Kokkuvõte tööalase pädevuse metoodilistest kogemustest

Nagu nimigi osutab, käsitleb käesolev lugemine erinevaid kogemusi, mida ILO on saanud erinevates ettevõtetes ja riikides erinevate metoodikate rakendamisel tööalases pädevuses ja peale selle annab meile üksikasjalikumat teavet õppekavade arendamise mudeli ja süsteemse õppekavade arendamise süsteemi ja Juhised.

Meile öeldakse, et need tulenevad põhiliselt põhipädevuste arendamisest, mis kajastavad personali soovitud tulemuslikkust.

Konstruktivistlik lähenemisviis tootlikkuse ja võtmepädevuse parandamisele
See kogemus oli Jaliscos asuva Bellavista suhkruveskiga ja see algas kõigis mahajäämustes, otsiti tõhusat koolitust.
Alustati probleemide ja lahenduste visualiseerimise metoodika rakendamisest, hiljem võeti kasutusele SIMAPRO süsteem Töötati välja esimene põhipädevuste ettepanek (SCID ja DACUM), hilisemad normid, didaktilised juhendid ja hindamine. Viimane etapp koosnes koolitusest ja tööpädevustel põhinevast hindamisest.
Peamine raskus töökompetentsikoolituse saavutamisel on juhtimise kultuuri ja visiooni muutmine.

Funktsionaalne analüüs võtmepädevuse järgi
Seda metoodikat rakendati Gigantes, kus seda nõuti keskastme juhtkonna pädevusprofiili uuendamiseks.
Esimene etapp koosnes seminarist ettevõtte tugevuste, nõrkuste ja võimaluste väljaselgitamiseks ning ala, siis määratleti tase ja funktsioon nii, et põhipädevused ja reeglid; kolmas etapp seisnes poejuhtide võtmepädevuste arendamises; Neljandas etapis interaktiivne protsess pädevusstandardite, hindamisjuhendite koostamiseks ja programmi väljatöötamiseks enesehindamise / hindamise pilootkogemused ning lõpuks töötati välja normid ja pädevusjuhendid vastavalt programmi prioriteetidele piirkonnas.

Õppekava väljatöötamine
See töötati välja Muebles de Rattánis Rep. Dominiiklane; Juhid ja asjatundlikud töötajad kutsuti osalema paneelis, kus nad väljendasid võtmepädevusi millest nad grupeerimiskriteeriumi kaudu rühmitati ja nende enesehindamine / hindamine isiklik.

Kolmel eelmisel metoodikal, nagu selgelt näha, on teatud sarnasusi, mis muudab need üksteist täiendavaks lisaks sellele, et nad kõik taotlevad laiendust ja personali ülesannete rikastamine, kuid sõltuvalt iga ettevõtte vajadustest ja kultuurist tuleks valida kõige mugavam, võttes arvesse nii selle plusse kui ka miinused.

AMOD on DACUM-i (Curriculum Development) metoodika mudel, millel on omakorda välja töötatud variant, mida IMOD-i e-posti teel kasutada. Seda kasutatakse siis, kui kavatsetakse välja töötada funktsioonide õppekava, mida hõivavad väga vähesed inimesed.
See põhineb asjatundlikel töötajatel, kuna nemad määravad põhipädevused; Selle rakendamine koosneb enesekvalifikatsiooni ja kvalifikatsiooni dünaamikast, millele on lisatud juhendamisaktid. Sertifitseerimise teostab ekspertide komisjon.
See on praktiline ja odav mudel, mis pakub lühiajalisi vastuseid, soosib grupisünergiat ning paneb nii juhendaja kui töötaja osalema ja pühenduma, kuigi sellel on kindel puudused, mida saab kohandada, näiteks asjaolu, et subjektiivsus võib domineerida ja et see loob vähe teavet didaktiliste juhendite väljatöötamiseks, et toetada pädevus.

SCID on töö süvaanalüüs, aluseks võetakse DACUM-kaardil toodud ülesanded või kindlaksmääratud alamprotsessid, samuti riiklikud tööpädevuse standardid.
Rühm eksperte ja järelevaatajaid läbivad ülesanded samm-sammult, moodustades konsensuse. See võimaldab määrata parameetrid, mille alusel töötaja peab oma töövõimet näitama.
See hõlmab sooritusstandardeid ja didaktilisi juhendeid, kus julgustatakse töötajat ennast ja ta võtab vastutuse nõutava soorituse õppimise ja saavutamise eest.
See on meetod, mis lisaks AMODis juba mainitud eelistele neelab aega ja genereerib palju teavet, kuid ka selle puudusi saab hallata ja kohandada.

Pole paremaid ega halvemaid metoodikaid ega mudeleid kui teised, igaüks neist on lihtsalt vajaduste jaoks olemas. Lisaks saab neid täiendada teatud kohandustega, mis ei mõjuta kuidagi nende eeliseid.