Περίληψη βιβλίων Αποτελεσματική διαχείριση της αλλαγής σε μία εβδομάδα

Περίληψη του βιβλίου Αποτελεσματική διαχείριση της αλλαγής σε μία εβδομάδα:

ΕΙΣΑΓΩΓΗ
Σε αυτό το βιβλίο μας δίνονται οι απαραίτητες οδηγίες για την αποτελεσματική διαχείριση της αλλαγής σε έναν οργανισμό.
Κάθε μέρα της εβδομάδας, παρουσιάζει ορισμένες πτυχές της αλλαγής που πρέπει να λάβουμε υπόψη για να την εισαγάγουμε.
Προτείνεται να κατανοηθεί η αλλαγή και όλες οι συνέπειες που συνεπάγεται για να διευκολυνθεί η διαχείρισή της.
Όπως όλοι γνωρίζουμε, οι αλλαγές αποτελούν μέρος της ζωής όλων και πρέπει να μάθουμε να τις αφομοιώνουμε, γιατί Τις περισσότερες φορές σημαίνουν μια εξέλιξη, μια εξέλιξη και φέρνουν μαζί τους καταστάσεις και πτυχές θετικός.
Μας λένε για τη σημασία του ανθρώπου και της επικοινωνίας εντός των οργανισμών ως καθοριστικών παραγόντων που ευνοούν ή βλάπτουν την αλλαγή.

ΚΥΡΙΑΚΗ
ΚΑΤΑΝΟΗΣΤΕ ΤΗΝ ΑΛΛΑΓΗ

Η αλλαγή εισάγεται και αναλύονται ορισμένες από τις επιπτώσεις της.

Η ΦΥΣΗ ΤΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ ΚΑΙ ΠΛΑΙΣΙΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΚΑΤΑΝΟΗΣΗ ΤΟΥ
Η αλλαγή δεν είναι κάτι καινούργιο, παρουσιάζεται συνεχώς σε όλες τις καταστάσεις της ζωής μας και συμβαίνει με έναν επιταχυνόμενο τρόπο, έτσι Όλοι οι εκτελεστικοί άνθρωποι σε έναν οργανισμό, ανεξάρτητα από το επίπεδό τους, πρέπει να μάθουν και να αποκτήσουν τις απαραίτητες δεξιότητες για τη διαχείριση και αναγνωρίστε ότι παρουσιάζει προκλήσεις, όπως: επίτευξη επιτυχούς διοίκησης ενώ η αλλαγή συμβαίνει και συμβολή στην αποτελεσματική εισαγωγή από τα ίδια.

Όλες οι αλλαγές έχουν μια φύση που αποτελείται από μια σειρά στοιχείων που πρέπει να ληφθούν υπόψη:
Η παρούσα κατάσταση, η οποία βρίσκεται αυτή τη στιγμή η εταιρεία.
Η επιθυμητή μελλοντική κατάσταση, που είναι εκεί που πρόκειται να φτάσει, είναι ο στόχος, ο στόχος, η κατάσταση για την οποία συμβαίνει η αλλαγή.
Η μεταβατική περίοδος, που είναι ο χρόνος κατά τον οποίο συμβαίνουν αλλαγές και μια κρίσιμη περίοδος στο διαχείριση του ίδιου, δεδομένου ότι πρέπει να διαμορφωθούν στρατηγικές για την κατάλληλη διαχείριση αυτών αλλαγές. Εκτελείται από τη στιγμή που ανακοινώνεται η αλλαγή έως ότου ολοκληρωθεί με επιτυχία.
Οι αντιστάσεις ή τα εμπόδια, που είναι τα εμπόδια που πρέπει να ξεπεραστούν κατά τη μετάβαση από την παρούσα κατάσταση στην επιθυμητή.
Ο χρόνος, που είναι ένα πολύ σημαντικό στοιχείο επειδή μας επιτρέπει να γνωρίζουμε πόσος χρόνος πρέπει να αναπτύξουμε τις διάφορες δραστηριότητες που είναι απαραίτητες για την επίτευξη αλλαγής.

Είναι πιθανό ότι σε μια δεδομένη στιγμή υπάρχουν πολλές αλλαγές ταυτόχρονα, ή ότι καθεμία από αυτές βρίσκεται σε διαφορετική περίοδο μετάβασης ταυτόχρονα, καθεμία σε διαφορετικά στάδια. Για να διαχειριστείτε με επιτυχία μια πολλαπλή αλλαγή πρέπει να έχετε μια σαφή προοπτική των ορίων μεταξύ του διάφορες αλλαγές που συμβαίνουν και δεν μπορείτε να αγνοήσετε το γεγονός ότι ίσως είναι δύο ή περισσότερες αλλαγές αλληλοσυνδέονται. Κάθε αλλαγή που προκύπτει μπορεί να απαιτεί τη δική της στρατηγική, οπότε είναι απαραίτητο να τις αναλύσουμε ξεχωριστά.
Η αλλαγή μπορεί επίσης να είναι παρόμοια με μια διαδικασία μετασχηματισμού: είσοδος, διαδικασία μετασχηματισμού και αποτελέσματα.

ΕΜΠΟΔΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ
Όταν αντιμετωπίζετε μια αλλαγή, πρέπει να γνωρίζετε τα εμπόδια που μπορεί να φέρει μαζί της και τον αντίκτυπο
πιθανό να έχει σε όλους τους ανθρώπους που επηρεάζονται από αυτό.
Μεταξύ των πιο κοινών εμποδίων είναι: περιορισμοί πόρων. αύξηση του φόρτου εργασίας έλλειψη σαφήνειας των στόχων και βάσεων για τη λήψη τοπικών αποφάσεων, καθώς και δυσκολία στην επίτευξή τους σε υψηλότερο επίπεδο · αντίσταση στην αλλαγή; έλλειψη θετικών κινήτρων εκ μέρους του προσωπικού · προβλήματα επικοινωνίας μεγάλες ομάδες με διαφορετικά επίπεδα γνώσεων, εμπειρίας και ικανοτήτων που θα μπορούσαν να επιδεινώσουν τα προβλήματα επικοινωνίας και κινήτρων, καθώς και να επιβραδύνουν τη διαδικασία αλλαγής · διαφορετικές στάσεις των ανθρώπων για αλλαγή, μεταξύ άλλων.

ΑΛΛΑΓΗ ΧΕΙΡΙΣΜΟΥ ΚΑΛΗ
Για να διαχειριστούμε καλά την αλλαγή, πρέπει να είμαστε ευέλικτοι στις απαντήσεις μας στις προκλήσεις της αλλαγής. Πρέπει να έχετε δύο ποιότητες, καθεμία από τις οποίες περιλαμβάνει ορισμένα χαρακτηριστικά: προσωπικό (ενθουσιασμός για ανάπτυξη, αλλαγή και νέες εμπειρίες, ανάληψη κινδύνων, ανοιχτές σε περισσότερες από μία ενέργειες, ευθύνη, αξιολόγηση επιτευγμάτων, συμμετοχή σε δραστηριότητες πιο διαφορετική και λιγότερο συμβατική) και εκτελεστική (δεν αναμένεται να θεωρηθεί ο τεχνικός "ειδικός", κατανόηση της σχέσης μεταξύ αποτελεσματικότητας και ανθρώπινες σχέσεις, αναζήτηση σεβασμού, μεταχείριση των ανθρώπων ως μελών ομάδων που επιδιώκουν την επίτευξη κοινών στόχων, εμπιστοσύνη στο απόδειξη).
Με βάση τα χαρακτηριστικά αυτών των δύο ιδιοτήτων, μελετώντας τους ανθρώπους που εργάζονται στον οργανισμό θα σας επιτρέψει να έχετε μια γενική ιδέα για τα προβλήματα συμπεριφοράς που ενδέχεται να αντιμετωπίσουμε κατά τη δημιουργία του αλλαγή.

ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΩΝ ΔΥΝΑΜΙΚΩΝ ΠΕΔΙΩΝ ΚΑΙ Η ΣΧΕΣΗ ΤΟΥΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΩΝ ΑΛΛΑΓΩΝ
Αυτή η ανάλυση είναι μια τακτική για να εκμεταλλευτείτε την κατάσταση πριν ξεκινήσετε την αλλαγή, ως θεμελιώδης προϋπόθεση αυτού, ο επιθυμητός στόχος πρέπει να καθοριστεί, από που πρέπει να προσδιοριστούν οι διάφορες δυνάμεις που σχετίζονται με αυτό: οι κινητήριες δυνάμεις, οι οποίες τείνουν να δημιουργούν κινήσεις προς αυτήν, και οι περιοριστικές, που αναστέλλουν αυτό κίνηση. Ο στόχος της ανάλυσης αυτών των πεδίων δύναμης είναι να βοηθήσει στον προσδιορισμό του καλύτερου τρόπου επίτευξης αυτού του στόχου.
Για τη διενέργεια της ανάλυσης, τα «όρια» του περιβάλλοντος στο οποίο θα πραγματοποιηθεί η αλλαγή πρέπει να προσδιοριστούν και οι δυνάμεις πρέπει να εκφράζονται σε συγκεκριμένα, σχετίζονται με τους ανθρώπους και τα σημεία επιρροής τους, καθώς και με τις δυνάμεις δυνάμεων και εκείνες που μπορούν να προσδιοριστούν τη στιγμή του ανάλυση.

ΔΕΥΤΕΡΑ
ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΑΛΛΑΓΗ

Εξετάζονται ορισμένα από τα προβλήματα της διαχείρισης αλλαγών σε μια μεταβατική περίοδο. Λαμβάνεται υπόψη η επιρροή που έχουν τα συναισθήματα του προσωπικού στις αλλαγές.

ΠΡΟΣΩΠΙΚΑ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΠΕΡΙΟΔΟ ΑΛΛΑΓΗΣ
Μια αλλαγή φέρνει πάντα μαζί του μια σειρά αντιδράσεων από το προσωπικό, οι οποίες συνήθως αποτελούν πρόβλημα για το αλλάξτε, δεδομένου ότι οι άνθρωποι είναι τα μεγαλύτερα περιουσιακά στοιχεία που έχετε και εάν δεν είναι άνετα, δεν θα το ευνοήσουν αλλαγή. Μερικά από αυτά τα προβλήματα είναι:
Αβεβαιότητα: Για να το αντιμετωπίσετε και να το αποφύγετε όσο το δυνατόν περισσότερο, πρέπει να έχετε καλά κανάλια επικοινωνίας, εξηγώντας τακτικά τις αλλαγές όσο το δυνατόν πληρέστερα και σαφέστερα και διατηρώντας τη συνέπεια σε αυτό Λέγεται ότι. Πρέπει να καταβληθεί κάθε προσπάθεια για να διασφαλιστεί ότι τυχόν νέα σχετικά με την προτεινόμενη αλλαγή κοινοποιούνται στο προσωπικό το συντομότερο δυνατό.
Ανεξέλεγκτες προσδοκίες: Οι προσδοκίες πρέπει να διατηρούνται υπό έλεγχο και να είναι ρεαλιστικές, γιατί εάν δεν είναι, μπορούν να οδηγήσουν σε αίσθημα αντι-κορύφωσης και χαμηλότερο ηθικό, αυτά δεν πρέπει να αφεθούν να γίνουν πολύ ψηλά ή να παραμείνουν πολύ χαμηλά, καθώς μπορούν να οδηγήσουν σε έλλειψη ενθουσιασμός.
Μια στρατηγική για να παρακινήσετε το προσωπικό είναι να βάψετε μια εικόνα των καλύτερων εποχών.
Επίπεδα κινήτρων: Η διατήρησή του απαιτεί μεγάλες προσπάθειες, ο ενθουσιασμός πρέπει να καλλιεργηθεί και να καλλιεργηθεί, καθώς και να προβάλλετε πάντα μια θετική στάση και να δείχνετε δέσμευση ανεξάρτητα από το τι αισθάνεστε στο μέσα. Πρέπει να αναγνωρίσετε το επίτευγμα και να διατηρήσετε επαφή με τις ομάδες, τα συναισθήματα, τα προβλήματα και την πρόοδο, σε μεγαλύτερο βαθμό Ως συνήθως, θα πρέπει επίσης να έχετε το παράδειγμα και να είστε διαθέσιμοι στο προσωπικό εγκαίρως. τακτικός.
Αντίσταση στην αλλαγή: Είναι ένα εξαιρετικά σημαντικό πρόβλημα, επομένως οι βασικές αιτίες πρέπει να αντιμετωπιστούν αντί για τα συμπτώματα.
Ένταση: αυτό συμβαίνει γενικά λόγω του φόβου ότι δεν είναι σε θέση να χειριστεί την αλλαγή, δεν αναγνωρίζεται συνήθως.
Αβεβαιότητα του ρόλου: Καθώς εκτυλίσσεται η κατάσταση της αλλαγής, οι τομείς και οι ευθύνες των ανθρώπων θα αλλάξουν, Επομένως, πρέπει να πραγματοποιείται επαρκής έλεγχος και να διατηρείται η επικοινωνία για να αποφευχθεί η πτώση μιας εργασίας μεταξύ δύο Ανθρωποι.
Εξισορρόπηση «σκληρής» και «μαλακής» διοίκησης: Για αυτό πρέπει να έχετε φιλική, παρακινητική και κατανόηση, σταθερές αποφάσεις και απαντήσεις, σαφή κατεύθυνση και ικανότητες και προθυμία να πούμε μερικές φορές "δεν".
Δυσκολίες στην απάντηση ερωτήσεων προσωπικού: Ορισμένες ερωτήσεις θα προκύψουν από το προσωπικό σχετικά με την αλλαγή, μερικές Μερικές φορές οι απαντήσεις δεν θα έχουν ακόμη μια απάντηση, πριν από την οποία είναι απαραίτητο να παραδεχτούμε και να μην προσποιούμαστε ότι δεν είναι δυνατόν να το ενημερώσουμε από διάφορα Αιτίες. Πιθανότατα θα είναι απαραίτητο να αναλάβουμε κάποια ενέργεια για να λάβουμε απαντήσεις σε αυτές τις ερωτήσεις, εάν κάτι υποσχεθεί θα πρέπει να τηρηθεί και να εκπληρωθεί, εάν Πέρασε ο χρόνος και δεν ήταν δυνατόν να δοθεί απάντηση, το προσωπικό πρέπει να είναι ενημερωμένο και όσοι συμμετέχουν πρέπει να διασφαλίσουν ότι τηρείται ερευνητικός.
Επιπτώσεις των ταυτόχρονων αλλαγών: Τα προσωπικά προβλήματα μπορεί να επιδεινωθούν από ταυτόχρονες αλλαγές που συμβαίνουν, είτε εξωτερικά είτε εκτός του ελέγχου της διοίκησης. τοπικό, τι μπορεί να φέρει: παραιτήσεις, δυσκολία πλήρωσης κενών θέσεων και σύγχυση καθώς τα στοιχεία των αλλαγών γίνονται νεφελοειδή.
Διατήρηση και διαιώνιση της δέσμευσης στα υπάρχοντα συστήματα: Δυσκολίες ενδέχεται να προκύψουν όταν λειτουργούν παράλληλα νέα και υπάρχοντα συστήματα και διαδικασίες. Ίσως χρειαστεί να εκτρέψετε το προσωπικό από το υπάρχον σύστημα για να προετοιμαστείτε για την αλλαγή στο νέο σύστημα, το οποίο μπορεί να οδηγήσει σε άγχος και απάθεια μεταξύ του προσωπικού. Δεδομένου αυτού, τα προσωπικά συναισθήματα πρέπει να υποταχθούν αποδεικνύοντας τη δέσμευσή τους για τα υπάρχοντα συστήματα και την αλλαγή, προτρέποντας τη δέσμευση της ομάδας να ορίστε ενδιάμεσους στόχους επίτευξης για το υπάρχον σύστημα και την αλλαγή, διατηρήστε τον έλεγχο χρησιμοποιώντας τακτικούς ελέγχους για να μετρήσετε την πρόοδο έναντι του σχεδίου του αλλαγή.

Ορισμένες οδηγίες για αποτελεσματική διαχείριση των αλλαγών
Δεν υπάρχουν άμεσοι και συνεπείς κανόνες για τη διαχείριση της αλλαγής, αλλά υπάρχουν ορισμένες αρχές που πρέπει να ληφθούν υπόψη: πρέπει να γίνει σκληρή δουλειά για να ανάγκη και οφέλη των αλλαγών, σκεφτείτε και σκεφτείτε τις προτεινόμενες αλλαγές, ξεκινήστε αλλαγή στους τρόπους που προσελκύουν το προσωπικό ως ομάδα και αυτό μην τους αφήσετε να αισθάνονται «χρησιμοποιημένοι» ως μέσο για να κάνουν τα πράγματα, να ενθαρρύνουν την πλήρη έκφραση των αντιρρήσεων και να τα χειριστούν με την αξία τους, αποφύγετε να προσποιούνται αναζητήστε αναθεωρήσεις στις αλλαγές που έχουν πραγματοποιηθεί, εκτός εάν σκοπεύετε να τις κάνετε, γνωρίζετε ότι οι λέξεις πρέπει να είναι συνεπείς με τις ενέργειες, να είστε προετοιμασμένοι να κάνετε αλλαγές οι ίδιοι και να ακούσουν τις ιδέες των υφισταμένων, να αναγνωρίσουν ότι πολλοί επικεφαλής σκέφτονται περισσότερα από ένα, εκτιμούν τις συνεισφορές που μπορούν να κάνουν οι άλλοι, θυμηθείτε ότι κανείς δεν έχει το μονοπώλιο της γνώσης ή της σοφίας και παρακολουθεί την πρόοδο μέσω αλλαγών και την ενισχύει, αναγνωρίζοντας ότι η αλλαγή δεν θα συμβεί αλλά πρέπει Κάντο να συμβεί.
Πρέπει να σκεφτείτε τις αλλαγές όσο το δυνατόν νωρίτερα για να δείτε μια επισκόπηση του τι μπορεί να συμβεί.

ΤΡΙΤΗ
ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ

Η αλλαγή απαιτεί προσεκτικό λεπτομερή σχεδιασμό. Δεν μπορείτε να βασιστείτε στο "να το κάνετε εν κινήσει". Σημαντικές αλλαγές έρχονται σπάνια χωρίς προειδοποίηση, η προειδοποιητική περίοδος είναι πολύτιμη επιτρέπει την προετοιμασία και ειδικά τη διαμόρφωση των στρατηγικών για την αντιμετώπισή τους, πρέπει να ληφθούν υπόψη τα ακόλουθα πτυχές:

ΕΠΙΛΕΞΤΕ ΠΑΓΚΟΣΜΙΟ ΣΤΥΛ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ
Με αυτόν τον τρόπο θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι δεν υπάρχει βέλτιστο στυλ και ότι όταν υπάρχει μια μακρά και περίπλοκη αλλαγή, μπορεί να είναι κατάλληλο να κάνετε έναν συνδυασμό.
Αυτά ταξινομούνται ανάλογα με το μέγεθος της επιρροής που διατηρείται από τη διοίκηση ή παρέχεται στο προσωπικό:
Η διοίκηση λέει: αναφέρεται μόνο αυτό που πρόκειται να γίνει. Είναι γρήγορο, ξεκάθαρο και αποφασιστικό, αλλά ενέχει τον κίνδυνο δυσαρέσκειας, καθώς δεν επιτρέπεται η συμμετοχή του προσωπικού.
Η διοίκηση λέει και πείθει: διαφημίζεται και προσπαθεί να πείσει το προσωπικό για τα οφέλη. η διοίκηση διατηρεί τον έλεγχο, μπορεί να γίνει αντιληπτό ότι η συμμετοχή ζητείται μόνο από την εμφάνιση.
Διαβούλευση με τη διαχείριση: ανακοινώνονται αλλαγές και ζητούνται σχόλια και προοπτικές του προσωπικού, η διοίκηση λαμβάνει την τελική απόφαση. Παίρνετε περισσότερη δέσμευση από το προσωπικό, αλλά είναι χρονοβόρο και μπορεί να προκαλέσει δυσαρέσκεια εάν οι προοπτικές του προσωπικού φαίνεται να αγνοούνται.
Η διοίκηση καλεί τη συμμετοχή: η διοίκηση και το προσωπικό ενεργούν για να λύσουν μαζί προβλήματα φέρνει μεγαλύτερη δέσμευση από το προσωπικό και καλύτερες αποφάσεις, αλλά είναι χρονοβόρα και η διοίκηση έχει λιγότερο έλεγχο επί του αποτελέσματος.
Διαπραγμάτευση: Θα εξαρτηθεί από τις υπάρχουσες ρυθμίσεις μεταξύ της οργάνωσης και της ένωσης.

Αύξηση της επιθυμίας για αλλαγή
Για αυτό υπάρχουν 3 βασικές τακτικές: εστίαση στα μειονεκτήματα της παρούσας κατάστασης, δημιουργία ενός οράματος για μια καλύτερη κατάσταση ή συνδυασμός και των δύο προσεγγίσεων.
Η κατάλληλη έγκαιρη εκπαίδευση μπορεί να συμβάλει στην αυξημένη επιθυμία για αλλαγή.

ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΛΛΑΓΗ
Όλοι όσοι θα επηρεαστούν από την αλλαγή πρέπει να ενημερώνονται, καθώς μπορεί να οδηγήσει σε αποκλεισμό δυσαρέσκεια και πρέπει να κοινοποιείται όσο το δυνατόν περισσότερο και όσο το δυνατόν συντομότερα και συνεχώς για αποφυγή φήμες. Το πιο βολικό είναι ότι η επικοινωνία γίνεται τόσο προφορικά όσο και γραπτώς, χρησιμοποιώντας διαγράμματα και σχέδια για την ενίσχυση της.

ΙΣΟΡΡΟΠΗΣΗ ΑΤΟΜΩΝ ΚΑΙ ΑΛΛΑΓΩΝ
Πρέπει να βρούμε έναν τρόπο να κερδίσουμε το απαθές, προκειμένου να αυξήσουμε τον αριθμό εκείνων που προτιμούν την αλλαγή.
Το προσωπικό πρέπει να συμμετέχει για να επιτύχει η προσαρμογή του υπολοίπου. Υπάρχουν άλλοι λόγοι για να αφιερώσετε χρόνο σε αυτό: δείξτε τους σεβασμό και κερδίστε την εμπιστοσύνη και τον σεβασμό τους σε αντάλλαγμα. λάβετε τη δέσμευση, η οποία μπορεί να είναι διαφόρων τύπων: επικοινωνία από τη διεύθυνση (ίσως προκαλεί απάθεια), έρευνες (ίσως η προθεσμία δεν το επιτρέπει και καλλυντικά), συμβουλευτικοί εκπρόσωποι προσωπικού (μπορεί να μην είναι αντιπροσωπευτικοί) και συμμετοχή του προσωπικού (χρονοβόρα, αλλά τα περισσότερα βέλτιστος); αποκτήστε τα οφέλη της λεπτομερούς γνώσης και αποκτήστε πρόσβαση σε ένα «σύστημα έγκαιρης προειδοποίησης».

ΕΠΙΛΕΞΤΕ ΤΙΣ ΚΑΤΑΛΛΗΛΕΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΓΙΑ ΤΟ ΔΙΑΘΕΣΙΜΟ ΧΡΟΝΟ
Από τον διαθέσιμο χρόνο, επιλέγεται ο τρόπος με τον οποίο θα αντιμετωπιστεί η αλλαγή, λαμβάνοντας υπόψη όλες τις δραστηριότητες που θα πρέπει να πραγματοποιηθούν.

ΤΕΤΑΡΤΗ
ΑΝΤΙΣΤΑΣΗ ΣΤΗΝ ΑΛΛΑΓΗ

Η αντίσταση στην αλλαγή είναι μέρος της φυσιολογικής ανθρώπινης κατάστασης, αυτή και οι αιτίες της εξετάζονται εδώ.

ΜΟΡΦΕΣ ΑΝΤΟΧΗΣ ΣΕ ΑΛΛΑΓΗ
Αυτό μπορεί να πάρει διάφορες μορφές και μπορεί να αντιμετωπιστεί από:
Άμεση αντίθεση στην προτεινόμενη αλλαγή και απροθυμία να υιοθετηθούν οι προβλεπόμενες αλλαγές: Είναι απίθανο αυτό συμβαίνει, σπάνια η αντίσταση ενός ατόμου φτάνει σε αυτό το επίπεδο, η πειθαρχική δράση μπορεί να είναι η μόνη θεραπεία. Η μαζική αντίσταση είναι απίθανη, εκτός εάν συμμετέχει μια ένωση.
Η αντίσταση είναι πιθανό να πάρει πιο λεπτές μορφές όπως: μη συνεργατική στάση, απάθεια, απροθυμία να κάνουμε πράγματα με νέους τρόπους, μειωμένο ρυθμό εργασίας, ανοιχτή κριτική, διατύπωση και διάδοση αβάσιμων φήμων, καθυστέρηση στην εφαρμογή της αλλαγής, προσπάθειες να πείσει τη διοίκηση να παρατείνει την περίοδο διαβούλευσης, συμπεριλαμβανομένων άλλα
Ο καλύτερος τρόπος για την εισαγωγή αλλαγών πρέπει να αναζητηθεί με τη συνεργασία των ανθρώπων.
Η σημασία της κατανόησης των αιτίων της αντίστασης: Εάν τις καταλαβαίνετε, είναι πιο πιθανό να τις προβλέψετε και να λάβετε προληπτικά μέτρα για να την εξαλείψετε ή να την μειώσετε όσο το δυνατόν περισσότερο.

ΦΟΒΟΣ ΚΑΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΔΗΜΙΟΥΡΓΟΥΝ
Μεγάλο μέρος της αντίστασης βασίζεται στον φόβο, ο οποίος προέρχεται από την αβεβαιότητα, που προκαλείται από παρανοήσεις σχετικά με τις επιπτώσεις της αλλαγής λόγω κακής επικοινωνίας. Μερικοί από τους παράγοντες που το δημιουργούν είναι: αντιληπτές απειλές για εγγενή οφέλη (ικανοποίηση, σχέσεις), αντιληπτές απειλές για ανταμοιβές εξωγενείς (συντάξεις, διακοπές), αυτές που γίνονται αντιληπτές για τη συνοχή της ομάδας (τμήμα, λέσχη), καθώς και αντιληπτές συγκρούσεις με άλλους ρόλους (πατέρας, παιδί). Θα υπάρχει επίσης αντίσταση λόγω έλλειψης κατανόησης. Μια άλλη αιτία αντίστασης θα είναι η αντίδραση στον τρόπο εισαγωγής της αλλαγής, σε αντίθεση με αυτήν, η οποία μπορεί να έχει μεγαλύτερο αντίκτυπο από την ίδια την αλλαγή.
Οι άνθρωποι που είναι πιο πιθανό να αντισταθούν στην αλλαγή είναι: οι ηλικιωμένοι, επειδή φοβούνται ότι δεν μπορούν να προσαρμοστούν. οι λιγότερο μορφωμένοι, που μπορεί να μην καταλαβαίνουν την ανάγκη αλλαγής · οι λιγότερο ικανοί και εκείνοι σε χαμηλότερο επίπεδο στον οργανισμό, οι οποίοι είναι πιθανό να είναι οι λιγότερο ενημερωμένοι και να έχουν τη μεγαλύτερη επιρροή από άλλους.

ΠΕΜΠΤΗ
ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΤΟΧΗΣ ΣΕ ΑΛΛΑΓΗ

ΠΙΕΣΗ ΚΑΙ ΠΙΘΑΝΕΣ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΟΥ
Όπως είδαμε ήδη, η ένταση και η αλλαγή γενικά έχουν μεγάλη σχέση μεταξύ τους, καθώς γενικά αυτό συμβαίνει Δίνεται από το φόβο ότι κάποιος δεν μπορεί να το χειριστεί, κάτι που φέρνει μαζί του αντίσταση αλλαγή. Είμαστε όλοι υπόκεινται σε κάποιο βαθμό έντασης, επειδή είναι κάτι που πρέπει να λειτουργήσουμε, αρκεί να μην πέσει υπερβολικά. Ένας καλός δείκτης ότι αυτό συνέβη είναι μια παρατεταμένη απόκλιση από το φυσιολογικό πρότυπο συμπεριφοράς ενός ατόμου.
Η ένταση είναι μολυσματική και εμφανίζεται διαφορετικά σε κάθε άτομο, καθώς επηρεάζεται από προσωπικές συνθήκες. Μερικές πιθανές ενέργειες για το άγχος είναι: σωματική και ψυχική ασθένεια, απάθεια, χαμηλή αυτοεκτίμηση, άγχος, αϋπνία, επιθετικότητα, αβεβαιότητα, κακή διαχείριση του χρόνου, μείωση των προτύπων απόδοσης, αυξημένη κατανάλωση αλκοόλ και τσιγάρων, αποσύρσεις, και τα λοιπά.
Ορισμένες ενέργειες που μπορούν να ληφθούν ως απάντηση στο άγχος περιλαμβάνουν: δημιουργία ευκαιριών για τους ανθρώπους να εκφράσουν τους φόβους τους και να τους ακούσουν, μείνετε κοντά στο προσωπικό για να γνωρίζετε και να εξουδετερώνετε τις φήμες που κυκλοφορούν, να παρέχετε τακτικές πληροφορίες σχετικά με τις αλλαγές και τις πρόοδος, συμμετοχή του προσωπικού στο σχεδιασμό και την εισαγωγή αλλαγών, βεβαιωθείτε ότι κανείς δεν αισθάνεται ότι «έχουν μείνει έξω», συμβουλεύει όσους έχουν προβλήματα, μεταξύ άλλων.

ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΤΟΧΗΣ ΣΕ ΑΛΛΑΓΗ
Η αντιμετώπιση της αντίστασης στην αλλαγή απαιτεί μια ποικιλία δεξιοτήτων και στάσεων και θεμελιώδες σε αυτό είναι ότι οι άνθρωποι γνωρίζουν το προσωπικό τους ως όντα ανθρώπινα όντα και να τα γνωρίσουν, για τα οποία είναι απαραίτητο να μιλάμε ατομικά και ανεπίσημα από καιρό σε καιρό, προκειμένου να αποκτήσουν την εμπιστοσύνη τους και να διευκολύνουν κατεύθυνση.
Η επικοινωνία είναι εξαιρετικά σημαντική ανά πάσα στιγμή, όχι μόνο σε περιόδους αλλαγής, το προσωπικό πρέπει να ενημερώνεται για το τι συμβαίνει για να αποφευχθούν φήμες.
Η εκπαίδευση του προσωπικού είναι επίσης πολύ σημαντική, γιατί θα καταλάβουν τα πράγματα καλύτερα και θα έχουν επίγνωση του τι συμβαίνει πραγματικά, κάνοντας την αντίσταση λιγότερο πιθανή ή ευκολότερη λαβή.
Οι πιέσεις τόσο εσωτερικές (στρατηγικές αποφάσεις, εσωτερική πολιτική σύγκρουση, έλλειψη ευελιξίας, ανεπαρκής εξοπλισμός) όσο και εξωτερικές (νομικές, πολιτικές, οικονομικές, κοινωνική, τεχνολογική, ανταγωνιστές) θα επηρεάσει σε μεγάλο βαθμό την αντίσταση στην αλλαγή, οπότε πρέπει να γίνουν κατανοητές και να σχετίζονται άμεσα με το αλλαγές.
Πρέπει να υπάρχει δέσμευση και συμμετοχή τόσο του προσωπικού όσο και της διοίκησης, καθώς η στάση του πρώτου θα αλλάξει μόνο εάν αντιληφθούν ότι αλλάζει η στάση της διοίκησης. Πρέπει να αναζητηθούν οι απόψεις εκείνων που βρίσκονται πλησιέστερα στη δράση σχετικά με τον τρόπο εφαρμογής των αποφάσεων εκτελεστικό., δεδομένου ότι το προσωπικό που πιστεύει ότι έχουν κάποιο βαθμό ιδιοκτησίας στις αποφάσεις θα τα εφαρμόσει με μεγαλύτερο δέσμευση. Αυτή η δέσμευση και υποστήριξη απαιτούν την παροχή εκπαίδευσης και συμβουλών, προκειμένου να δώσουν γνώσεις, δεξιότητες και αυτοπεποίθηση.
Πρέπει να προσέχετε όταν ενημερώνετε τα πλεονεκτήματα που θα φέρει η αλλαγή, από τους ανθρώπους που δεν υπόκεινται σε ταλαιπωρία και άγχος χωρίς άμεσα οφέλη το προτιμώ. Πρέπει να μιλά για τα πλεονεκτήματα για το προσωπικό και όχι για τη διοίκηση της εταιρείας.
Όταν ο χρόνος είναι μικρός και οι περιστάσεις δεν αφήνουν άλλη επιλογή, μπορεί να είναι απαραίτητο να καθοδηγήσετε ή να παραγγείλετε το προσωπικό που αντιτίθεται στην αλλαγή υιοθετώντας διαφορετικές διαδικασίες ή πρακτικές, αυτό πρέπει να γίνει σταθερά και χωρίς ασάφεια. Θα λύσει το άμεσο πρόβλημα, αλλά είναι απίθανο να αφαιρεθεί η βαθιά ριζωμένη αντίσταση.
Πρέπει να ληφθεί μέριμνα για να μην εισαχθεί η αντίστροφη πτυχή της αλλαγής, γιατί αν αυτό προταθεί και δεν ακολουθηθεί, η αμοιβαία εμπιστοσύνη θα διαβρωθεί.

ΠΑΡΑΣΚΕΥΗ
Η ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΗ ΕΠΙΠΤΩΣΗ ΤΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ

Αναλύονται οι ψυχολογικές επιπτώσεις της αλλαγής και οι επιπτώσεις στη διαχείριση του προσωπικού, πτυχές που συχνά αγνοούνται όταν προγραμματίζεται ή συμβαίνει η αλλαγή.

Τέσσερα στάδια της μεταβατικής περιόδου
Η γνώση αυτών των τεσσάρων σταδίων διευκολύνει τη διαχείριση αλλαγών:
Σοκ και αντίσταση, σύγχυση, ολοκλήρωση και αποδοχή.

ΠΙΘΑΝΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΚΑΙ ΚΑΤΑΛΛΗΛΕΣ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ
Σοκ και αντίσταση: Η αλλαγή θα δημιουργήσει αντίσταση, καθώς η τρέχουσα κατάσταση των πραγμάτων θα φαίνεται προτιμότερη από την αλλαγή, αφού κυριαρχεί ο φόβος του άγνωστου. Οι άνθρωποι αντιστέκονται στην απώλεια τελετουργικών, πρακτικών και συναδέλφων, μπορεί να προκύψουν συναισθήματα ανεπάρκειας, το καθεστώς και η εξουσία μπορεί να φαίνεται να απειλούνται. Μερικές κατάλληλες απαντήσεις σε αυτό είναι: ακούστε και επιτρέψτε στην αντίσταση της δυσαρέσκειας να εκφραστεί, να παρέχει μέγιστη ποσότητα πληροφοριών για την εξουδετέρωση των φήμων και του άγχους, καθώς και για τη διευκόλυνση του προσωπικού με το αλλαγή.
Σύγχυση: Θα συμβεί σε σχέση με νέους ρόλους και ανάπτυξη νέων σχέσεων. Η απάθεια θα αντικατασταθεί από αιτήματα για πληροφορίες και διευκρινίσεις, αν και θα εξακολουθούν να υπάρχουν φόβοι για το τι συμβαίνει. Πρέπει να συνεχίσετε να επικοινωνείτε και να ακούτε, καθώς και να συμμετέχετε το προσωπικό στις αποφάσεις. Στόχοι, λειτουργίες, ευθύνες, ρόλοι πρέπει να καθοριστούν και καθοδήγηση και εκπαίδευση στο προσωπικό. Πρέπει να παρέχεται ηγεσία.
Ενσωμάτωση: Η αισιοδοξία και η ικανοποίηση από την εργασία αρχίζουν να εμφανίζονται ξανά, το άγχος μειώνεται, δημιουργείτε νέες εργασιακές σχέσεις, αρχίζετε να κοιτάτε μπροστά και να επιστρέφετε μια αίσθηση ικανότητας και αυτοεκτίμηση. Το προσωπικό πρέπει να συνεχίσει να συμμετέχει στη διαδικασία αλλαγής, καθώς και να κοινοποιεί όσο το δυνατόν περισσότερες πληροφορίες και να ακούει.
Αποδοχή: Η αίσθηση της αυτοεκτίμησης ανακτάται, οι άνθρωποι αισθάνονται ότι οι συνεισφορές τους αναγνωρίζονται και τώρα μην αισθάνεστε απειλημένοι, οι εργασιακές σχέσεις ξαναχτίζονται και δημιουργούνται νέα κανάλια επικοινωνίας. επικοινωνία. Για άλλη μια φορά, οι διευθυντές διανέμουν την προσοχή τους μεταξύ ατόμων, ομάδων και του έργου.

ΣΑΒΒΑΤΟ
ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΑΛΛΑΓΗΣ

Αναζητούνται τρόποι εισαγωγής αλλαγής.

ΜΕΘΟΔΟΙ ΕΙΣΑΓΩΓΗΣ ΝΕΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ
Άμεση άμεση αλλαγή: Το παλιό σύστημα διακόπτεται και το νέο σύστημα χρησιμοποιείται αμέσως μετά. Τα πλεονεκτήματα που φέρνει είναι ότι είναι άμεσο, που φέρνει μαζί του λιγότερη γενική αβεβαιότητα, υπάρχει μικρότερο εταιρική διαταραχή και ολόκληρος ο οργανισμός ακολουθεί το ίδιο και ένα ομοιόμορφο πρότυπο υπηρεσία. Τα μειονεκτήματα είναι ότι φέρνει ένα επίπεδο κινδύνου, δεδομένου ότι η γνώση της αποδοχής και τη λειτουργία του νέου συστήματος, καθώς και ότι τυχόν αστοχία θα εμφανιστεί οπουδήποτε και δεν μπορεί να είναι βρίσκεται. Απαιτείται μια πολύ διεξοδική προ-δοκιμή του συστήματος καθώς δεν προσφέρει δεύτερη ευκαιρία.
Εκτέλεση παράλληλα: Τα υπάρχοντα και τα νέα συστήματα λειτουργούν παράλληλα έως ότου το νέο ικανοποιήσει πλήρως. Υπάρχει μια βεβαιότητα για το νέο σύστημα πριν ολοκληρωθεί το παλιό, αλλά είναι πολύ απαιτητικό όσον αφορά την εργασία και τους πόρους και υπάρχει πιθανότητα σύγχυσης μεταξύ των δύο συστημάτων. Διασφαλίζει τη συνέχεια της παραγωγής, αλλά μπορεί να χρησιμοποιηθεί μόνο εάν και τα δύο συστήματα παρέχουν αποτελέσματα που εξυπηρετούν τον ίδιο σκοπό.
Πιλοτικά έργα: Ένα μέρος του οργανισμού λαμβάνεται ως δοκιμή, για να προσδιοριστεί ο τρόπος διαχείρισης και διοίκησης του προσωπικού κατά τη διάρκεια της αλλαγής. Διευκολύνει τον εντοπισμό προβλημάτων και απρόβλεπτων παρενεργειών, παρόλο που φέρνει αβεβαιότητα σε μέρη όπου πραγματοποιούνται πιλοτικά έργα και αλλού. Οι πιλοτικοί ιστότοποι πρέπει να επιλέγονται προσεκτικά ως τυπικοί εκπρόσωποι των τύπων και της πίεσης της εργασίας, καθώς και ως το επίπεδο προσωπικού.
Περίοδος δοκιμής και πρόβλεψη: Χρησιμοποιείται συχνά, η δοκιμή πραγματοποιείται σε ολόκληρο τον οργανισμό. Αποφεύγει τη δέσμευση σε ένα σύστημα που μπορεί να μην λειτουργεί και δείχνει ανοιχτό μυαλό εκ μέρους της διοίκησης, αλλά φέρνει μαζί του μια αβεβαιότητα κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου και αυτή που ακολουθεί. Είναι πολύ κατάλληλο για καινοτόμες αλλαγές.
Σταδιακή και σταδιακή εισαγωγή: μπορεί να δοθεί με την εισαγωγή τμημάτων της αλλαγής διαδοχικά μέχρι έχει ολοκληρωθεί (πλήρης οργάνωση) ή με την εισαγωγή του σε διαδοχικά μέρη του οργανισμού (αλλαγή γεμάτος). Το πρώτο επιτρέπει στο προσωπικό να έχει μεγάλες περιόδους προσαρμογής σε μικρά βήματα και η εκπαίδευση να πραγματοποιείται σε βαθύτερα βήματα. και αποτελεσματικό και το δεύτερο δίνει την ευκαιρία να «διαχειριστούμε την αλλαγή εν κινήσει» και να ασκήσουμε τον έλεγχο του έργου με μεγαλύτερη ευκολία.
ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΠΕΡΙΟΔΟ ΤΕΧΝΙΚΩΝ ΑΛΛΑΓΩΝ
Αυτό πρέπει να στοχεύει στην παροχή γνώσεων, δεξιοτήτων και εμπιστοσύνης, ώστε το προσωπικό να μπορεί να διαχειρίζεται αλλάξτε και χρησιμοποιήστε το νέο σύστημα αποτελεσματικά και αποδοτικά, για την επίλυση προβλημάτων και δυσκολιών όπως αυτά σηκώνομαι.
Η υποστήριξη λαμβάνει γενικά τη μορφή συνδυασμού: εκπαίδευσης, ερμηνείας και επεξήγησης εγχειριδίων και εγκύκλιοι, από ομάδα υποστήριξης συστήματος, τοπική υποστήριξη και υποστήριξη από διευθυντές προσωπικού (συμβουλευτική, κίνητρα και ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ).

ΣΧΕΔΙΟ ΔΡΑΣΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΑΛΛΑΓΩΝ
Πρέπει να επιλέξετε μια μορφή που να ανταποκρίνεται στις ανάγκες του έργου στο οποίο συμμετέχετε και ίσως χρειαστεί να δημιουργήσετε περισσότερα από ένα αντίγραφα και μία έκδοση πριν ολοκληρώσετε το έργο. Η μορφή που επιλέγετε είναι ένα μέσο για το τέλος, ένα εργαλείο. Το κριτήριο στο οποίο πρέπει να κριθεί είναι αν είναι χρήσιμο και όχι καλλιτεχνικό.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ

Ως συμπέρασμα σχετικά με αυτήν την ανάγνωση, μπορώ να πω ότι οι αλλαγές φέρνουν μαζί τους μια σειρά επιπτώσεων και των δύο εσωτερικά και εξωτερικά που πρέπει να ληφθούν υπόψη εάν πρόκειται να πραγματοποιηθούν σε α επαρκής.
Ο άνθρωπος είναι ο κύριος πόρος που πρέπει να ληφθεί υπόψη όταν θέλει να εισαγάγει ένα αλλάξτε, γιατί αυτό, όπως αναφέρεται στο βιβλίο "είναι το μεγαλύτερο πλεονέκτημα που έχετε" και επομένως όλα εξαρτώνται απο.
Τη στιγμή που ανακοινώνεται μια αλλαγή, οι άνθρωποι τείνουν να υποθέτουν πολλά πράγματα, μια κατάσταση που φέρνει μαζί του έναν γενικό φόβο και αβεβαιότητα.
Η επικοινωνία είναι το πιο σημαντικό στοιχείο σε έναν οργανισμό, καθώς είναι το λιπαντικό των σχέσεων μεταξύ διοίκησης και προσωπικού. Σε μια εποχή αλλαγής, αυτό πρέπει να αυξηθεί στο μέγιστο γιατί, όπως είπα, οι αλλαγές προσφέρονται για μια σειρά εικασίες ότι εάν δεν εκκαθαριστούν αμέσως θα οδηγήσουν σε αντίσταση που θα κάνει πολύ περισσότερα δύσκολη αλλαγή.
Αντιμέτωποι με μια κατάσταση αλλαγής, οι άνθρωποι τείνουν να παρουσιάζουν διαφορετικές στάσεις εναντίον της, δηλαδή απαραίτητο να γνωρίζουμε για να μπορέσουμε να τα αντιμετωπίσουμε εγκαίρως και να τους δώσουμε μια λύση, αποφεύγοντας να γίνουν περίπλοκα και να φέρουν μαζί τους περισσότερα προβλήματα σοβαρός.
Η δέσμευση του προσωπικού για αλλαγή είναι απαραίτητη, διότι εάν αισθάνονται μέρος αυτής, θα κάνουν ό, τι είναι δυνατόν για να την προωθήσουν.
Η αλλαγή απαιτεί χρόνο και πόρους, οι οποίοι πρέπει να χρησιμοποιηθούν στο μέγιστο. Ο προγραμματισμός και η πρόβλεψη είναι απαραίτητες. Μπορεί να μην εξαλείψουν τα προβλήματα, αλλά μπορούν να κάνουν πολλά για να τα μειώσουν.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

ΧΑΡΔΙ Γιώργος, Αποτελεσματική διαχείριση αλλαγών σε μία εβδομάδα, Trad. Από τον Juan C. YOLLY, Μεξικό: Πανόραμα Σύνταξη, 1997. (1ος. επανεκτύπωση στα ισπανικά).