Kokkuvõte piisav juhtimine. Osav ettevõtja

Lugemisel räägitakse kõige õigemast viisist, kuidas juhtimist meie organisatsiooni töötajate üle teostada. Juht on inimene, kellel on anne või võim mõjutada teisi, hoolimata sellest, et tal pole kõrget hierarhilist taset, eesmärkide edukaks saavutamiseks koos.

On suur dilemma, et juht sünnib ja teda ei tehta; Ma usun, et see pole tõsi, sest on inimesi, kellel on see kingitus juba noorest peast ja kes suunavad või mõjutavad ümbritsevaid inimesi suurepärane võimalus, kuid teised saavad mõne tehnika abil arendada oskusi, mis võimaldavad meil oma töötajaid parimal viisil suunata tee.
Piisav juht on see, mis saavutab, et tema alluvad tegutsevad organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks rahulolevalt ja täieliku veendumusega.

Juhtimise kohta on mõned teooriad, esimene on omaduste kohta, kus on täpselt öeldud, et juht on sündinud, see pole teada. teeb ja nagu ma enne ütlesin, tunnen, et see on vale, sest kogemuste kaudu saab omandada suhtumisi juhtimine.
Teine teooria on see, mis analüüsib juhi käitumise mõõdet ja ütleb meile, et selleks on ideaalse käitumise kui sellisena on vaja säilitada tasakaal tootlikkuse ja suhete vahel inimlik. Selle säilitamisega leian, et organisatsiooni kõiki funktsioone ja kõiki ressursse kasutatakse nõuetekohaselt.

Douglas Mci X- ja Y-teooria. Gregor on täiesti vastupidine, kuna X-is arvavad alluvad, et nende teostatavad tegevused on ebameeldivad; Nad on veendumusteta inimesed; Neile ei meeldi, kui teatud kohustused neile delegeeritakse, ja eelistavad autoritaarseid ülemusi, kes survestavad neid oma ülesandeid täitma; Neil pole võimalust lahendada ühtegi neile ette tulnud olukorda; ja nad ei tunne end enesehinnangu ja eneseteostuse tasemega, kokkuvõtteks on nad täiesti apaatsed mis tahes tegevuse või funktsiooni suhtes, mis neil on, nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool seda. Arvestades, et teoorias Y on isejuhtivad inimesed, kes töötavad tõhusalt; nad teavad, kuidas iga probleemiga toime tulla; nende motivatsioonitase on täpselt määratletud; ja neil on püüdlusi nii isiklikult kui ka erialaselt.

Seetõttu peab juht, kes vastutab mõlema käitumise eest, kasutama selle lõpetamiseks vahendeid X teooria negatiivsed punktid või edendavad Y punkte, nii et töötajad jätkavad tulemuslikkust adekvaatselt.
Teiselt poolt on olemas William Ouchi Z-teooria, mis tasakaalustab kahte eelnevat. See soovitab määrata organisatsioonikultuuri, et töökeskkond oleks täielik südamlikkus ja usaldus; omama ühistulist mõtteviisi; võimaldada osalemist ettevõtte otsuste tegemisel, et töötajad tunneksid end selle osana; arendada töörühmi; vahetada töötajaid, et vältida spetsialiseerumist ja edendada teadmisi kõigi selles täidetud ülesannete kohta; ning arvestada, et personaliedastus on ettevõtte edukuse tagamiseks hädavajalik.

Juht, kes seda teooriat rakendab, peab arvestama personali tähtsusega ja järgima kõiki ülalmainitud punkte, et see tema heaks töötaks.

Valge ja Lippiti juhtimisstiilide teooria loob kolme tüüpi juhte: autokraatliku, demokraatliku ja Laissez Faire. Esimene määrab ära, mida tehakse, kuidas, millega, kes ja millal, see ei võimalda töötajate minimaalset osalemist; teine ​​võimaldab töötajatel koos soovitada, kommenteerida ja otsuseid teha, nad teevad oma tegevust ilma ülemäärase järelevalve all; kui viimane on see, mis laseb teha, laseb lahti. See on äärmus, sest see annab töötajatele täieliku vabaduse ja tema on see, kes ei osale otsuste tegemisel ega organisatsiooni tegevuses.

Lõpuks on meil Blake'i ja Mountoni juhtimisvõrgu teooria, mis graafiku abil määrab juhi huvi inimeste ja nende ülesannete vastu. Tal on sellised juhtimisstiilid nagu (1,1), mis on töölt lahkumine. Ta ei huvita nii töötajaid kui ka ülesandeid. (1,9) on sõbralik assistent, kes on väga huvitatud sotsiaalsetest suhetest ja mitte tegevustest, mida tehakse. (5,5) on lepitaja, kes on huvitatud suhete ja ülesannete tasakaalustatud viisist, kuid mitte piisavalt. (9,1) on võit-kaotus ja see on ainult tootmisest huvitatud, see on dehumaniseeritud. Ja lõpuks on olemas (9,9), mis on integraatori-probleemide lahendaja, mis on kõige sobivam, kuna see näitab mõlemas valdkonnas suurt huvi.

Kokkuvõtteks võin öelda, et suurepäraseks juhiks saamiseks peate analüüsima, millised on parimad teooriad või milliseid punkte saame neist ühestki saada. Me ei tohi unustada fakti, et meie inimressurss on kõige väärtuslikum ja peame alati hoidma südamlikkust, et nad tunneksid end motiveerida neid oma tegevust tõhusalt teostama, saavutades seeläbi ettevõttes kõrge tootlikkuse, saavutades varem edukas.

Nõustun lugemisega, et juhil on kolm peamist ja põhiülesannet. Operatiiv, kuna ettevõtte tulemused sõltuvad temast, innovaatiline, sest ta loob selle tuleviku ja tippjuhtkond, kuna ta annab organisatsioonile tegevussuuna selle parimal viisil järgimiseks ja juhtimiseks tee.
See raamat on väga huvitav ja dünaamiline, kuna see võimaldab teil osaleda ja teha eneseanalüüsi, et määratleda, milline juht te olete ja milline olete. soovitab, mis on parim viis sellisena käituda ning millised on peamised funktsioonid ja reeglid, mida tuleb juhtimise saavutamiseks järgida sobib.