Tööjõu pädevus: süsteemid, esilekerkimine ja mudelid

Konkurentsi kaudu antakse paremaks olemise ideele nõutud vajaduste rahuldamiseks hoog, mis hõlmab täiendõpet ja haridust.

Globaliseerunud maailm, kus me praegu elame, kus üks on osa tervikust ja kus osaleb üha rohkem meist, on äärmiselt konkurentsivõimeline tänu dünaamilistes ja muutuvates olukordades, nii et peate võtma vajalikud meetmed sellega kohanemiseks ja suutma mitte ainult ellu jääda, vaid ka eristuda ülejäänud.

Nõuded ja tüsistused kõigis aspektides suurenevad ja pole muud valikut, kui neile vastata ja Isegi sellest ei piisa, peate neist kaugemale minema, vastasel juhul tekib viivitus, mida on raske saavutada taastub.

Oluline on otsida konkurentsieeliseid, mis teil on ja mida saab kasutada kasvu ja arengu saavutamiseks. Arvestada tuleb organisatsiooni arhitektuuriga, kuna see annab ettevõttele ainulaadse ja paindliku iseloomu, kuna see on midagi, mida konkurents vaevalt suudab jäljendada. On vaja pöörata suurt tähelepanu sellistele aspektidele nagu: ainulaadne tehnoloogia; teadmistebaasid; koolitus ja kvalifikatsioon; kogemus; innovatsioonivõime, turu tundmine, ekspertprogrammid; organisatsiooni motivatsioonisüsteemid; teiste hulgas ka suhteid.

Tegur on mis tahes organisatsiooni põhipädevus, millele pole suurt tähelepanu pööratud inimlik, mida need võivad organisatsioonile anda, on palju enamat kui isegi parima süsteemi juurutamine tehnoloogiline. Seda tegurit ei tohiks organisatsioonis kunagi unarusse jätta, kuna sellest sõltub selle toimimine ja kasv. Töökorralduse uuendamisele on vaja pühendada rohkem aega, tuleb silmitsi seista tööjõu juhtimise mahajäämustega; nad peavad maksma rohkem ja neile tuleb anda võimalus kogu aeg treenida, mitte ainult siis, kui on hädavajalik omada mingeid konkreetseid teadmisi.

Peate alati ettepoole vaatama, me ei saa takerduda ainsa teadaoleva asjaga, sest kui see nii on, siis sureme seal.

Alati, kui soovitakse edusamme, peab see toimuma ühiselt, mitte kunagi eraldi, näiteks kui võetakse kasutusele uus tehnoloogia, tuleb seda ka propageerida. inimteguri mentaliteedi muutus ja ka nende teadmiste muutmine, et nad saaksid neid õigesti kasutada, peab toimuma sünkroniseerimine.

Nii organisatsioonid kui ka inimesed peavad pidevalt õppima, seda punkti ei tohiks kunagi kõrvale jätta. Nagu ma juba mainisin, on ettevõtte tegevuses praegu suurem keerukus, mis nõuab valikulist käitumist ja suuremat kohanemisvõimet, enne mida Kellel (inimesel või ettevõttel) puudub õppimisvõime nõue, mida saab igal ajal kasutusele võtta, on täiesti pädevus.

On tõsi, et on juhtumeid, kus konkurentsis viibimine tähendab väga suuri kulutusi ja kõigil pole sama võimalust, kuid selle saavutamiseks tuleb otsida alternatiivseid vahendeid.

Tööalase pädevuse teema on üsna keeruline, sest nagu on näha selle käsitletud lugemisest suur hulk tegureid, millega arvestada, et silma paista ja selles osaleda pädevus.