Beziehung zwischen Human Resources und Organisationen

Wenn man von Human Resources Administration spricht, wird als Referenz die Verwaltung der Personen genommen, die an Organisationen beteiligt sind, in denen sie bestimmte Rollen einnehmen. Die Produktion von Gütern und Dienstleistungen kann nicht von isoliert arbeitenden Menschen durchgeführt werden, da sie aufgrund ihrer individuellen Einschränkungen kooperieren und müssen Organisationen bilden, in denen die Menschen die meiste Zeit leben oder arbeiten Sie.

Eine Organisation ist ein bewusst koordiniertes System von Aktivitäten, bestehend aus zwei oder mehr Personen (Ohne Menschen gibt es keine Organisationen), deren gegenseitige Zusammenarbeit für die Existenz von Das. Eine Organisation existiert nur, wenn: es kommunikationsfähige Menschen gibt, die bereit sind, gemeinsam zu handeln und ein gemeinsames Ziel zu erreichen.

Es gibt eine Vielzahl von Organisationen, in denen unabhängig von ihren Zielen Menschen beeinflusst werden, die zu werden zunehmend abhängig von organisatorischen Aktivitäten, Menschen arbeiten, erholen sich, lernen, kaufen, befriedigen ihre Bedürfnisse, usw. in ihnen. Wenn Unternehmen wachsen und sich vermehren, werden die Ressourcen, die sie zum Überleben und Wachstum benötigen, komplexer.

Der Kontext, in dem die Personalverwaltung eingesetzt wird, wird durch die Organisationen und die daran beteiligten Personen repräsentiert. Organisationen bestehen aus Menschen, auf die sie angewiesen sind, um ihre Ziele zu erreichen und ihre Missionen zu erfüllen Menschen erreichen ihre individuellen Ziele in kürzester Zeit, mit geringstem Aufwand und minimalen Konflikten, von denen viele mit persönlichem Einsatz nie zu erreichen wären isoliert. Organisationen entstehen, um die Synergie der Bemühungen verschiedener Personen zu nutzen, die zusammenarbeiten. Menschen planen, organisieren, leiten und kontrollieren Unternehmen, damit sie funktionieren und funktionieren, ihr Erfolg und ihre Kontinuität hängen von ihnen ab.

ARH ist eine Spezialität, die aus dem Wachstum und der Komplexität organisatorischer Aufgaben entstanden ist, deren Zweck es ist, als Vermittler zwischen Menschen und Organisationen, den Geschäftskonflikt zwischen organisatorischen und individuellen Zielen zu moderieren oder zu reduzieren, die bis zu ihrer Entstehung als inkompatibel betrachtet werden und unvereinbar.

Derzeit gibt es in erfolgreichen Organisationen eine gewisse Tendenz, nicht Menschen oder Humanressourcen zu managen, sondern mit Menschen zu managen, die als Agenten angesehen werden. aktiv und proaktiv, ausgestattet nicht nur mit manuellen und körperlichen Fähigkeiten, sondern auch mit Intelligenz, Kreativität, Bestrebungen, Werten, intellektuellen Fähigkeiten und individuellen Zielen. Der Mensch ist ein Wettbewerbsfaktor, ebenso wie der Markt und die Technologie.

Drei grundlegende Aspekte zeichnen sich bei diesem neuen Konzept aus:

Menschen als zutiefst unterschiedliche Menschen, ausgestattet mit einer eigenen Persönlichkeit, mit einer besonderen und differenzierten Geschichte, Besitz von Fähigkeiten und Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für die angemessene Verwaltung der Ressourcen der Organisation unerlässlich sind.
Menschen nicht als bloße Organisationsressourcen, sondern als Treiber der Organisation, die in der Lage sind, ihr die Intelligenz, Talent und Lernen sind unerlässlich, um ständige Erneuerung und Wettbewerbsfähigkeit in einer Welt voller Veränderungen zu stimulieren und Herausforderungen.
· Menschen als Partner der Organisation, die in der Lage sind, diese zu Exzellenz und Erfolg zu führen, in diesem Zusammenhang investieren die Menschen Mühe, Engagement, Verantwortung, Engagement usw., um bestimmte Gewinne (Gehälter, Anreize, Wachstum) zu erzielen, die die Gegenseitigkeit der Interaktion zwischen Menschen und Organisationen.

Die Beziehung zwischen Mensch und Organisation ist komplex und dynamisch; es ist nicht immer kooperativ oder zufriedenstellend; oft ist es angespannt und widersprüchlich, wenn die Erreichung des Ziels einer der Parteien die andere daran hindert oder verhindert, ihres zu erreichen. Organisatorische Ziele stehen fast immer im Gegensatz zu den individuellen Zielen der Menschen, was zu Konflikten und Interessengegensätzen führt.

Die psychologische Interaktion zwischen Mitarbeiter und Organisation ist ein Reziprozitätsprozess: Organisationen bieten Anreize (Gehälter, Auszeichnungen, Sozialleistungen, Fortschritt, Stabilität, Lob usw.) und wiederum die Beiträge der Menschen (Arbeit, Anstrengung, Engagement, Pünktlichkeit, Loyalität). Jede Partei tätigt Investitionen, während sie darauf wartet, dass die andere Partei die gewünschten Renditen liefert und damit das organisatorische Gleichgewicht schafft. wobei jeder Arbeitnehmer weiterhin an der Organisation teilnimmt, wenn die angebotenen Anreize gleich oder höher sind als die Beiträge, die sie erhalten Sie fordern. Diese Beiträge stellen die Quelle dar, aus der die Organisation versorgt und ernährt wird, um die Anreize zu erhalten; die Organisation wird nur bestehen bleiben, wenn die Beiträge ausreichen, um Anreize in ausreichender Menge zu schaffen, um die Arbeitnehmer zu Beiträgen zu bewegen.

Grundsätzlich gibt es ein Kommunikations- und Verhandlungsproblem, jede Partei muss der anderen klar kommunizieren, was sie beabsichtigt und was sie investieren kann und wie viel sie im Gegenzug zu erhalten beabsichtigt.

Es ist essenziell, Organisationen, Gruppen und Menschen als Klassen offener Systeme in kontinuierlicher Interaktion zu betrachten mit der sie umgebenden Umwelt und aus dieser systematischen Perspektive erhält die Interaktion eine breitere Dimension und dynamisch; Dabei wird die ARH in drei Analyseebenen unterteilt:
Ø Ebene des Sozialverhaltens (Gesellschaft als Makrosystem): Es ermöglicht die Visualisierung der komplexen Gesellschaft von Organisationen und der Interaktion zwischen ihnen.
Ø Ebene des Organisationsverhaltens (die Organisation als System): Visualisieren Sie die Organisation als Ganzes das mit der Umgebung interagiert, in der seine Komponenten auch miteinander und mit den Teilen des Umgebung.
Ø Individuelle Verhaltensebene (das Individuum als Mikrosystem): Es ermöglicht die Synthese verschiedener Konzepte zu Verhalten, Motivation, Lernen usw. und die menschliche Natur besser verstehen.

Chiavenato Idalberto, Personalmanagement, Mc Graw Hill, Kolumbien, 2000.