Zusammenfassung des Management-Neubewertungsbuchs

EINFÜHRUNG

Das Buch „Neubewertung des Managements“ gliedert sich in 10 Kapitel, in denen verschiedene Problemstellungen behandelt werden. denen ein Manager in der Führung eines Unternehmens gegenübersteht, hauptsächlich im Umgang mit den Humanressourcen, die in ihm funktioniert.
Jedes Kapitel ist in verschiedene Teile gegliedert, die im Allgemeinen sind: eine kurze Einführung in das zu behandelnde Problem, das Problem selbst und seine Ableitungen, Lösungen, die in der Vergangenheit für die gleichen, modischen Lösungen und die besten Lösungen verwendet, die in der Regel darin bestehen, neue Verwaltungsformen mit Verwaltung zu kombinieren traditionell.
Gegenwärtig wird jedes Kapitel in einem einzigen Teil entwickelt, in dem das bedeutendste davon aufgenommen wird.
Bei der Lektüre dieses Buches können wir erkennen, dass die Fortschritte in der Betriebswirtschaftslehre derzeit eine oder eine andere Möglichkeit, viele der Probleme zu verbessern, die in den meisten Organisationen auftreten, obwohl diese Entwicklung wiederum auch Dies führt zu vielen Problemen, da die bestehenden komplexer werden, was in vielen Fällen einige der möglicherweise möglichen Vorteile bei weitem aufwiegt Angebot.

Einige der in diesem Buch behandelten Themen sind: Unternehmensrestrukturierung, Führung, Ermächtigung, Delegation, Kreativität, Motivation, Loyalität zu das Unternehmen, für das Sie arbeiten, Veränderung, Kommunikation, E-Mail und Voicemail, selbstgesteuerte Teams, Werte und Standards, virtuelle Organisation, unter anderem.

KAPITEL 1
SOLLTEN SIE DIE FÜHRUNG TEILEN?

Das Teilen von Führung bedeutet, dass Mitarbeiter die Möglichkeit haben, Pläne zu machen und Entscheidungen selbst zu treffen, sei es nach eigenen Plänen oder zuvor festgelegten Plänen.
Die Übernahme einer geteilten Führung ermöglicht es den Führungskräften, sich auf neue Aktivitäten zu konzentrieren, die Wachstum ermöglichen, sowie den Nutzen der Kenntnis der Mitarbeiter, die näher am Geschehen sind und ihrerseits das Gefühl bekommen, berücksichtigt zu werden und können Kontrolle über ihr Schicksal, ihre Arbeit wird interessanter und sie haben die Möglichkeit, neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, die es ihnen ermöglichen, ihre Selbstbewusstsein und Motivation.
Es ist notwendig, dass, wenn wir von geteilter Führung sprechen, diese auch durchgeführt wird, denn in vielen Fällen bleibt sie einfach bestehen in Worten und wird nie in die Tat umgesetzt, was zu einer Abnahme des Gruppengeistes und Produktivität.
Die geteilte Führung bringt erhebliche Verbesserungen im Betrieb: Die Kreativität wird gesteigert und verbessert, es werden erhebliche Kosteneinsparungen realisiert und eine höhere Produktivität erreicht.
Es gilt, die unterschiedlichen Führungsstile (ausbeuterische autokratisch, wohlwollend autokratisch, demokratisch und partizipativ) mit der Motivation der Mitarbeiter zu korrelieren. Jede davon eignet sich für unterschiedliche Situationen, die sich aus dem Verhalten der Mitarbeiter ergeben.
Niehouse spricht von der Notwendigkeit, den Führungsstil mit der Reife des Wissens des Mitarbeiters und mit der Aufgabe zu verknüpfen Frage (E1, E2 ...), sowie mit der Reife, dem Kompetenzniveau des Mitarbeiters, der Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen und engagieren. (R1, R2 ...).
Geteilte Führung hat die Form selbstgesteuerter Teams angenommen, da durch sie die Aufgabe erleichtert wird, sie in die Entscheidungsfindung einzubeziehen. Beim Umgang mit diesen gibt es vier häufig gemachte Fehler: übermäßige Kontrolle auszuüben und Teamsitzungen zu dominieren, eine übertriebene Beteiligung aufzwingen, gegenüber den Teams herablassend, eine gleichgültige Haltung gegenüber den Mitgliedern und Zielen der Mannschaft.
Um eine geteilte Führung durchzuführen, ist es notwendig: den Führungsstil zu untersuchen, die Personen Ihrer Mitarbeiter oder des Teams zu analysieren, das führt oder berät Bestimmen Sie, wer am ehesten zur Teilnahme bereit ist, fragen Sie sich, ob Sie den Ansatz der geteilten Führung basierend auf Einzelpersonen und Aufgaben anpassen, fragen Sie sich, ob verzichtet auf Entscheidungskompetenzen in der Gruppe oder als Personalleiter, übertreibt die Einbindung von Untergebenen nicht, ermutigt Mitarbeiter ihre Potenziale und Fähigkeiten erkennen, mit Mitarbeitern über ihre Erwartungen sprechen, unabhängige Entscheidungsträger belohnen (Boni, Aktivitäten), produktive Teams leiten oder sponsern, eine Kultur fördern, die gemeinsame Führung fördert, und erklären, was mit „Arbeiten“ gemeint ist vom Arbeitsplatz“.

EPISODE 2
WIE MAN Empowerment-Programme FUNKTIONIERT

Empowerment stellt eine Autorität dar, die wir freiwillig mit jemandem teilen.Wenn wir ermächtigt sind, wird die Entscheidungsfindung den Untergebenen überlassen.
Wenn die Ermächtigung den Mitarbeitern nur den Eindruck vermittelt, dass sie teilgenommen haben, da ihnen nicht die Möglichkeit gegeben wurde, Um dies zu tun, demoralisiert und erzeugt es Ressentiments, anstatt die Produktivität zu verbessern, was passiert, wenn es auftritt effektiv.
Wenn ein Manager einem Untergebenen eine Situation zur Lösung gibt, muss er diese im Voraus vorbereiten, damit er der Verantwortung nachkommen kann. Oft werden ihnen nicht die Techniken, das Wissen oder die Fähigkeiten vermittelt, die sie benötigen, um ihre Mission erfolgreich zu erfüllen, und dies ist ihre Aufgabe, sie zu stärken. Sie kontrollieren sie nicht mehr, sondern führen und unterstützen sie.
Wenn wir befähigen, profitieren wir davon, motivierte Menschen zu haben, die inspiriert sind, mehr Mühe in ihre Arbeit zu investieren. Sobald sie befähigt sind, sind sie dynamischer und wollen Mittel finden, um ihrem Unternehmen zu helfen, sie sind bereit, die Initiative zu ergreifen um ihre Arbeitsweise zu verbessern und Dinge zu bemerken, die sie ineffizient tun, und können dann mehr empfehlen effizient.
Unter Beteiligung der Mitarbeiter sollen bessere Ergebnisse erzielt werden.
Wenn Sie delegieren, behalten Sie die Kontrolle über die letzte Arbeit. Delegieren spart Managern viel Zeit.
Einige Probleme, die Manager haben, die Ermächtigung und Delegation ablehnen, sind: Mangel an Selbstvertrauen, Kontrollverlust und Angst, ihren Job zu verlieren. Um dies anzugehen, erfordert es: Standards zu setzen, Untergebene für die Arbeit auszubilden und Vertrauen zwischen den Untergebenen aufzubauen.
Das Problem mit Empowerment besteht darin, dass es beabsichtigt, sofort Ergebnisse zu sehen, da es einen radikalen kulturellen Wandel darstellt, der nicht über Nacht geschieht. Die Mitarbeiter müssen davon überzeugt werden, dass wir ihnen eine Stimme bei Entscheidungen geben wollen und eine Haltung eingenommen wird Umfassend bei Fehlern soll auch erreicht werden, dass sie die Beschäftigungsunsicherheiten im Arbeitsumfeld überwinden modern.
Einige Mitarbeiter fühlen sich bei der Arbeit in einer Teamstruktur möglicherweise selbstbewusster, motivierter und enthusiastischer, so Es kann notwendig sein, selbstgesteuerte Teams zu sponsern, die ohne die Anwesenheit eines Vorgesetzten arbeiten, was Zeit und. spart Energie.
Damit Empowerment funktioniert, müssen Sie: in die Mitarbeiterschulung investieren, an die Fähigkeiten der Mitarbeiter glauben, kommunizieren und Erwartungen und Richtlinien klar erklären, Stärken der Mitarbeiter nutzen, Informationen teilen, Lobbyarbeit bei der Arbeit durch Gleichaltrige, Absicht erklären, lernen, andere nicht zu kontrollieren, nicht überstürzen, Richtlinien anbieten, andere nicht bestrafen Angestellte
wenn sie ihre Befugnisse überschreiten, geduldig mit den Ergebnissen sein, den Mitarbeitern die wichtigsten Projekte zuweisen befähigt, stellen Sie sicher, dass die Teammitglieder wissen, wie sie vorgehen müssen, denken Sie daran, dass ein Mitarbeiter nicht viele festlegen kann Fehler.
Wenn Sie ein selbstgesteuertes Team sponsern, müssen Sie: das vom Team durchzuführende Projekt mit Begriffen definieren, die das Ziel klar, spezifisch und erreichbar machen, sicherstellen, dass die Team ist bereit, diese Verantwortung zu übernehmen, dem Team zu erklären, wie die Zielerreichung in die globale Mission des Unternehmens passt, kennen das Niveau der Fähigkeiten zur Durchführung des Projekts erforderlich sind und feststellen, ob die Teammitglieder dieses Niveau haben (sie schulen oder Mitglieder einbeziehen, die bereits über diese verfügen), die Befugnis angeben, die die Das Team muss diese haben und seinen Mitgliedern mitteilen, angeben, welche Ressourcen das Team benötigt, und die notwendigen Vorkehrungen treffen, damit es Zugang zu ihnen hat (Geld, Zeit, Ausrüstung), Spezifizieren Sie die Situationen, die das Team vermeiden muss, oder die Richtlinien, die es einhalten muss, klären Sie den Umfang der Verantwortung des Teams, bestimmen Sie, durch welche Faktoren die Ergebnisse der Teamaktivitäten zusammen mit dem Team die Art und Häufigkeit der Kommunikation festlegen, um die Entscheidungen und den Fortschritt des Teams zu kennen, dem andere Gründe, warum das Team gebildet wird, anwesend sein, wenn das Team es braucht (um Interesse zu zeigen und Anleitung zu geben), dem Team erlauben, sein Arbeitsprogramm zu entwickeln, zu stimulieren Risiken eingehen, Bedingungen erkennen und ändern, die bei Mitarbeitern ein Gefühl der Hilflosigkeit erzeugen, in Teamsitzungen zuhören lernen (80/20), Unterstützung leisten, die es sollte Ihre Priorität sein.

KAPITEL 3
WIE MAN EINE WOHNUNG STARK RENOVIEREN kann. DER MITARBEITER ERSCHÖTET

Moderne, personell unterbesetzte Unternehmen belasten die Mitarbeiter stark. Zeit- und Arbeitsdruck sind ein sehr negativer Aspekt, wenn wir Mitarbeiter mit Ideen und Energie brauchen, um diese in die Tat umzusetzen; Hinzu kommt das Gefühl der Hilflosigkeit aufgrund des Fehlens von Alternativen.
Längerer Stress führt zu einem Burnout am Arbeitsplatz mit körperlichen und psychischen Symptomen (Unentschlossenheit, Gleichgültigkeit, Angst, Irritation), die mit Verzögerungen bei der Arbeit, Konzentrationsmangel und Fehlern, Mangel an Kreativität; Um die Kreativität der Mitarbeiter zu nutzen, müssen diese rechtzeitig belebt und remotiviert werden.
Einige Störungen sind: Fehlen einer klaren Struktur, Arbeitsplatzunsicherheit, Mangel an Vertrauen, sporadisches Feedback, Widersprüchliche Forderungen und Anordnungen, Gefühl der Hilflosigkeit, Mehrdeutigkeit der Funktionen, Mangel an Ressourcen zur Durchführung der Arbeit, Rollenwechsel, unklare und unrealistische Erwartungen, Bürokratie, Versagensängste, Arbeitsüberlastung, Talentverlust entscheidend usw.
Empowerment und Teamwork sind mögliche Lösungen für den Burnout, Sozialleistungen und Einkommenssteigerungen sind ebenfalls mögliche Lösungen.
Teil eines Teams zu sein macht manchmal einfacher, macht mehr Spaß und man kann Ängste überwinden, obwohl es manchmal die Hölle ist, nicht jeder ist bereit dafür.
Empowerment kann systematische Aktivitäten interessanter und belebender machen und reiches ungenutztes Potenzial für die Organisation aufdecken. Es ist keine unfehlbare Lösung, denn oft wird das notwendige Training nicht gegeben und es wird auch eine Abneigung und eine Taktik gesehen, um ihn härter arbeiten zu lassen.
Sozialleistungen ermöglichen durch das Angebot interner Dienstleistungen (Ästhetik, Ticketkauf für Veranstaltungen, Wäschereien etc.) den Abbau von Zeitstress. Es wird angenommen, dass Sie sie dazu bringen wollen, mehr zu arbeiten.
Geldprämien werden auf zwei Arten verwendet: zur Motivation und zur Verknüpfung von Leistung und Bezahlung. Bonus-inspirierte Leistungsverbesserungen sind in der Regel nur von kurzer Dauer und verfallen, sobald der Bonus ausgegeben ist. Geld, besteht auch die Gefahr, dass Geld als etwas angesehen und erwartet wird, auf das es Anspruch hat erhalten. Es kann auch intrinsische Motivatoren ersetzen. Wenn Ziele für die Mitarbeiter nicht erreichbar sind, verstärkt sich die Frustration. Man kann sagen, dass diese Auszeichnungen notwendig sind, aber sie müssen mit anderen Motivatoren kombiniert werden. Wird darauf verzichtet, sind die Arbeiter demotiviert. Geld ist eine Form der Anerkennung; Mitarbeiter messen damit ihre Leistung, ihre Bedeutung für das Unternehmen und ihren Platz im Verhältnis zu anderen Mitgliedern.
Empowerment und Teammanagement sind eine Erweiterung der Arbeitsanreicherung und Neugestaltung, mit der den Bedürfnissen der Selbstverwirklichung Rechnung getragen werden soll.
Einige Empfehlungen zur Stressreduzierung sind: Bereitstellung von Informationen für die Mitarbeiter, die sie Machen Sie Ihre Arbeit gut, geben Sie regelmäßig Feedback, lernen Sie, „Danke“ zu sagen, wenn Sie eine Gefallen,
Mitarbeiter in Entscheidungen einbeziehen, die sie betreffen, gute Arbeit öffentlich anerkennen, Auszeichnungen fair verteilen, Kanäle für zugängliche Kommunikation, Bereitstellung der notwendigen Ausrüstung für Mitarbeiter (Team und Personal), Zuweisung eines guten Arbeitsplatzes an Mitarbeiter (interessant), aufmerksam sein Hilfebedarf der Mitarbeiter, Schluss mit trivialer Kritik, unnötigen Stress bei Untergebenen vermeiden, Verhaltensweisen und Ergebnisse erkennen hervorragend.
Die Botschaft, die Sie vermitteln möchten, ist immer dieselbe: Sie haben ein echtes Interesse an Ihren Untergebenen.
Um Stress bei Untergebenen abzubauen, muss der Manager seine eigene psychische und physische Gesundheit berücksichtigen, denn wenn es ihm nicht gut geht, kann er ihnen nicht helfen.

KAPITEL 4
EINE NEUE BEZIEHUNG: LOYALITÄT

Viele Hinterbliebene hängen nicht im Geringsten an ihrem Unternehmen und hegen Ressentiments dagegen, dass sie ihre Mitarbeiter entlassen haben. Kollegen und sind skeptisch gegenüber Versprechen, die ihnen eine bessere Zukunft ermöglichen, daher ist der Verlust der Unternehmensloyalität ein Problem leitend.
Angesichts eines gesättigten Arbeitsmarktes, der keine Alternative zu ihrem derzeitigen Arbeitsplatz bietet, möchten die meisten Arbeitnehmer nicht riskieren, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Sie erfüllen daher die ihnen übertragenen Aufgaben, indem sie die ihnen gebotenen Lernmöglichkeiten nutzen.
Derzeit steht der Lehrplan der Mitarbeiter jedem Unternehmen zur Verfügung, da sie keine Loyalität mehr haben. dass sie selbst den Arbeitsplatz so oft wie nötig wechseln, wenn dies ihre Stabilität gewährleistet Fachmann. Deshalb verliert das Unternehmen viel, wenn sich die Mitarbeiter nicht mehr daran fühlen. Neben der Loyalität verlieren sie weitere Vorteile: Schulungskosten, geringere Einstellungskosten, Produktivität, Empfehlungen, Kandidaten durch die Mitarbeiter, Produkte und Kundenservice von großer Qualität.
Es ist vorzuziehen, Einstellungsproblemen vorzubeugen, es ist notwendig, die Unsicherheit, die Mitarbeiter in Bezug auf ihre Arbeit empfinden, zu erkennen und den Wert, den sie für das Unternehmen haben, zu bekräftigen. Wenn Mitarbeiter auf der Suche nach einem anderen Job gehen, gehen wahrscheinlich die besten Elemente verloren.
Einige Vorgehensweisen, um zu versuchen, die Loyalität des Unternehmens wiederherzustellen, die angesichts der ständigen Umstrukturierung und Verkleinerung verloren gegangen ist Sie sind: auf der Suche nach Arbeitsplätzen, um den Entlassenen zu helfen und den Hinterbliebenen zu vermitteln, dass sie fair behandelt werden möchten, Partnerschaften mit aufzubauen Mitarbeiter durch verstärktes Engagement ihrerseits, die Schaffung von Vergütungs- und Leistungsprogrammen und das Angebot von Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und persönlich. Die Erfüllung der Bedürfnisse der Mitarbeiter nach Feierabend wird ihr Engagement für die Arbeit, die sie verrichten, erhöhen. Mitarbeiter müssen geschult und unterwiesen werden, ihre Funktionen im aktuellen Unternehmen oder in einem anderen Unternehmen wahrzunehmen, falls sie ihren Arbeitsplatz verlieren.
Einige Handlungsoptionen sind: Mitarbeitern helfen, Karriereziele und Aktionspläne zu setzen, um diese zu erreichen, Aufgaben finden, die ihnen helfen, die richtige Richtung einzuschlagen, Wegweiser in den Labyrinthen der Organisationspolitik zu sein, Beförderung unter den Mitarbeitern des Unternehmens, sich der persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter bewusster werden, Programme etablieren, die dem Einzelnen Anerkennung bieten, Besprechungen abhalten Abt. Oder ein Team, in dem die herausragendsten Beiträge öffentlich gewürdigt werden können, Informationen mit Mitarbeitern teilen, durchführen regelmäßige Leistungsbewertung, damit Mitarbeiter mehr Verantwortung übernehmen können, wenn ihre Fähigkeiten steigen, Kontrollen in Partnerschaftsprogrammen, um Verantwortlichkeiten und Leistungen klar zu definieren, eine Politik der offenen Tür aufrechtzuerhalten, Mitarbeiter probieren Neues aus, gehen Risiken ein und machen sogar Fehler, begleiten schlechte Nachrichten mit Erklärungen, überwinden Skepsis gegenüber Mitarbeiter ehrlich.

KAPITEL 5
ETWAS WIR AKZEPTIEREN MÜSSEN: KONTINUIERLICHE VERBESSERUNG BEDEUTET KONTINUIERLICHE VERÄNDERUNG

Im Laufe der Zeit haben sich Unternehmen tiefgreifend verändert. Um einen Wettbewerbsvorteil zu wahren, müssen Unternehmen ständig innovativ sein, neue Technologien übernehmen und sofort auf einen sich schnell ändernden Markt reagieren.
Change Management versucht, einen besseren Ansatz zu entdecken und umzusetzen, dann einen noch besseren zu identifizieren und umzusetzen und so weiter. Das Ziel der Veränderung ist eine kontinuierliche Verbesserung, die sich wiederum in einer kontinuierlichen Veränderung niederschlägt, die die Beteiligung der Führungskraft und des Mitarbeiters erfordert, um sie durchzuführen.
In einer Organisation ist es sehr schwierig, Veränderungen zu erreichen, da die Bürokraten, die Schlüsselpositionen besetzen, dies im Allgemeinen nicht tun akzeptieren, weitere Faktoren sind: strikte Budgets, Arbeits- und Zeitdruck, Widerstände innerhalb der Organisation. Die frustrierten Versuche des Unternehmens, sich der Zeit anzupassen, können dazu führen, dass es Kunden, Marktanteile, Produktivität und Mitarbeiter verliert, die für sein Talent hoch geschätzt werden.
Sich dem Wandel zu widersetzen kann bedeuten, die Möglichkeit zu verlieren, seinen Charakter innerhalb des Unternehmens zu beeinflussen; Der beste Weg, um Visionen sicherzustellen, besteht darin, sich ständig zu erneuern. Führungskräfte müssen sich selbst und ihre Untergebenen stärken. Es ist notwendig zu wissen, was benötigt wird, um es zu erreichen.
Der sicherste Weg zum beruflichen Aufstieg ist die Bereitschaft, Veränderungen anzustoßen und deren Risiken zu akzeptieren.
Veränderungen werden heute in erster Linie durch Teams bewirkt, da Teams mehr können als ein Einzelner. Sie generieren Ideen in besserer Qualität und Quantität, außerdem können mehrere Disziplinen kombiniert werden.
Teams können hocheffiziente Agenten des Wandels sein, aber nicht alle sind erfolgreich. Da sie ihre Schlussfolgerungen auf Annahmen und nicht auf Fakten stützen, konzentrieren sie sich auf die Symptome und nicht auf die Ursachen. Viele der Initiativen orientieren sich nicht an den Bedürfnissen des Unternehmens, sondern an Zeitschriftenberichten.
Gegenwärtig wechseln Unternehmen von einer Modeerscheinung zur nächsten, einige bilden Teams von Führungskräfte, den Wert zu untersuchen, den sie möglicherweise haben, aber viele unterlassen dies, was ihnen die Fehler.
Wenn Veränderung durch Teams versucht wird, sollte Folgendes berücksichtigt werden: Veränderungsinitiativen durch Teams erfordern Sponsoring, Veränderungsteams brauchen ein Netzwerk von Fürsprechern, Change-Teams brauchen die richtige Mischung von Leuten, Change-Teamleiter müssen planen, um sie zu überwinden Innenwiderstand. Um Veränderungen voranzutreiben, muss die Führungskraft ihre Führungs- und Beratungsfähigkeiten einsetzen und taktvoll sein.
Die Veränderungsplanung beinhaltet viele Fragen, die beantwortet werden müssen, wie zum Beispiel: Was ist unser Ziel oder unsere Mission? Welche Ressourcen werden benötigt? Wann ist voraussichtlich Schluss? Wie wird der Zeitplan sein? Welche Ergebnisse werden erwartet...
Um die Veränderungsinitiative effektiv zu managen, müssen Sie: die Veränderung überzeugend verteidigen, das Wer, Was und. planen das Wo und Warum muss effizient kommuniziert werden, fehlertolerant sein, kurzfristige Ergebnisse erzielen Begriff.
Um den Widerstand gegen die Einführung von Veränderungen zu überwinden, müssen Sie einfühlsam sein, Untergebene einbeziehen, Mitarbeitern die Möglichkeit geben, mit der Vergangenheit zu brechen, Widerstände aufdecken, den ersten Schritt mit Bedacht wählen, keine Zugeständnisse machen, nicht kämpfen, sondern aus Überzeugung Akzeptanz erlangen, Kommunikation an diejenigen anpassen, die Widerstand leisten, die Macht der Bürokraten nicht unterschätzen, ein Belohnungssystem einrichten, Fortschritte verfolgen, wissen, wann man aufgeben muss und es richtig und mit Feedback tun positiv.

KAPITEL 6
ZU VIEL KONVERSATION, ZU VIEL E-MAIL, ABER ZU WENIG KOMMUNIKATION

Kommunikation war schon immer ein wesentlicher Bestandteil, aber heutzutage werden viele Informationen empfangen, ohne dass sie eine Kommunikation darstellen müssen, was was zu zwei grundlegenden Problemen geführt hat: der Stress, mit all den Informationen Schritt zu halten, der uns zu Opfern von a Informationsüberflutung und die Frustration, die wir empfinden, weil es trotz so vieler Gespräche und schriftlicher Kommunikation anscheinend keine gibt echte Kommunikation.
Kommunikation war schon immer ein Managementproblem, wie die folgenden Beispiele zeigen: Mitarbeiter nicht zuhören, nicht liefern Feedback, konzentrieren Sie sich auf unsere Bedürfnisse statt auf die unseres Gesprächspartners, schreiben Sie desorganisierte und unverständliche Nachrichten, zwanghaftes Schreiben von Memoranden, zwanghaftes Sprechen, Schreiben, um zu beeindrucken, nicht auszudrücken, Informationsüberflutung und mangelnde Fähigkeiten Erleichterung.
Jeden Tag erreichen zu viele Informationen die Chefredakteure und es gibt zu viele Meetings, bei denen viel geredet, aber wenig gehört wird; in Teams ist es im Allgemeinen wichtiger, zuzuhören als zu sprechen. Funktionsübergreifende Teammitglieder, die nicht offen kommunizieren, erhöhen das Misstrauen im Team und schaffen so ein kontraproduktives Umfeld.
Ein Hauptdemotivator in Unternehmen ist schlechte Kommunikation. Wenn wir nicht zuhören, beeinflussen wir die Art und Weise, wie wir das Arbeitsumfeld sehen, negativ, und diese Demotivation verursacht wiederum schlechter Teamgeist, hohe Fehlzeiten, hohe Personalfluktuation, schlechte Qualitätsproduktivität, usw. 75% der gemachten Fehler sind auf ineffektive Kommunikation zurückzuführen, die Zeit und Geld kostet.
Kommunikation ist ein Prozess, bei dem Hindernisse auftauchen, die sie verhindern und sind: wenig Klarheit, ungünstiger Moment, Unwissen Zuhören, unangemessene Medienauswahl, sprachliche und kulturelle Barrieren, Wahrnehmungsunterschiede und Verwendung von Wörtern mit hoher Belastung emotional.
Klarheit der Kommunikation ist wichtig und beginnt mit der Organisation von Ideen; Schemata sind auch sehr nützlich, insbesondere bei langen Berichten oder Memoranden; Gewöhnliche und kurze Worte sollten verwendet werden, sowie Umwege zu vermeiden, wenige Worte sagen mehr.
Heute ermöglichen uns E-Mail und Voicemail eine schnellere, also bessere Kommunikation Kommunikation, aber viele Menschen beherrschen ihren Gebrauch immer noch nicht Der übermäßige Gebrauch dieser hat die Überlastung von Information.
Über Voicemail können Sie eine mündliche Nachricht erstellen, wenn die Person nicht zu Hause ist, ihre / sie Das Problem ist, dass es nicht garantiert, dass der Kommunikationsprozess durchgeführt wird, vielleicht wird die Nachricht empfangen, aber nicht verstehen.
E-Mail ermöglicht es uns, sehr vollständige Nachrichten zu versenden, die wir auf andere Weise nicht so effizient übermitteln können, und sicherzustellen, dass die Empfänger sie beim Öffnen erhalten. Es ermöglicht uns, zusätzliche Dokumente an die Nachrichten anzuhängen, mit denen wir weitere Informationen senden können. Seine Verwendung erfordert bestimmte Fähigkeiten.
In modernen Unternehmen geht es bei der Kommunikation nicht nur um die Klärung von Art und Inhalt der Sprache, sondern auch darum, den Umgang mit Menschen zu verbessern.
In Bezug auf die Geschlechter sehen wir, dass Frauen im Gespräch ein Mittel sehen, eine Beziehung zu anderen aufzubauen und eine Möglichkeit, die Meinungen anderer zu untersuchen, während Männer dies eher als Mittel zum Austausch von Informationen und zur Lösung sehen Probleme.
Wenn es um Meetings geht, bedeutet die kluge Entscheidung, wann sie organisiert werden sollen, das Ende unnötiger Meetings und die Möglichkeit, sie durchzuführen, garantiert eine produktive Nutzung der ihnen zur Verfügung gestellten Zeit, der angemessene Austausch zwischen den Assistenten ermöglicht einen fruchtbaren Austausch von Information.
Im Allgemeinen reden wir viel und es gibt sehr wenig Kommunikation, um dies zu verbessern, müssen wir zur Teilnahme anregen, auf die Ideen anderer Leute hören, als Team funktionieren und anregen Feedback.
Um die Gruppen- und persönliche Kommunikation zu verbessern, ist es notwendig, Kommunikationsfähigkeiten zu nutzen und auf diejenigen zu hören, die im Laufe der Jahre gelehrt wurden. Wir müssen diese Fähigkeiten auch beim elektronischen Schreiben üben, um diese Kommunikation klarer zu machen. Wir können die Kommunikation verbessern, indem wir folgende Schritte unternehmen: Vertrauensatmosphäre in der Teamsituation schaffen, Beteiligung fördern, Fragen nutzen das Meeting zu kontrollieren und zu leiten, die gestellten Fragen nicht zu beantworten, schwierige oder problematische Situationen zu mildern, die Qualität unserer Kommunikation mit anderen zu messen, nicht konsequent Voicemail und E-Mail statt persönlicher Kommunikation nutzen, was uns erlaubt Missverständnisse auszuräumen und Sprache zu lesen körperlich; Achten Sie auf Filter, die Nachrichten blockieren können, lernen Sie zu entscheiden, welche Informationen wirklich benötigt werden, lernen Sie sie zu verwenden E-Mail richtig schreiben, gute Nachrichten daraus schreiben, kein zwanghafter Schreiber werden, das beste Format für die verwenden Kommunikation, um das Problem der Informationsüberflutung zu lösen, delegieren Sie zunächst die Verantwortung für die Prioritätensetzung bei der Rezeption von Kommunikationen.

KAPITEL 7
TEAM-MEETINGS: WANN UND WIE

Teams können sehr produktiv sein, mehr und bessere Ideen für neue Produkte und Dienstleistungen generieren, diese schneller einführen, Kosten senken, Sie erreichen kürzere Durchlaufzeiten und verbessern die Qualität, ermöglichen eine schnellere Umsetzung von Entscheidungen und verbessern den Gruppengeist, Sie ermöglichen es Ihnen auch, verschiedene Erfahrungen und Standpunkte zu nutzen sowie die Ideen, die ihnen einfallen, eingehender zu analysieren und die Idee besser auszuwählen Finale.
Nicht alle Teaminitiativen waren erfolgreich, da das Problem von Teams vierfach ist: schlechte Auslastung, schlechtes Management von Die Sitzungen sind zu viel Zeit, unzureichende Maßnahmen zur Integration der Mitglieder, unzureichende Moderation und viel Pflege.
Führungskräfte und Teammitglieder müssen darin geschult werden, Lösungen zu finden und Probleme zu lösen, damit sie ihre Kreativität nutzen können. Wenn Sie das Potenzial von Teams maximieren wollen, müssen Sie das Wann und Wie der Teamführung lernen.
Theoretisch sind Teams eine ausgezeichnete Ressource, aber sie müssen in der Praxis profitabel sein, um den dafür aufgewendeten Zeitaufwand zu rechtfertigen. Sie müssen wählerischer sein, wenn Sie entscheiden, welche Probleme gemeinsam erforderlich sind und welche nicht.
Fast 50 % der Teammeetings sind unproduktiv, weil sie nicht richtig geführt werden, aufgrund schlechter Vorbereitung oder Fehlen klarer Missionen oder Ziele, unzureichende Moderationsfähigkeiten der Führungskräfte und fehlende lack Schließen.
Schlechte Teamführungsfähigkeiten können unnötige Zeitverschwendung, unvollendete Projekte und anhaltende Probleme bedeuten, die das Team schuldet Auflösung oder Verlust der kreativen Idee, die Sie hätten entdecken sollen, was die Produktivität verringern und den Gruppengeist und das Gefühl für Mannschaft.
Wenn wir den Ruf haben, Teambesprechungen schlecht zu benehmen, wird es für uns schwierig, dies zu einem Teil unserer Führung zu machen.
Damit Teamaktivitäten zu hervorragenden Ergebnissen führen, sollte Folgendes für sie gelten: den Beitrag des Teams anerkennen, daran denken, dass es sich um das Treffen der bestimmen, wie Entscheidungen getroffen werden, Ziele erklären und potenzielle Missverständnisse in Bezug auf die Mission ausräumen, sicherstellen, dass die Mitglieder geschult werden, Denken Sie daran, dass nicht alle Antworten bekannt sind, bewerten oder kommentieren Sie die Beobachtungen und Ideen der Mitglieder nicht, wirken Sie dem Gruppendenken entgegen, hören Sie gut zu Empathie, gemeinsame Kontrolle über Meetings, Kameradschaftsgefühl unter den Mitgliedern schaffen, Meeting-Logistik übernehmen, Lob und Feedback geben positives Feedback an die Mitglieder, Unterstützung teambasierter Vergütungsinitiativen, Abschlussarbeiten, Erwähnen und Loben der Teamleistungen und Verfolgen des Teams Entscheidungen getroffen.

KAPITEL 8
WERTORIENTIERTE ORGANISATIONEN: UNTERSCHIEDE ZWISCHEN WERTEN UND STANDARDS

Mitarbeiter brauchen Werte, um ihr Handeln effizient auszurichten. Werte sind besonders wichtig in Unternehmen, in denen sie befugt sind, eigenständig Entscheidungen zu treffen. Werte vereinen Mitarbeiter mit gemeinsamen Zielen, ohne dass organisatorische Regeln, Normen und Hierarchien erforderlich sind.
Werte beantworten das Warum der Dinge und diese werden in der Regel aus der Marketingstrategie des Unternehmens formuliert.
In vielen Unternehmen, die Wertesätze übernommen haben, gibt es nur wenige Übereinstimmungen zwischen den gelebten und den gelebten Werten Es ist nicht kohärent mit dem, was befürwortet wird, was Verwirrung, eine Verschlechterung des Gruppengeistes und einen Zusammenbruch der Produktivität.
Die Werte haben einen wahren Zweck, da sie aus der Unternehmensvision geboren werden und sich daher an den tatsächlichen Bedürfnissen des Marktes orientieren müssen.
Das Problem, mit dem Unternehmen konfrontiert sind, hängt eher mit den Mitteln zusammen, mit denen sie versuchen, die Mitarbeiterakzeptanz zu gewinnen, als mit den Wertesystemen selbst.
Die Werte kommen in der Regel von den Führungskräften, was bei den Mitarbeitern ein Problem verursacht, da ihnen zugesagt wird, sich an der Werte formuliert und Besprechungen abgehalten, in denen sie sorgfältig reflektiert werden, aber das Ergebnis dieser Besprechungen hat selten Einfluss auf die letztes Schreiben.
Es kann viel darüber gelernt werden, wie Werte Aktivitäten leiten werden; Dabei müssen die Prinzipien einer guten Zielsetzung beachtet werden, die lauten: Mitarbeiter müssen wissen, warum die Werte wichtig, wie man sie in Arbeitsleistung umsetzt, sie müssen ihre Prioritäten klar definiert haben, wer Werte kultiviert, muss Ergebnisse erzielen positiv, sollten nicht denken dürfen, dass sie die Werte praktizieren, wenn sie es nicht sind, Mitarbeiter sollten keine Belohnung für diejenigen sehen, die die Werte nicht praktizieren Werte.
Mitarbeiter müssen eingebunden werden in Ziele setzen, Werte formulieren, setzen Normen, bei der Bestimmung der Konfliktpunkte und bei der Suche nach Lösungen, um die Werte zu kombinieren und Regeln.
Es muss in Wort und Tat gezeigt werden, dass Sie entschlossen sind, die Werte in die Tat umzusetzen. Einige Vorschläge, damit alle Aktionen mit den Werten synchronisiert werden, sind: modellieren Sie die Werte, die das Unternehmen festgelegt hat, erhalten Sie Feedback von anderen zum Führungsstil, stimulieren die Modellierung von Werten im gesamten Unternehmen, bieten einen Anreiz und kommunizieren.
Werte sind keine Modeerscheinung, sie sind die Prinzipien, die bestimmen, wie das Unternehmen funktionieren soll. die Standards, innerhalb derer befähigte Mitarbeiter arbeiten, die Ziele, ohne die das Unternehmen nicht in der Lage sein wird überleben.

KAPITEL 9
SO KLETTERN SIE DIE UNSICHTBARE WÄNDE: LERNEN SIE, FUNKTIONEN ZU VERLINKENLINK

Als Unternehmen begannen, sich neu zu organisieren, viele von ihnen um Teams herum, wurde erwartet, dass die funktionalen Silos, die die Kommunikation behinderten, verschwinden würden. Durch das Aufbrechen der Mauern und eine horizontalere Ausrichtung der Unternehmen würde eine größere und bessere Kommunikation sowie die Zusammenarbeit zwischen den Bereichen angeregt. Aber die Umstrukturierung rund um Teams hat die Silos nicht vollständig beendet, sondern stattdessen neue Silos geschaffen.
Das Problem ist, dass sich die Kommunikationswege vor der Reorganisation und Restrukturierung nicht so drastisch verändert haben wie erwartet. Manager erkannten entweder nicht die Vorteile, ihre Einflussnetzwerke zu erweitern oder Allianzen oder Partnerschaften in Teams oder Abteilungen zu bilden, oder es fehlten ihnen die Fähigkeiten, dies zu tun.
Durch die Bildung von Allianzen oder Partnerschaften kann man sein Engagement für das Arbeitsteam demonstrieren, dies verbessert die Aufstiegschancen in zweierlei Hinsicht: Unternehmen suchen derzeit nach Teamleitern und die Zusammenarbeit mit anderen ermöglicht es ihnen, die Ziele oder Ziele zu erreichen.
Die Netzwerke von Beziehungen, Allianzen und Partnerschaften bedeuten: Information, Feedback, eine psychologische Verstärkung, eine Fundgrube an Ressourcen.
Der Aufbau kooperativer Beziehungen zu anderen Mitgliedern ermöglicht es Ihnen, großartige Dinge zu erreichen, die Sie alleine unmöglich erreichen könnten, und Sie können in Ihrer beruflichen Karriere vorankommen.
Gegenwärtig können Netzwerke zwischen Führungskräften angesichts knapper Ressourcen entscheidend sein, um Ziele zu erreichen, ohne Viele Manager verstehen jedoch nicht den Wert kooperativer Beziehungen mit denen, die Ihnen helfen können, Ihre Ziele zu erreichen. Missionen. Der Aufbau dieser Netzwerke erfordert die Vermittlung der notwendigen zwischenmenschlichen Fähigkeiten.
Wenn Sie Ihren Verpflichtungen nachkommen wollen, müssen Sie gute Beziehungen pflegen. Das Geheimnis, um die Mitarbeit anderer zu erhalten, besteht darin, herauszufinden, was Sie von der Arbeit erwarten und sie zufrieden stellen. Dazu müssen Sie die Mitglieder der gut kennen Organisation für das, was zu tun ist: Nehmen Sie sich Zeit, um ein Beziehungsnetzwerk aufzubauen, bewerten Sie Ihre aktuellen Kontakte, konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Allianzen und Beziehungen, finden Sie heraus, wie Feinde zu Verbündeten machen, geschickt in der Kunst des Chattens werden, in Kontakt bleiben, eine Machtbasis pflegen, bereit sein, gerecht zu teilen, im Hinterkopf zu behalten Gegenseitigkeit.
Wenn Sie einen Kollegen um Unterstützung bitten: Geben Sie Ihre Bedürfnisse klar an, hören Sie genau zu, identifizieren Sie Bereiche mit gegenseitigem Bedarf, erklären Sie warum, seien Sie flexibel und mehr.
Einige Fähigkeiten, die es zu meistern gilt, sind: Fragen stellen, Stille effektiv nutzen, die Regeln kennen, nach denen Ihre Kollegen arbeiten, die Überwachung der Widerstand, Überwindung von Unsicherheiten durch offene Diskussion, Versuch, den Gesprächspartner zu imitieren, menschliche Beziehungsprobleme so schnell wie möglich zu lösen entstehen.
Um Partnerschaften mit anderen Teams zu bilden, müssen Sie: informelle Treffen mit Ihren Teams und mit anderen im Unternehmen abhalten, die Ihnen Arbeit bieten oder für die Sie arbeiten, Stärken Sie die Fähigkeit Ihrer Abteilung, Beziehungen zu vernetzen, bilden Sie ein Team von Führungskräften, um allen zu helfen, beschränken Sie die Kontakte Ihres Teams nicht auf Gruppen in der Unternehmen.
Wenn Sie zwei Operationen haben, die als eine funktionieren müssen, müssen Sie: eine Mission und einen Plan für die neue Gruppe mit Vertretern beider Operationen formulieren, sofort beginnen, die Bedeutung formeller und informeller Kontakte zwischen Mitgliedern zuvor getrennter Gruppen betonen, Arbeitsmöglichkeiten finden zusammen.

KAPITEL 10
DER ERSTE SCHRITT ZU VIRTUELLEN ORGANISATIONEN: PRAXIS DER ANWENDUNG AUS DER FERNE

Heutzutage ermöglicht es der Personal Computer Mitarbeitern, das Büro zu verlassen, um zu Hause oder in Arbeitszentren in der Nähe des Wohnorts zu arbeiten, sowohl in Vollzeit als auch in Teilzeit. Dieser Trend zur virtuellen Organisation, in der wenige oder keine Mitarbeiter regelmäßig im Büro arbeiten, aber durch Telefon und Computer zu anderen und vielleicht zu einem oder mehreren Arbeitsplätzen, bedeutet einen radikalen Wandel für das Unternehmen und die Führungskräfte.
Das Problem ist, dass wir, da wir Mitarbeiter bei der Arbeit nicht beobachten können, nicht bestimmen können, wie lange sie dafür brauchen und Folglich ist es nicht möglich, ihre Produktivität zu messen, so dass die Sicherheit, dass sie einhalten, verloren geht, weshalb viele dagegen sind. Telearbeit.
Der mögliche Missbrauch des Heimarbeitsprivilegs durch die Einsparung von betrieblicher Arbeitszeit ist eines der administrativen Probleme, mit denen sie konfrontiert sind. Weitere Probleme bei der Überwachung der Arbeit zu Hause sind: Ausgleich der Arbeitsbelastung, Festlegung von Zeitplänen für die im Büro tätigen Mitarbeiter und für diejenigen, die zu Hause arbeiten, ihre Erreichbarkeit für andere Mitarbeiter, wenn sie im Büro sind, um die Arbeitskoordination zu gewährleisten und den Fortschritt zu kommunizieren. Heimarbeitskräfte beklagen die dadurch entstehende Isolation und fehlendes Feedback. Ein weiteres Problem, das auftreten kann, ist der Verlust der Mitarbeiterbindung, der so weit gehen kann, dass sie an den Tagen, an denen sie zu Hause arbeiten, für andere arbeiten.
Telearbeit trägt zur Lösung von Konflikten zwischen Beruf und Familie bei.
Wenn Unternehmen die Möglichkeit der Telearbeit verweigern, können sie hochbegabte Mitarbeiter verlieren, zusätzlich zu: höherer Produktivität, Qualität und Gruppengeist, Flexibilität, verbesserte Zeitmanagementfähigkeiten, höherer Kundenservice, verlängerte Servicezeiten, reduzierte Kosten reduced allgemein usw. Wie Sie sehen, hat Telearbeit Vorteile, ist aber nicht unproblematisch.
Telearbeit ist eine Notwendigkeit und eine Kombination aus flexiblen Arbeitszeiten, flexiblem Standort und elektronischer Kommunikation.
Telearbeit hat zur Schaffung von Remote-Arbeitszentren geführt, in denen Mitarbeiter außerhalb des Büros und näher an ihrem Zuhause arbeiten können, jedoch ohne Ablenkung durch die Familie. Angesichts der Risiken, die sich aus der Zusammenarbeit von Mitarbeitern mehrerer Unternehmen ergeben, haben einige Unternehmen companies gründeten eigene Zentren, zu denen teilweise auch Supervisoren gehören, die außerhalb der Büro.
Eine der wichtigsten Überlegungen ist die Entscheidung, wen Sie zu Hause arbeiten lassen, wen Sie müssen genügend Tage im Büro einplanen, damit sie den Kontakt zum Unternehmen und dessen nicht verlieren Geist.
Die Führung derer, die zu Hause arbeiten, unterscheidet sich nicht von einer guten Supervision, die auf Ergebnissen und nicht auf Beobachtung basiert. Damit die Verwaltung aus der Ferne gute Ergebnisse liefert, ist es notwendig: Erwartungen zu setzen
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klar, akzeptieren Sie die Kriterien, an denen die Leistung gemessen wird, vereinbaren Sie, wie die Ergebnisse überwacht werden, geben Sie Feedback zur Leistung, erstellen Sie Vertrauen, Kommunikation, Hörverständnis verbessern, Mitarbeitern, die im Büro arbeiten, und denen, die im Büro arbeiten, den gleichen Zugang zu Informationen gewähren außerhalb davon arbeiten, technische Unterstützungssysteme für entfernte Mitarbeiter einrichten, die Reaktion des Personals berücksichtigen, wenn es allen Mitarbeitern erlaubt, innerhalb zu arbeiten zu Hause, erkennen Sie, dass Sie Teamgeist aufbauen müssen, auch wenn der Rest des Teams nicht im selben Büro ist, helfen Sie Telearbeitern, einen Geist der Kameradschaft, um sich trotz räumlicher Distanz gegenseitig zu unterstützen, lassen Sie sich nicht von den Schwierigkeiten bei der Koordination von Besuchen bei denen abhalten, die außerhalb des Büros arbeiten Bringen Sie die Gruppe regelmäßig zusammen, um betriebliche Probleme zu besprechen, ermutigen Sie die Mitarbeiter, mit ihren Kollegen zu kommunizieren, zeigen Sie keine Bevorzugung gegenüber Mitarbeitern Büroangestellte.
Das Geheimnis der Überwachung entfernter Mitarbeiter besteht darin, sich auf ihre Produktivität zu konzentrieren und nicht auf Dinge wie Arbeitsweise, Zeit oder Arbeitsplatz. Gleiches gilt für selbstständige Auftragnehmer. Ein guter Manager oder Vorgesetzter von gewöhnlichen Angestellten wird auch ein guter Heimarbeiter sein, denn die Prinzipien einer effektiven Führung funktionieren mit jedem Arbeitssystem.

FAZIT

Als Schlussfolgerung dieser Lektüre kann ich sagen, dass ein Manager, damit er eine effektive Verwaltung durchführen und jede Art von auftretenden Problemen lösen kann, die neuen Managementformen adäquat mit den traditionellen zu kombinieren, da durch die traditionellen das Beste von dem ist, was ist Neu.
Dies ist ein Buch, das, obwohl es sich auf amerikanische Unternehmen konzentriert, die Möglichkeit hat, angewendet zu werden einige Situationen für unser Land, obwohl sie realistisch sind, sind viele andere sehr schwer zu erreichen erreichen.
Durch dieses Buch können viele von uns als zukünftige Manager oder Vorgesetzte eines Unternehmens kennen einige der Probleme, denen wir uns stellen werden, und mögliche Lösungen, die wir geben können diese.
Ich persönlich habe dieses Buch sehr gerne gelesen, weil ich dadurch Beispiele kennengelernt habe von jedem der Probleme, mit denen es sich befasst, was es mir ermöglichte, mir eine klarere Vorstellung von jedem zu geben Sie.
Während jedes Kapitels wurde sehr darauf bestanden, dass eine angemessene Kommunikation verwendet wird, sowie auf die permanente Motivation, die gegeben werden muss Mitarbeiter zu erreichen, dass sie ihr Bestes geben und sich mit der Arbeit, die sie entwickeln, wohl fühlen und mit dem Unternehmen, in dem sie arbeiten, verbunden sind. Es wird auch viel darüber gesprochen, wie wichtig Teams innerhalb eines Unternehmens sind und wie sie effektiv geführt werden können, um alle Vorteile zu nutzen, die sie uns bieten können.

BIBLIOGRAFISCHES BLATT

Florenz M. Stone, Management Neubewertung, Mc Graw Hill, Mexiko: 1998