ausmaß des Einflusses klassifiziert, den das Management behält oder den Mitarbeitern gewährt wird:
Die Direktion sagt: Es wird nur berichtet, was getan wird; es ist schnell, eindeutig und entscheidungsfreudig, birgt aber die Gefahr von Ressentiments, da Mitarbeiterbeteiligung nicht erlaubt ist.
Die Verwaltung sagt und überzeugt: Sie macht Werbung für sich und versucht, das Personal von den Vorteilen zu überzeugen; die Verwaltung die Kontrolle behält, kann der Eindruck entstehen, dass die Teilnahme nur durch Anschein erbeten wird.
Management berät: Veränderungen werden angekündigt und Mitarbeiterkommentare und Perspektiven eingeholt, Management trifft endgültige Entscheidung; Sie erhalten mehr Engagement von den Mitarbeitern, aber es ist zeitaufwändig und kann Unmut hervorrufen, wenn die Perspektiven der Mitarbeiter ignoriert werden.
Management lädt zum Mitmachen ein: Management und Mitarbeiter handeln gemeinsam, um Probleme zu lösen; es bringt mehr Engagement der Mitarbeiter und bessere Entscheidungen, ist aber zeitaufwändig und das Management hat weniger Kontrolle über das Ergebnis.
Verhandlung: Dies hängt von den bestehenden Vereinbarungen zwischen der Organisation und der Gewerkschaft ab.

ERHÖHEN SIE DEN WUNSCH NACH VERÄNDERUNG
Dafür gibt es 3 grundlegende Taktiken: Fokussieren Sie sich auf die Nachteile der gegenwärtigen Situation, bauen Sie eine Vision von einem besseren Zustand oder kombinieren Sie beide Ansätze.
Eine entsprechende rechtzeitige Schulung kann zu einem gesteigerten Wunsch nach Veränderung beitragen.

KOMMUNIKATION ÜBER VERÄNDERUNG
Alle, die von der Änderung betroffen sein werden, sollten informiert werden, da ein Ausschluss zu Ressentiments und sollten so viel wie möglich und so schnell und kontinuierlich wie möglich kommuniziert werden, um dies zu vermeiden Gerüchte. Am bequemsten ist, dass die Kommunikation sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgt, wobei Diagramme und Pläne zur Verstärkung verwendet werden.

MENSCHEN FÜR UND GEGEN VERÄNDERUNG AUSGLEICHEN
Es muss ein Weg gefunden werden, die Apathischen zu gewinnen, um die Zahl derjenigen zu erhöhen, die den Wandel befürworten.
Für eine erfolgreiche Balanceanpassung muss das Personal einbezogen werden. Es gibt andere Gründe, sich dafür Zeit zu nehmen: Zeigen Sie ihnen Respekt und gewinnen Sie im Gegenzug ihr Vertrauen und ihren Respekt; die Zusage erhalten, die verschiedene Arten haben kann: Kommunikation von der Geschäftsleitung (die möglicherweise Apathie verursacht), Anfragen (möglicherweise lässt die Frist dies nicht zu und Kosmetik), beratende Personalvertreter (möglicherweise nicht repräsentativ) und Mitarbeiterbeteiligung (zeitaufwändig, aber am meisten Optimum); Profitieren Sie von detailliertem Wissen und erhalten Sie Zugang zu einem „Frühwarnsystem“.

WÄHLEN SIE DIE PASSENDEN STRATEGIEN FÜR DIE VERFÜGBARE ZEIT
Ausgehend von der verfügbaren Zeit wird die Art und Weise, wie die Änderung verwaltet wird, unter Berücksichtigung aller durchzuführenden Aktivitäten ausgewählt.

MITTWOCH
WIDERSTAND ZUR AENDERUNG

Widerstand gegen Veränderungen gehört zum normalen menschlichen Zustand, dies und seine Ursachen werden hier untersucht.

FORMEN DES VERÄNDERUNGSWIDERSTANDS
Dies kann verschiedene Formen annehmen und konfrontiert werden mit:
Direkter Widerstand gegen die vorgeschlagene Änderung und Zurückhaltung bei der Übernahme der vorgeschriebenen Änderungen: Es ist unwahrscheinlich, dass auftreten, erreicht der Widerstand einer Person selten dieses Niveau, Disziplinarmaßnahmen können die einzige sein Abhilfe. Massenwiderstand ist unwahrscheinlich, es sei denn, eine Gewerkschaft beteiligt sich.
Widerstand nimmt wahrscheinlich subtilere Formen an wie: unkooperative Einstellungen, Apathie, Zurückhaltung, Dinge auf neue Weise zu tun, ein reduziertes offene Kritik, Formulierung und Verbreitung unbegründeter Gerüchte, Verzögerung der Umsetzung der Änderung, Versuche, das Management zu einer Verlängerung der Konsultationsfrist zu bewegen andere
Der beste Weg, Veränderungen einzuführen, muss in Zusammenarbeit mit den Menschen gesucht werden.
Es ist wichtig, die Ursachen von Resistenzen zu verstehen: Wenn Sie sie verstehen, werden Sie sie eher antizipieren und vorbeugende Maßnahmen ergreifen, um sie zu beseitigen oder so weit wie möglich zu reduzieren.

ANGST UND FAKTOREN, DIE SIE GENERIEREN
Ein Großteil des Widerstands basiert auf Angst, die aus Unsicherheit entsteht, die durch falsche Vorstellungen über die Auswirkungen von Veränderungen aufgrund schlechter Kommunikation verursacht wird. Einige der Faktoren, die sie erzeugen, sind: wahrgenommene Bedrohungen des intrinsischen Nutzens (Zufriedenheit, Beziehungen), wahrgenommene Bedrohungen der Belohnungen extrinsisch (Renten, Urlaub), die auf den Zusammenhalt der Gruppe (Abteilung, Verein) sowie wahrgenommene Konflikte mit anderen Rollen (Vater, Kind). Es wird auch Widerstand aus Unverständnis geben. Ein weiterer Grund für Widerstand wird die Reaktion auf die Art und Weise der Einführung der Änderung sein, im Gegensatz zu ihr, die möglicherweise mehr Auswirkungen hat als die Änderung selbst.
Die Menschen, die sich am ehesten gegen Veränderungen wehren, sind: die Ältesten aus Angst, sich nicht anpassen zu können; die weniger gebildeten, die die Notwendigkeit von Veränderungen möglicherweise nicht verstehen; die am wenigsten kompetenten und diejenigen auf einer niedrigeren Ebene in der Organisation, die wahrscheinlich am wenigsten informiert sind und den größten Einfluss von anderen haben.

DONNERSTAG
VERÄNDERUNGSWIDERSTAND VERWALTEN

STRESS UND SEINE WICHTIGE AUSWIRKUNGEN
Wie bereits gesehen, haben Spannung und Veränderung im Allgemeinen einen großen Bezug zueinander, da dies im Allgemeinen Es ist gegeben durch die Angst, nicht damit umgehen zu können, die einen Widerstand gegen mit sich bringt Veränderung. Wir alle unterliegen einem gewissen Grad an Spannung, denn es ist etwas, das wir brauchen, um zu funktionieren, solange es nicht ins Übermaß gerät; ein guter Indikator dafür, dass dies geschehen ist, ist eine längere Abweichung vom normalen Verhaltensmuster einer Person.
Spannungen sind ansteckend und treten bei jedem Menschen anders auf, da sie von den persönlichen Umständen beeinflusst werden. Einige mögliche Stressfaktoren sind: körperliche und psychische Erkrankungen, Apathie, geringes Selbstwertgefühl, Angst, Schlaflosigkeit, Aggression, Unsicherheit, schlechtes Zeitmanagement, reduzierte Leistungsstandards, erhöhter Alkohol- und Zigarettenkonsum, Entzugserscheinungen, usw.
Einige Maßnahmen, die als Reaktion auf Stress ergriffen werden können, umfassen: Möglichkeiten für Menschen zu schaffen, ihre Ängste auszudrücken und ihnen zuzuhören, in der Nähe der Mitarbeiter bleiben, um kursierende Gerüchte zu erkennen und entgegenzuwirken, regelmäßig über Veränderungen und deren Fortschritte machen, Mitarbeiter in die Planung und Einführung von Veränderungen einbeziehen, sicherstellen, dass sich niemand „ausgelassen“ fühlt, diejenigen beraten, die Probleme, unter anderem.

VERÄNDERUNGSWIDERSTAND VERWALTEN
Um Widerständen gegen Veränderungen entgegenzuwirken, sind vielfältige Fähigkeiten und Einstellungen erforderlich. Grundlegend dafür ist, dass die Menschen ihre Mitarbeiter als Wesen kennen Menschen und dass er sie kennt, für die es notwendig ist, von Zeit zu Zeit individuell und informell zu sprechen, um ihr Vertrauen zu gewinnen und die Richtung.
Kommunikation ist zu jeder Zeit extrem wichtig, nicht nur in Zeiten des Wandels, die Mitarbeiter müssen über das Geschehen informiert werden, um Gerüchte zu vermeiden.
Auch die Ausbildung der Mitarbeiter ist von großer Bedeutung, da sie die Dinge besser verstehen und haben Bewusstsein für das, was tatsächlich passiert, wodurch Widerstand weniger wahrscheinlich oder leichter zu machen ist Griff.
Die Belastungen sowohl intern (strategische Entscheidungen, interner politischer Konflikt, mangelnde Flexibilität, unzureichende Ausstattung) als auch extern (rechtliche, politische, wirtschaftliche, soziale, technologische, Wettbewerber) werden den Widerstand gegen Veränderungen stark beeinflussen, daher müssen sie verstanden und in direktem Zusammenhang mit den Änderungen.
Es muss ein Engagement und eine Beteiligung sowohl der Mitarbeiter als auch des Managements vorhanden sein, da sich die Haltung der ersteren nur ändern wird, wenn sie wahrnehmen, dass sich die Haltung der Geschäftsleitung ändert; die Meinungen derer, die der Aktion am nächsten stehen, sollten bezüglich der Art und Weise der Umsetzung von Entscheidungen eingeholt werden Executive., da die Mitarbeiter, die sich in gewisser Weise an den Entscheidungen beteiligt fühlen, diese stärker umsetzen Engagement. Dieses Engagement und diese Unterstützung erfordern Schulung und Beratung, um Wissen, Können und Vertrauen zu vermitteln.
Bei der Information über die Vorteile, die die Änderung mit sich bringt, ist Vorsicht geboten, da die Menschen, die Unannehmlichkeiten und Stress ohne unmittelbaren Nutzen ausgesetzt sind, ist unwahrscheinlich Favorit. Es sollte von den Vorteilen gegenüber den Mitarbeitern und nicht gegenüber der Unternehmensleitung gesprochen werden.
Wenn die Zeit knapp ist und die Umstände keine andere Wahl lassen, kann es erforderlich sein, die Mitarbeiter, die sich der Änderung widersetzen und andere Verfahren oder Praktiken anwenden, muss dies entschlossen und ohne Mehrdeutigkeit. Es wird das unmittelbare Problem lösen, aber es ist unwahrscheinlich, dass es tief verwurzelte Widerstände beseitigt.
Es muss darauf geachtet werden, dass der Aspekt der Umkehrung der Veränderung nicht eingeführt wird, da dies vorgeschlagen und nicht befolgt wird, gegenseitiges Vertrauen und Vertrauen untergraben werden.

FREITAG
DIE PSYCHOLOGISCHEN AUSWIRKUNGEN DER VERÄNDERUNG

Analysiert werden die psychologischen Auswirkungen der Veränderung und die Auswirkungen auf die Form der Personalverwaltung, Aspekte, die bei der Planung oder Durchführung der Veränderung oft vernachlässigt werden.

VIER STUFEN DES ÜBERGANGSZEITRAUMS
Die Kenntnis dieser vier Phasen erleichtert das Änderungsmanagement:
Schock und Widerstand, Verwirrung, Integration und Akzeptanz.

WAHRSCHEINLICHES VERHALTEN UND ANGEMESSENE ANTWORTEN
Schock und Widerstand: Veränderung erzeugt Widerstand, da der aktuelle Zustand einer Veränderung vorzuziehen erscheint, da die Angst vor dem Unbekannten überwiegt. Menschen wehren sich dagegen, Rituale, Praktiken und Kollegen zu verlieren, Gefühle der Unzulänglichkeit können aufkommen, Status und Autorität können bedroht erscheinen. Einige geeignete Antworten darauf sind: Hören Sie zu und lassen Sie zu, dass sich der Widerstand des Grolls äußert, geben Sie die ein Höchstmaß an Informationen, um Gerüchten und Ängsten entgegenzuwirken und den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich mit den Veränderung.
Verwirrung: Es wird in Bezug auf neue Rollen und die Entwicklung neuer Beziehungen auftreten. Apathie wird durch Informations- und Aufklärungsanfragen ersetzt, obwohl die Befürchtungen weiterhin bestehen bleiben. Sie müssen weiterhin kommunizieren und zuhören sowie die Mitarbeiter in Entscheidungen einbeziehen; Ziele, Funktionen, Verantwortlichkeiten und Rollen sollten festgelegt und den Mitarbeitern Anleitung und Schulung geboten werden. Führung muss gegeben sein.
Integration: Optimismus und Arbeitszufriedenheit treten wieder auf, Ängste werden abgebaut, neue Arbeitsbeziehungen aufbauen, nach vorne schauen und Kompetenz zurückgeben und Selbstwert. Die Mitarbeiter sollten weiterhin in den Veränderungsprozess eingebunden sein sowie so viele Informationen wie möglich kommunizieren und zuhören.
Akzeptanz: Das Selbstwertgefühl wird wiederhergestellt, die Menschen fühlen sich anerkannt und jetzt sich nicht bedroht fühlen, Arbeitsbeziehungen werden neu aufgebaut und neue Kommunikationskanäle aufgebaut. Kommunikation. Auch hier verteilen Führungskräfte ihre Aufmerksamkeit auf Mensch, Team und Aufgabe.

SAMSTAG
EINFÜHRUNG DER ÄNDERUNG

Es wird nach Wegen gesucht, Veränderungen einzuführen.

METHODEN ZUR EINFÜHRUNG NEUER SYSTEME
Direkter sofortiger Wechsel: Das alte System wird abgekündigt und das neue sofort danach verwendet. Die Vorteile, die es mit sich bringt, sind, dass es direkt ist, was weniger allgemeine Unsicherheit mit sich bringt, es gibt weniger Corporate Disruption und die gesamte Organisation zieht nach und ein einheitlicher Standard von Bedienung. Der Nachteil ist, dass es ein gewisses Risiko mit sich bringt, da das Wissen um die Akzeptanz und den Betrieb des neuen Systems sowie dass jeder Fehler überall auftaucht und nicht behoben werden kann gelegen. Ein sehr gründlicher Vortest des Systems ist erforderlich, da es keine zweite Chance bietet.
Parallelbetrieb: Das bestehende und das neue System arbeiten nebeneinander, bis das neue vollständig zufrieden ist. Das neue System ist sicher, bevor das alte fertig ist, aber es ist sehr arbeits- und ressourcenintensiv und es besteht die Möglichkeit einer Verwechslung zwischen den beiden Systemen. Es sichert die Kontinuität der Produktion, kann aber nur genutzt werden, wenn beide Systeme Ergebnisse liefern, die dem gleichen Zweck dienen.
Pilotprojekte: Ein Teil der Organisation wird als Test genommen, um zu ermitteln, wie sie das Personal während der Veränderung führen und lenken soll. Es erleichtert die Identifizierung von Problemen und unvorhergesehenen Nebenwirkungen, bringt aber auch Unsicherheiten an Orten, wo Pilotprojekte stattfinden und anderswo. Pilotstandorte sollten als typische Vertreter der Art und des Arbeitsdrucks sowie der Personalstärke sorgfältig ausgewählt werden.
Testzeitraum und Prognose: Häufig verwendet, wird der Test unternehmensweit durchgeführt. Es vermeidet Kompromisse mit einem möglicherweise nicht funktionierenden System und zeigt eine Offenheit des Managements, bringt jedoch eine Unsicherheit während der Testphase und der folgenden mit sich. Es ist sehr geeignet für innovative Veränderungen.
Schrittweise und inkrementelle Einführung: Sie kann erfolgen, indem Teile der Änderung nacheinander eingeführt werden, bis abgeschlossen wird (komplette Organisation) oder durch Einführung in nachfolgende Teile der Organisation (Änderung voll). Ersteres ermöglicht den Mitarbeitern lange Eingewöhnungszeiten in kleinen Schritten und Schulungen in tieferen Schritten. und effektiv und die zweite bietet die Möglichkeit, Veränderungen im laufenden Betrieb zu managen und die Kontrolle über das Projekt mit größerer project auszuüben Leichtigkeit.
UNTERSTÜTZUNG WÄHREND EINER ZEITRAUM TECHNISCHER ÄNDERUNG
Dies sollte darauf abzielen, Wissen, Fähigkeiten und Vertrauen zu vermitteln, damit die Mitarbeiter die das neue System effektiv und effizient zu ändern und zu nutzen, um Probleme und Schwierigkeiten zu lösen, wenn sie entstehen.
Die Unterstützung erfolgt in der Regel in Form einer Kombination aus: Schulung, Interpretation und Erläuterung von Handbüchern und Rundschreiben, durch ein Systembetreuungsteam, lokale Betreuung und Unterstützung durch Personalverantwortliche (Beratung, Motivation und ICH WÜRDE).

AKTIONSPLAN ZUR EINFÜHRUNG VON VERÄNDERUNGEN
Sie sollten ein Format wählen, das den Anforderungen des Projekts entspricht, an dem Sie teilnehmen, und es kann erforderlich sein, vor Abschluss des Projekts mehr als eine Kopie und eine Version zu erstellen. Das von Ihnen gewählte Format ist ein Mittel zum Zweck, ein Werkzeug. Das Kriterium, nach dem es beurteilt werden muss, ist, ob es nützlich und nicht künstlerisch ist.

FAZIT

Als Fazit zu dieser Lektüre kann ich sagen, dass die Änderungen eine Reihe von Auswirkungen mit sich bringen intern und extern, die berücksichtigt werden müssen, wenn sie in einem angemessene.
Der Mensch ist die wichtigste Ressource, die berücksichtigt werden muss, wenn man ein ändern, denn dies, wie es im Buch heißt "ist das größte Gut, das du hast" und daher hängt alles davon ab des.
In dem Moment, in dem eine Änderung angekündigt wird, neigt man dazu, über vieles zu spekulieren, eine Situation, die eine allgemeine Angst und Unsicherheit mit sich bringt.
Kommunikation ist das wichtigste Element innerhalb einer Organisation, da sie das Schmiermittel der Beziehungen zwischen Management und Mitarbeitern ist. In einer Zeit des Wandels sollte dies maximal gesteigert werden, denn wie gesagt, Veränderungen eignen sich für eine Reihe von Spekulationen, die, wenn sie nicht sofort aufgeklärt werden, zu Widerstand führen werden, der viel mehr bewirken wird schwieriger Wechsel.
Angesichts einer Veränderungssituation neigen die Menschen dazu, unterschiedliche Einstellungen dagegen zu vertreten notwendig zu wissen, um sie rechtzeitig behandeln und ihnen eine Lösung bieten zu können, um zu vermeiden, dass sie kompliziert werden und mehr Probleme mit sich bringen ernst.
Das Engagement der Mitarbeiter für den Wandel ist unerlässlich, denn wenn sie sich dazugehörig fühlen, werden sie alles tun, um dies zu fördern.
Die Veränderung erfordert Zeit und Ressourcen, die maximal genutzt werden müssen. Planung und Antizipation sind unabdingbar, sie können Probleme zwar nicht beseitigen, aber viel tun, um sie zu reduzieren.

LITERATURVERZEICHNIS

HARDY George, Effektives Change Management in einer Woche, Trad. Von Juan C. YOLLY, Mexiko: Panorama Editorial, 1997. (1. Nachdruck auf Spanisch).