Personali valiku määratlus

Kõnealust mõistet kasutatakse töökohal laialdaselt ettevõtte või ettevõtte tähistamiseks piirkond või osakond ettevõtte sees, mis tegeleb eranditult personali valiku ja nende järgnevaga tööle võtminepärast seda, kui see on valitud vabadele või uutele töökohtadele kandideerijate hulgast.

Ettevõtte või ettevõtte ala, mis on pühendatud eranditult töötajate valimisele vabade ametikohtade täitmiseks

Tuleb märkida, et seda valikut saab kasutada ainult üksikisik või mitmest spetsialistist koosnev kontor. Üldiselt sõltub see näiteks ettevõtte suurus, näiteks suurettevõtetel on tavaliselt seda tüüpi ala või delegeerivad selle töö ka sellele spetsialiseerunud ettevõtetele kodutöö.

See viimane olukord on siis kõige tavalisem suurtes ja olulistes ettevõtetes, kellel on liikumine pidevatest töötajatest ja vajavad juhtumeid, kus osakond töötab pidevalt.

Kontaktid teatiste abil graafilises ajakirjanduses või Internetis

Vahepeal avaldatakse nendel juhtudel, kui ettevõte on väiksem, nõuetega teated ajakirjanduse kaudu.

graafik, populaarsetes klassifikatsioonides, ehkki tõusuga Internet, peame ütlema, et need on mõnevõrra vananenud ja nii suur osa sellest protsessist on liikunud Internetti, kus erinevad veebisaidid pakuvad teenust töökuulutuste avaldamine koos vastava kontaktiga, et taotleja saaks otse ühendust ettevõttega, kes otsib sellist profiili nagu sinu oma.

Teiselt poolt on nendel lehtedel võimalus registreerida isikuandmeid ja õppekava, et saada õigeaegseid teateid teie profiiliga seotud otsingute kohta.

Vahepeal, nagu eespool märgitud, on peamine omistatav ala inimressursid või sellele on pühendunud inimene personalivalik.

Kuidas kulgeb valikuprotsess

Personali valik see on see tegevus, tegevus, mille osakond ressursse inimõigused ja see seisneb teatud parameetrite ja tingimuste järgimisel ettevõttes sobivaima või vaba ametikoha täitmiseks kõige sobivamate inimeste valimises.

Mõnel juhul võib lisaks nõuetele, millele ametikohale kandideerijad peavad vastama, ka nii juhtuda personali valimisele pühendunud spetsialistid vastutavad mõnes aspektis koolituse või hariduse pakkumise eest nende juurde.

Muidugi on enne seda veel üks samm ja see on paljude taotlejate valik, et teha kindlaks, milline neist on parim.

Tänapäeval on tavaline, et tööotsijad saadavad CV-le CV tööhõiveagentuuridele või otse nendele värbamisosakondadele isiklik.

Piirkonna eest vastutavad isikud esitavad kutsetegevuse jms põhjal saadud elulookirjelduse, kui a nõude kohaselt vaadatakse nimetatud õppekava läbi, et saaks seejärel osutada kandidaatidele, kes vastavad ametikoha parimatele tingimustele okupeerima.

Seetõttu on oluline, et selles õppekavas oleks selgelt märgitud läbiviidud õpingud kursused, keeled, erioskused, töökogemus, isiklikud kontaktandmed ja foto isiklik.

Selleks et kindlalt teada saada, kas inimene võib asuda ametikohale või vabale kohale, kasutavad personali valimise eest vastutavad töötajad erinevaid vahendeid ja meetodeid. Nende hulgas paistavad silma: isiklikud intervjuud, teadmiste testimine teatud põhiaspektide kohta konkreetsete tavade ja eksamite kaudu, näiteks: arvutamine, keeled, psühholoogilised testid, muu hulgas.

Sobivus, teadmised ja psühholoogilised testid

Kui pürgija ütleb, et käsitsege seda või teist teadmist, sobivus Peate selle kinnitama, kui seda palutakse, näiteks kui töö nõuab ilma Equanomita tingimusena, et oskate rääkida Portugali keeles, tehakse taotlejale kindlasti sellega seoses test, et kontrollida, kas ta tõepoolest on sõitma.

Töötaja psühholoogiline aspekt on sama oluline kui tema sobivus, sest kuigi ta töötab väga hästi hea tema roll, kui töötaja on kolleegide suhtes vaenulik, tekitab see paratamatult ebakõla ja halba ilm mis pikemas perspektiivis mõjutab ettevõtte tegevust.

Ettevõtte personali valimisel on peamine eesmärk, et neid oleks kõige rohkem võimalikult ideaalne selles osas, mida teile tehakse, et maksimeerida äri.

Ainult professionaalide, kvalifitseeritud töötajate kaudu saab ettevõte startida ja saada oma valdkonna etaloniks.

Värbamise teemad