Yhteenveto kirjan tehokkaasta muutosten hallinnasta yhdessä viikossa

Yhteenveto kirjasta Muutosten tehokas hallinta yhdessä viikossa:

JOHDANTO
Tässä kirjassa meille annetaan tarvittavat ohjeet muutoksen tehokkaaseen hallintaan organisaatiossa.
Se esittelee meille muutoksen erityispiirteet jokaisena viikonpäivänä, jotka meidän on otettava huomioon voidaksemme ottaa sen käyttöön.
Ehdotetaan ymmärtää muutos ja kaikki sen mukanaan tuomat vaikutukset hallinnan helpottamiseksi.
Kuten me kaikki tiedämme, muutokset ovat osa jokaisen elämää, ja meidän on opittava omaksumaan ne, koska useimmiten ne merkitsevät evoluutiota, kehitystä ja tuovat mukanaan tilanteita ja näkökohtia positiivinen.
Meille kerrotaan ihmisen ja organisaatioiden välisen viestinnän merkityksestä muutosta suosivina tai vahingoittavina tekijöinä.

SUNNUNTAI
Ymmärrä muutos

Muutos otetaan käyttöön ja joitain sen vaikutuksia analysoidaan.

MUUTOKSEN LUONNE JA YMPÄRISTÖ SEN YMMÄRTÄMISEKSI
Muutos ei ole mitään uutta, sitä esitetään jatkuvasti kaikissa elämämme tilanteissa ja se tapahtuu kiihtyneellä tavalla, joten kaikkien organisaation johtajien on heidän tasostaan ​​riippumatta opittava ja hankittava tarvittavat taidot sen hallitsemiseksi ja ymmärtää, että se asettaa haasteita, kuten: onnistuneen hallinnon saavuttaminen muutoksen tapahtuessa ja vaikuttavan käyttöönoton edistäminen samaa.

Kaikilla muutoksilla on luonne, joka koostuu joukosta elementtejä, jotka on otettava huomioon:
Nykyinen tilanne, jossa yritys on tällä hetkellä.
Haluttu tulevaisuuden tilanne, johon sen on tarkoitus tulla, on päämäärä, tavoite, tilanne, jossa muutos tapahtuu.
Siirtymäaika, joka on aika, jonka aikana muutokset tapahtuvat, ja kriittinen jakso hallinnointi, koska strategiat on laadittava hallitsemaan niitä oikein muutoksia. Se kestää muutoksen ilmoittamisesta siihen asti, kun se on saatu onnistuneesti päätökseen.
Vastukset tai esteet, jotka ovat esteitä, jotka on voitettava siirryttäessä nykyisestä tilanteesta haluttuun tilanteeseen.
Aika, joka on erittäin tärkeä tekijä, koska sen avulla voimme tietää, kuinka paljon aikaa meillä on kehittää erilaisia ​​toimintoja, jotka ovat tarpeen muutoksen saavuttamiseksi.

On mahdollista, että tiettynä ajankohtana on useita muutoksia samanaikaisesti tai että kukin niistä on eri siirtymäkaudella samanaikaisesti, kukin eri vaiheissa; Jos haluat hallita useita muutoksia onnistuneesti, sinulla on oltava selkeä perspektiivi muutosten välillä erilaisia ​​muutoksia, joita tapahtuu, etkä voi sivuuttaa sitä tosiasiaa, että ehkä kaksi tai useampi muutos on toisiinsa. Jokainen tapahtuva muutos voi vaatia oman strategiansa, joten on tarpeen analysoida ne erikseen.
Muutos voi myös olla samanlainen kuin muunnosprosessi: syöttö, muunnosprosessi ja tulokset.

Esteet muutoksen tehokkaalle hallinnalle
Muutoksen edessä on oltava tietoinen esteistä, joita se voi tuoda mukanaan, ja vaikutuksista
todennäköisesti kaikille, joihin se vaikuttaa.
Yleisimpiä esteitä ovat: resurssien rajoitukset; työmäärän lisääminen; tavoitteiden ja perusteiden epäselvyys paikallisten päätösten tekemisessä sekä vaikeudet saada niitä korkeammalla tasolla muutosvastarinta; henkilöstön positiivisen motivaation puute viestintäongelmat; suuret ryhmät, joilla on erilaiset tiedot, kokemus ja osaaminen, mikä voi pahentaa viestintä- ja motivaatio-ongelmia sekä hidastaa muutosprosessia; ihmisten erilaiset asenteet muutokseen muun muassa.

KAHVA MUUTTUU Hyvin
Jotta muutos voidaan hallita hyvin, meidän on oltava joustavia vastauksissamme muutoksen haasteisiin. Sinulla on oltava kaksi ominaisuutta, joista kumpikin sisältää tietyt ominaisuudet: henkilökohtainen (innostus kasvuun, muutokseen ja uudet kokemukset, riskinottaminen, avoin useammalle kuin yhdelle toimintatavalle, vastuu, saavutusten arviointi, osallistuminen toimintaan monimuotoisempi ja vähemmän tavanomainen) ja toimeenpaneva johtaja (ei odoteta pidettävän teknisenä "asiantuntijana", ymmärrys tehokkuuden suhteesta ja ihmissuhteet, kunnioituksen etsiminen, kohdella ihmisiä ryhmien jäseninä, jotka pyrkivät saavuttamaan yhteiset tavoitteet, luottamus todisteet).
Näiden kahden ominaisuuden perusteella organisaatiossa työskentelevien ihmisten tutkiminen avulla voit saada yleiskuvan asenneongelmista, joita voimme kohdata muuttaa.

VOIMAKENTTEN ANALYYSI JA NIIDEN MERKITYS MUUTOKSEN HALLINNOLLE
Tämä analyysi on taktiikka tilanteen hyödyntämiseksi ennen muutokseen ryhtymistä, koska tämän perusedellytyksenä haluttu tavoite on määriteltävä jotka siihen liittyvät erilaiset voimat on tunnistettava: käyttövoimat, joilla on taipumusta tuottaa liikkeitä sitä kohti, ja rajoittavat voimat, jotka estävät tämän liike. Näiden voimakenttien analysoinnin tavoitteena on auttaa määrittämään paras tapa saavuttaa tavoite.
Analyysin suorittamiseksi on tunnistettava muutoksen tapahtuvan ympäristön "rajat" ja voimat on ilmaistava erityisiä, liittyvät ihmisiin ja heidän vaikutuspiireihinsä, ja sisältävät potentiaaliset voimat ja ne, jotka voidaan tunnistaa ajankohtana analyysi.

MAANANTAI
HALLINTO MUUTOKSEN AIKANA

Joitakin muutoksenhallinnan ongelmia siirtymäkaudella tarkastellaan. Huomioon otetaan henkilöstön tunteiden vaikutus muutoksiin.

HENKILÖKOHTAISET ONGELMAT MUUTOSAJAKSI
Muutos tuo mukanaan aina joukon henkilöstön reaktioita, jotka ovat yleisesti ongelma ihmisille muutos, koska ihmiset ovat suurin omaisuutesi, ja jos he eivät ole mukavia, he eivät suosi muuttaa. Jotkut näistä ongelmista ovat:
Epävarmuus: Jos haluat käsitellä sitä ja välttää sitä mahdollisimman paljon, sinulla on oltava hyvät viestintäkanavat, säännöllisesti selittämällä muutokset mahdollisimman täydellisesti ja selkeästi ja ylläpitämällä johdonmukaisuutta On sanottu että. Olisi pyrittävä kaikin tavoin varmistamaan, että kaikki ehdotettua muutosta koskevat kehitysuutiset välitetään henkilöstölle mahdollisimman nopeasti.
Hallitsemattomat odotukset: Odotukset on pidettävä hallinnassa ja realistisina, koska jos ne eivät ole, ne voivat johtaa antiklimaxin ja alemman moraalin vuoksi näiden ei tulisi antaa tulla liian korkeiksi tai pysyä liian matalina, koska ne voivat johtaa puutteeseen innostusta.
Yksi strategia henkilöstön motivoimiseksi on maalata kuva tulevista paremmista ajoista.
Motivaatiotasot: Sen ylläpitäminen vaatii suuria ponnisteluja, innostusta on viljeltävä ja vaalittava, samoin kuin aina heijastaa positiivinen asenne ja osoittaa sitoutumista riippumatta siitä, mitä tunnet sisällä. Sinun on tunnustettava saavutus ja pidettävä yhteyttä tiimeihin, tunteisiin, ongelmiin ja edistymiseen, suurempana Kuten tavallista, sinun tulee myös näyttää esimerkkiä ja olla henkilöstön käytettävissä oikeaan aikaan. säännöllinen.
Muutoksen vastustuskyky: Se on erittäin tärkeä ongelma, joten oireiden sijasta on puututtava perimmäisiin syihin.
Jännitys: tämä tapahtuu yleensä pelon vuoksi, että muutosta ei voida käsitellä, sitä ei yleisesti tunnusteta.
Roolin epäselvyys: Kun muutostilanne kehittyy, ihmisten alueet ja vastuut muuttuvat, sen vuoksi on suoritettava riittävä valvonta ja ylläpidettävä viestintää estääkseen tehtävän putoamisen kahden välillä ihmiset.
"Kovan" ja "pehmeän" hallinnon tasapainottaminen: Tätä varten sinulla on oltava ystävällinen, motivoiva ja ymmärrystä, päättäväisiä päätöksiä ja vastauksia, selkeä suunta, valmiudet ja halu sanoa joskus "ei".
Vaikeudet vastata henkilöstön kysymyksiin: Henkilöstö herättää muutamia kysymyksiä muutoksesta Joskus vastauksilla ei vielä ole vastausta, jota ennen on tarpeen myöntää eikä teeskennellä, että sille ei ole mahdollista ilmoittaa Syyt. Todennäköisesti on tarpeen ryhtyä toimiin vastausten saamiseksi näihin kysymyksiin, jos jotain luvataan, se on pidettävä ja täytettävä, jos Aika kuluu eikä vastausta ole ollut mahdollista antaa, henkilökunnalle on tiedotettava asiasta ja osallistuvien on varmistettava, että sitä noudatetaan etsiminen.
Samanaikaisten muutosten vaikutus: Henkilökohtaisia ​​ongelmia voivat pahentaa samanaikaiset muutokset, jotka tapahtuvat joko ulkoisesti tai hallinnan ulkopuolella. paikallista, mitä se voi tuoda: eroamiset, vaikeudet täyttää avoimet työpaikat ja sekavuus, kun muutosten elementit muuttuvat epämääräisiksi.
Pidä yllä ja jatka sitoutumista olemassa oleviin järjestelmiin: Vaikeuksia voi ilmetä, kun uudet ja olemassa olevat järjestelmät ja menettelyt toimivat rinnakkain. Saattaa olla tarpeen ohjata henkilöstö nykyisestä järjestelmästä valmistautuakseen muutokseen uuteen järjestelmään, mikä voi johtaa henkilöstön stressiin ja apatiaan. Tämän vuoksi henkilökohtaiset tunteet tulisi asettaa toissijaisiksi osoittamalla sitoutumista olemassa oleviin järjestelmiin ja muutoksiin, kehottamalla tiimiä sitoutumaan asettaa nykyisen järjestelmän ja muutoksen saavuttamisen välitavoitteet, ylläpitää valvontaa säännöllisten tarkastusten avulla mitataksesi edistystä vuoden 2005 suunnitelmalle muuttaa.

Joitakin muutosten tehokkaan hallinnan suuntaviivoja
Muutosten hallinnassa ei ole välittömiä ja johdonmukaisia ​​sääntöjä, mutta on otettava huomioon joitain periaatteita: On tehtävä kovaa työtä perustaa ja osoittaa muutosten tarve ja edut, ajatella ja pohtia ehdotettuja muutoksia, aloittaa muutos tavoilla, jotka sitouttavat henkilökunnan tiiminä ja niin älä jätä heitä tuntemaan olonsa "käytetyiksi" keinona saada asiat hoidettua, kannusta ilmaisemaan täysin vastalauseita ja käsittele niitä ansioidensa mukaisesti, vältä teeskentelyä etsi muutoksia tehtyihin muutoksiin, ellei niitä ole tarkoitettu, tiedä, että sanojen on oltava yhdenmukaisia ​​toimintojen kanssa, ole valmis tekemään muutoksia itseään ja kuuntelevat alaistensa ideoita, ymmärtävät, että useat päämiehet ajattelevat enemmän kuin yhtä, arvostavat muiden mahdollisia panoksia, muista kenelläkään ei ole tietämyksen tai viisauden monopolia ja seurata edistymistä muutosten kautta ja vahvistaa sitä, tunnustamalla, että muutoksia ei tapahdu, mutta heidän on tee se tapahtumaan.
Sinun tulisi miettiä muutoksia mahdollisimman aikaisin etukäteen saadaksesi yleiskuvan tapahtumista.

TIISTAI
STRATEGIAT MUUTOKSEN HALLINTAAN

Muutos vaatii huolellista yksityiskohtaista suunnittelua; Et voi luottaa siihen, että "teet sen lennossa". Suuret muutokset tapahtuvat harvoin ilman erillistä ilmoitusta, ennakkovaroitusaika on kallis antaa mahdollisuuden valmistella ja erityisesti muotoilla strategioita niiden käsittelemiseksi, seuraavia tulisi harkita näkökohdat:

VALITSE MAAILMANLAAJUINEN JOHTOTAPA
Tällöin on otettava huomioon, että optimaalista tyyliä ei ole ja että jos pitkittynyt ja monimutkainen muutos tapahtuu, voi olla tarkoituksenmukaista tehdä yhdistelmä.
Ne luokitellaan sen mukaan, kuinka suuri vaikutus johtajalla on tai mitä henkilöstölle tarjotaan:
Johto sanoo: raportoidaan vain se, mitä aiotaan tehdä; se on nopea, yksiselitteinen ja ratkaiseva, mutta siitä aiheutuu kaunaa, koska henkilöstön osallistuminen ei ole sallittua.
Hallinto sanoo ja vakuuttaa: se mainostaa itseään ja yrittää suostuttaa henkilöstön etuihin; hallinto ylläpitää valvontaa, voidaan ajatella, että osallistumista vaaditaan vain ulkonäön avulla.
Johto kuulee: ilmoitetaan muutoksista ja haetaan henkilöstön kommentteja ja näkökulmia, johto tekee lopullisen päätöksen; Saat enemmän sitoutumista henkilökunnalta, mutta se on aikaa vievää ja voi aiheuttaa kaunaa, jos henkilöstön näkökulmat näyttävät sivuutettavan.
Johto kutsuu osallistumaan: johto ja henkilöstö ratkaisevat ongelmat yhdessä; se tuo henkilöstöltä enemmän sitoutumista ja parempia päätöksiä, mutta se vie aikaa ja johdolla on vähemmän valtaa lopputulokseen.
Neuvottelu: Se riippuu organisaation ja liiton nykyisistä järjestelyistä.

LISÄÄ MUUTOSHALUA
Tätä varten on kolme perustaktiikkaa: keskittyminen nykyisen tilanteen haittoihin, rakentaa visio paremmasta tilanteesta tai yhdistää molemmat lähestymistavat.
Asianmukainen oikea-aikainen koulutus voi lisätä lisääntynyttä halua muutokseen.

VIESTINTÄ MUUTOKSISTA
Kaikille, joihin muutos vaikuttaa, tulisi ilmoittaa siitä, koska syrjäytyminen voi johtaa kaunaa ja siitä tulisi tiedottaa mahdollisimman paljon ja mahdollisimman pian ja jatkuvasti, jotta vältetään huhuja. Kätevin asia on, että viestintä tapahtuu sekä suullisesti että kirjallisesti käyttäen kaavioita ja suunnitelmia sen vahvistamiseksi.

Ihmisten tasapainottaminen ja muutosten torjunta
On löydettävä tapa voittaa apaatit, jotta muutosta kannattavien määrä kasvaisi.
Henkilöstön on oltava mukana, jotta tasapainon mukauttaminen onnistuu. On muitakin syitä viettää aikaa tähän: osoittaa heille kunnioitusta ja saada vastineeksi heidän luottamuksensa ja kunnioituksensa; saada sitoutuminen, joka voi olla monen tyyppistä: johdon viestintä (mikä saattaa aiheuttaa apatiaa), tiedustelut (ehkä määräaika ei salli sitä kosmetiikka), konsultointihenkilöstön edustajat (eivät ehkä ole edustavia) ja henkilöstön osallistuminen (aikaa vievä, mutta eniten optimaalinen); saada yksityiskohtaisen tietämyksen edut ja päästä "varhaisvaroitusjärjestelmään".

VALITSE SAATAVAT STRATEGIAT SAATAVALLE AJALLE
Käytettävissä olevasta ajasta valitaan tapa, jolla muutos hallitaan ottaen huomioon kaikki suoritettavat toimet.

KESKIVIIKKO
MUUTOSVASTARINTA

Muutoksen vastustuskyky on osa ihmisen normaalia tilaa, tätä ja sen syitä tarkastellaan tässä.

MUUTOKSEN KESTÄVYYSMUODOT
Tämä voi olla eri muodoissa, ja siihen voi kohdata:
Suora vastustaminen ehdotetulle muutokselle ja haluttomuus hyväksyä säädetyt muutokset: On epätodennäköistä esiintyy, harvoin henkilön vastarinta saavuttaa tämän tason, kurinpitotoimet voivat olla ainoat korjaamiseksi. Massaresistanssi on epätodennäköistä, ellei liitto osallistu siihen.
Vastarinta todennäköisesti saa hienovaraisempia muotoja, kuten: yhteistyöhaluinen asenne, apatia, haluttomuus tehdä asioita uudella tavalla, alentunut työtaso, avoin kritiikki, perusteettomien huhujen muotoilu ja levittäminen, muutoksen viivästyminen, yritykset suostuttaa johtoa jatkamaan neuvottelujaksoa, mukaan lukien muut
Paras tapa toteuttaa muutoksia on etsittävä ihmisten kanssa.
Vastarinnan syiden ymmärtämisen tärkeys: Jos ymmärrät ne, todennäköisemmin ennakoit ne ja ryhdyt ehkäiseviin toimiin sen poistamiseksi tai vähentämiseksi mahdollisimman paljon.

SEN PERUSTAVA PELKO JA TEKIJÄT
Suuri osa vastarinnasta perustuu pelkoon, joka johtuu epävarmuudesta, joka johtuu väärinkäsityksistä heikon viestinnän aiheuttamien muutosten seurauksista. Joitakin tekijöitä, jotka tuottavat sen ovat: koetut sisäisiin etuihin kohdistuvat uhat (tyytyväisyys, suhteet), koetut uhkat palkinnoille ulkoiset (eläkkeet, lomat), ryhmän (osasto, klubi) yhteenkuuluvuuteen koetut sekä ristiriidat muiden roolien kanssa (isä, lapsi). Vastarintaa tulee myös ymmärtämisen puutteeseen. Toinen syy vastustukseen on reaktio muutoksen käyttöönottotapaan, toisin kuin muutokseen, jolla voi olla enemmän vaikutusta kuin itse muutoksella.
Ihmiset, jotka vastustavat todennäköisimmin muutosta, ovat: vanhimmat peläten kykenemättömyyttä sopeutua; vähemmän koulutetut, jotka eivät ehkä ymmärrä muutoksen tarvetta; vähiten pätevät ja organisaation alemmalla tasolla olevat, jotka ovat todennäköisesti vähiten tietoisia ja joilla on suurin vaikutus muihin.

TORSTAI
HALLINTA MUUTOKSEN KESTÄVYYS

STRESSI JA SEN TODENNÄKÖISET VAIKUTUKSET
Kuten jo nähtiin, jännitteillä ja muutoksilla yleensä on hyvät suhteet toisiinsa, koska yleensä tämä Sen antaa pelko, että ihminen ei kykene käsittelemään sitä, mikä tuo mukanaan vastustuksen muuttaa. Meihin kaikkiin kohdistuu jonkin verran jännitteitä, koska meidän on toimittava niin kauan kuin se ei putoa liikaa; hyvä indikaattori tämän tapahtumisesta on pitkäaikainen poikkeaminen ihmisen normaalista käyttäytymismallista.
Jännitys on tarttuvaa ja sitä esiintyy jokaisella eri tavalla, koska siihen vaikuttavat henkilökohtaiset olosuhteet. Joitakin todennäköisiä toimia stressiin ovat: fyysinen ja henkinen sairaus, apatia, heikko itsetunto, ahdistuneisuus, unettomuus, aggressiivisuus, epävarmuus, huono ajankäyttö, suorituskyvyn alentaminen, lisääntynyt alkoholin ja savukkeiden kulutus, markkinoilta vetäminen, jne.
Joitakin toimia, jotka voidaan toteuttaa vastauksena stressiin, ovat: tilaisuuksien luominen ihmisille ilmaista pelkonsa ja kuunnella niitä, pysy lähellä henkilökuntaa ollaksesi tietoinen kiertävistä huhuista ja torjumassa niitä, tarjoa säännöllistä tietoa muutoksista ja niiden muutoksista edistä, ota henkilöstö mukaan muutosten suunnitteluun ja käyttöönottoon, varmista, että kukaan ei tunne olevansa syrjäytynyt, neuvoo niitä, joilla on ongelmat.

HALLINTA MUUTOKSEN KESTÄVYYS
Muutoksen vastustuskyvyn torjuminen vaatii erilaisia ​​taitoja ja asenteita, ja tässä on olennaista, että ihmiset tuntevat henkilöstönsä olentoina ihmisiin ja että he oppivat tuntemaan heidät, minkä vuoksi on tarpeen puhua aika ajoin erikseen ja epävirallisesti heidän luottamuksensa saavuttamiseksi ja suunta.
Viestintä on äärimmäisen tärkeää kaikkina aikoina, ei pelkästään muutosvaiheissa, vaan henkilöstölle on tiedotettava tapahtumista huhujen välttämiseksi.
Henkilöstön koulutuksella on myös suuri merkitys, koska he ymmärtävät asiat paremmin ja saavat tietoisuus siitä, mitä todellisuudessa tapahtuu, niin että vastarinta on vähemmän todennäköistä tai helpompaa kahva.
Sekä sisäiset (strategiset päätökset, sisäiset poliittiset konfliktit, joustavuuden puute, riittämättömät varusteet) että ulkoiset (oikeudelliset, poliittiset, taloudelliset, (sosiaaliset, teknologiset, kilpailukykyiset) vaikuttavat suuresti muutosten vastustuskykyyn, joten ne on ymmärrettävä ja liitettävä suoraan niihin muutoksia.
Sekä henkilöstön että johdon on oltava sitoutuneita ja osallistuvia, koska entisten asenne muuttuu vain, jos he kokevat johdon asenteen muuttuvan; toimintaan lähempänä olevien tulisi saada mielipiteitä siitä, miten päätökset pannaan täytäntöön johtaja., koska henkilöstö, joka tuntee olevansa tietyssä määrin omistettu päätöksissä, panee ne täytäntöön enemmän sitoutumista. Tämä sitoutuminen ja tuki edellyttävät koulutusta ja neuvoja tiedon, taitojen ja luottamuksen antamiseksi.
Varovaisuus on ilmoitettava muutoksen tuomista eduista, koska ihmiset, jotka epätodennäköisistä ja stressistä kärsivistä ilman välittömää hyötyä suosi sitä. Sen tulisi puhua eduista henkilöstölle eikä yrityksen johdolle.
Kun aikaa on vähän ja olosuhteet eivät jätä muuta vaihtoehtoa, voi olla tarpeen opastaa tai tilata henkilöstö, joka vastustaa muutosta omaksumalla erilaisia ​​menettelyjä tai käytäntöjä, tämä on tehtävä tiukasti ja ilman epäselvyys. Se ratkaisee välittömän ongelman, mutta ei todennäköisesti poista syvälle juurtunutta vastustusta.
On varottava, ettei muutoksen kääntämistä oteta huomioon, sillä jos tätä ehdotetaan ja sitä ei noudateta, keskinäinen luottamus heikkenee.

PERJANTAI
MUUTOKSEN PSYKOLOGINEN VAIKUTUS

Analysoidaan muutoksen psykologisia vaikutuksia ja vaikutuksia henkilöstöhallinnon muotoon, näkökohtia, jotka jätetään usein huomiotta muutoksen suunnitellessa tai tapahtuessa.

NELJÄ SIIRTYMÄKAUDEN VAIHEET
Näiden neljän vaiheen tunteminen helpottaa muutosten hallintaa:
Järkytys ja vastarinta, sekavuus, integraatio ja hyväksyminen.

Todennäköinen käyttäytyminen ja asianmukaiset vastaukset
Järkytys ja vastarinta: Muutos tuottaa vastustusta, koska asioiden nykytila ​​näyttää olevan parempi muuttaa, koska tuntemattomuuden pelko on hallitseva. Ihmiset vastustavat rituaalien, käytäntöjen ja kollegoiden menettämistä, riittämättömyyden tunteita voi syntyä, asema ja auktoriteetti voivat näyttää olevan uhattuna. Joitakin sopivia vastauksia tähän ovat: kuuntele ja anna kaunaa vastustamisen ilmaista itseäsi, anna -. - mahdollisimman suuri tietomäärä huhujen ja ahdistuksen torjumiseksi sekä henkilöstön mahdollistamiseksi yhteydenpitoon muuttaa.
Hämmennys: Tapahtuu uusien roolien ja uusien suhteiden kehittämisen suhteen. Apatia korvataan tieto- ja selvityspyynnöillä, vaikka pelätäänkin siitä, mitä tapahtuu. Sinun on jatkettava viestintää ja kuuntelua sekä henkilöstön ottamista mukaan päätöksiin; Tavoitteet, toiminnot, vastuut, roolit on määriteltävä ja henkilöstölle annettava ohjausta ja koulutusta. Johtajuus on tarjottava.
Integraatio: Optimismi ja työtyytyväisyys alkavat nousta, ahdistus vähenee, luoda uusia työsuhteita, alat katsoa eteenpäin ja palauttaa osaamisen tunne itsetunto. Henkilökunnan tulisi edelleen olla mukana muutosprosessissa sekä välittää mahdollisimman paljon tietoa ja kuunnella.
Hyväksyminen: Omaarvoisuuden tunne on toipunut, ihmiset kokevat, että heidän panoksensa tunnustetaan ja nyt eivät tunne olevansa uhattuna, työsuhteet rakennetaan uudelleen ja uusia viestintäkanavia luodaan. viestintä. Jälleen johtajat jakavat huomionsa ihmisten, tiimin ja tehtävän välillä.

Lauantai
MUUTOKSEN JOHDANTO

Etsitään tapoja muuttaa.

MENETELMÄT UUDEN JÄRJESTELMÄN ESITTÄMISEKSI
Suora välitön muutos: Vanha järjestelmä lopetetaan ja uutta järjestelmää aletaan heti käyttää jälkikäteen. Sen tuomat edut ovat se, että se on suora, mikä tuo mukanaan vähemmän yleistä epävarmuutta, vähemmän yrityshäiriöt ja koko organisaatio noudattaa esimerkkiä ja yhtenäistä standardia palvelu. Haittoja on, että se tuo tietyn riskin, koska tieto hyväksyttävyydestä ja uuden järjestelmän toimintaa sekä että mahdolliset viat ilmenevät missä tahansa eivätkä voi olla sijaitsee. Järjestelmä edellyttää erittäin perusteellista ennakkotestausta, koska se ei tarjoa toista mahdollisuutta.
Suorita rinnakkain: Nykyiset ja uudet järjestelmät toimivat rinnakkain, kunnes uusi tyydyttää täysin. Uudesta järjestelmästä on varmuutta ennen vanhan rakentamista, mutta se on työn ja resurssien suhteen erittäin vaativa, ja molempien järjestelmien välillä voi olla sekaannusta. Se varmistaa tuotannon jatkuvuuden, mutta sitä voidaan käyttää vain, jos molemmat järjestelmät tuottavat tuloksia, jotka palvelevat samaa tarkoitusta.
Pilottihankkeet: Osa organisaatiosta testataan sen tunnistamiseksi, kuinka sen tulisi johtaa ja ohjata henkilöstöä muutoksen aikana. Se helpottaa ongelmien ja odottamattomien sivuvaikutusten tunnistamista, vaikka tuo epävarmuutta pilottihankkeiden esiintymispaikoissa ja muualla. Luotsipaikat tulisi valita huolellisesti tyypillisiksi edustajiksi työn tyypistä ja paineesta sekä henkilöstön määrästä.
Testausjakso ja ennuste: Usein käytetty testi suoritetaan koko organisaatiossa. Se välttää kompromisseja järjestelmän kanssa, joka ei ehkä toimi ja on johdon avoin mieli, mutta tuo mukanaan epävarmuutta testijakson aikana ja sitä seuraavaa. Se soveltuu erittäin hyvin innovatiivisiin muutoksiin.
Asteittainen ja asteittainen käyttöönotto: se voidaan antaa tuomalla muutoksen osat peräkkäin, kunnes on valmis (täydellinen organisaatio) tai ottamalla se käyttöön organisaation peräkkäisissä osissa (muutos koko). Ensin mainitun ansiosta henkilöstöllä on pitkiä sopeutumisjaksoja pienissä vaiheissa ja koulutus tapahtuu syvemmissä vaiheissa. ja tehokas ja toinen antaa mahdollisuuden "hallita muutosta lennossa" ja käyttää hallintaa projektissa suuremmalla helppous.
TUKI TEKNISEN MUUTOKSEN AIKANA
Tämän tulisi pyrkiä tarjoamaan tietoa, taitoja ja itseluottamusta, jotta henkilöstö voi hallinnoida muuttaa ja käyttää uutta järjestelmää tehokkaasti ongelmien ja vaikeuksien ratkaisemiseksi nousta.
Tuki tapahtuu yleensä yhdistelmänä: koulutus, tulkinta ja käsikirjojen selitys ja - kiertokirjeet järjestelmän tukitiimiltä, ​​paikallinen tuki ja henkilöstöpäälliköiden tuki (neuvonta, motivaatio ja Henkilöllisyystodistus).

TOIMINTASUUNNITELMA MUUTOKSEN JOHTAMISEKSI
Sinun tulisi valita muoto, joka vastaa projektin tarpeita, johon osallistut, ja saattaa olla tarpeen tehdä useampi kuin yksi kopio ja yksi versio ennen projektin päättämistä. Valitsemasi muoto on keino päästä päähän, työkalu. Kriteeri, jonka perusteella on arvioitava, on se, onko se hyödyllinen eikä taiteellinen.

PÄÄTELMÄT

Päätelmänä tästä käsittelystä voin sanoa, että muutokset tuovat mukanaan useita seurauksia sisäinen ja ulkoinen, joka on otettava huomioon, jos se on tarkoitus suorittaa a riittävä.
Ihminen on tärkein voimavara, joka on otettava huomioon, kun hän haluaa esitellä a muutos, koska tämä, kuten kirjassa sanotaan, "on suurin omaisuutesi" ja siksi kaikki riippuu .
Tällä hetkellä, kun muutos ilmoitetaan, ihmisillä on taipumus spekuloida monista asioista, tilanteesta, joka tuo mukanaan yleistä pelkoa ja epävarmuutta.
Viestintä on tärkein tekijä organisaatiossa, koska se on voiteluaine johdon ja henkilöstön välisille suhteille. Muutoshetkellä tätä tulisi lisätä maksimiin, koska, kuten sanoin, muutokset soveltuvat sarjaan spekulaatiot siitä, että jos niitä ei selvitetä välittömästi, seurauksena on vastarinta, joka tekee paljon enemmän vaikea muutos.
Muutostilanteessa ihmisillä on taipumus esittää erilaisia ​​asenteita sitä vastaan on välttämätöntä tietää pystyä hoitamaan heitä ajoissa ja antaa heille ratkaisu, jotta vältetään niiden monimutkaisuus ja tuoda mukanaan lisää ongelmia vakava.
Henkilöstön sitoutuminen muutokseen on välttämätöntä, koska jos he tuntevat olevansa osa sitä, he tekevät kaikkensa edistääkseen sitä.
Muutos vaatii aikaa ja resursseja, jotka on käytettävä maksimaalisesti. Suunnittelu ja ennakointi ovat välttämättömiä, eivätkä ne välttämättä poista ongelmia, mutta ne voivat tehdä paljon niiden vähentämiseksi.

RAAMATTU

KOVA George, Tehokas muutosten hallinta yhdessä viikossa, Trad. Käyttäjältä Juan C. YOLLY, Meksiko: Panorama Editorial, 1997. (1.. uusintapainos espanjaksi).