Henkilöresurssien ja organisaatioiden suhde

Kun puhutaan henkilöstöhallinnosta, organisaatioihin osallistuvien ihmisten hallinto, jossa heillä on tiettyjä rooleja, otetaan viitteenä. Tavaroiden ja palvelujen tuotantoa eivät voi suorittaa erillään työskentelevät ihmiset, koska heidän on yksilöllisten rajoitustensa vuoksi tehdä yhteistyötä keskenään ja heidän on muodostettava organisaatioita, joissa ihmiset viettävät suurimman osan ajastaan ​​asuessaan tai työskennellessään ne.

Organisaatio on tietoisesti koordinoitu toimintajärjestelmä, joka koostuu kahdesta tai useammasta ihmisestä (Ilman ihmisiä ei ole organisaatioita), joiden vastavuoroinen yhteistyö on välttämätöntä että. Organisaatio on olemassa vain, kun on kommunikointikykyisiä ihmisiä, jotka ovat valmiita toimimaan yhdessä ja saavuttamaan yhteisen tavoitteen.

On olemassa monenlaisia ​​organisaatioita, joissa ne vaikuttavat tavoitteista riippumatta ihmisiin, joista tulee ihmiset ovat yhä riippuvaisempia organisaation toiminnasta, ihmiset työskentelevät, luovat, opiskelevat, ostavat, tyydyttävät tarpeitaan, jne. heissä. Kun organisaatiot kasvavat ja lisääntyvät, niiden selviytymiseen ja kasvuun tarvittavat resurssit monimutkaistuvat.

Kontekstia, jossa henkilöstöhallintoa käytetään, edustavat organisaatiot ja niihin osallistuvat ihmiset. Organisaatiot koostuvat ihmisistä, joista he ovat riippuvaisia ​​tavoitteidensa saavuttamiseksi ja tehtäviensä suorittamiseksi. Organisaatiot puolestaan ​​ovat keino organisaatioille ihmiset saavuttavat henkilökohtaiset tavoitteensa mahdollisimman lyhyessä ajassa, pienimmällä vaivalla ja vähäisillä konflikteilla, joista monia ei koskaan saavutettaisi henkilökohtaisilla ponnisteluilla eristetty. Organisaatiot syntyvät hyödyntämään eri henkilöiden yhdessä tekemien ponnistelujen synergiaa. Ihmiset suunnittelevat, organisoivat, ohjaavat ja ohjaavat yrityksiä niin, että ne toimivat ja toimivat, heidän menestyksensä ja jatkuvuus riippuu heistä.

ARH on organisatoristen tehtävien kasvusta ja monimutkaisuudesta syntynyt erikoisuus, jonka tarkoituksena on toimia välittäjänä ihmisten ja - organisaatiot maltillistamaan tai vähentämään organisaation ja yksittäisten tavoitteiden välistä liiketoimintaristiriitaa, jota pidetään niiden syntymiseen saakka yhteensopimattomana ja - sovittamaton.

Tällä hetkellä onnistuneissa organisaatioissa on tietty suuntaus ei hallita ihmisiä tai henkilöresursseja, vaan hallita ihmisten kanssa, joita pidetään agentteina. aktiivinen ja ennakoiva, jolla on paitsi manuaaliset ja fyysiset taidot myös älykkyys, luovuus, toiveet, arvot, älylliset kyvyt ja yksilölliset tavoitteet. Ihmiset ovat kilpailukykyinen tekijä, samoin kuin markkinat ja tekniikka.

Tässä uudessa konseptissa erotetaan kolme perusnäkökohtaa:

Ihmiset syvästi erilaisina ihmisinä, joilla on oma persoonallisuutensa, erityinen ja eriytetty historia, joilla on kykyjä ja tietoja, taitoja ja kykyjä, jotka ovat välttämättömiä organisaation resurssien riittävälle hallinnalle
Ihmiset eivät ole pelkkä organisaation resurssi, vaan organisaation kuljettaja, joka kykenee antamaan sille sen älykkyys, lahjakkuus ja oppiminen ovat välttämättömiä jatkuvan uudistumisen ja kilpailukyvyn stimuloimiseksi muutosta täynnä olevassa maailmassa ja haasteita.
· Ihmiset organisaation kumppaneina, jotka kykenevät johtamaan sen huippuosaamiseen ja menestykseen, tässä yhteydessä ihmiset panostavat ponnisteluihin, omistautumiseen, vastuu, sitoutuminen jne. tiettyjen voittojen (palkat, kannustimet, kasvu) saamiseksi, jotka tarjoavat ihmisten ja ihmisten välisen vuorovaikutuksen vastavuoroisuuden organisaatioiden kanssa.

Ihmisten ja organisaation suhde on monimutkainen ja dynaaminen; se ei ole aina yhteistyöhaluinen tai tyydyttävä; monta kertaa on jännitystä ja ristiriitaa, kun toisen osapuolen tavoitteen saavuttaminen estää tai estää toista saavuttamasta omaa. Organisaatiotavoitteet ovat melkein aina ihmisten yksilöllisten tavoitteiden vastaisia, mikä johtaa konflikteihin ja kiinnostuksen vastakkainasetteluihin.

Työntekijän ja organisaation välinen psykologinen vuorovaikutus on vastavuoroisuuden prosessi: organisaatiot tarjoavat kannustimia (palkat, palkinnot, sosiaaliset edut, edistyminen, vakaus, kiitokset jne.) ja puolestaan ​​ihmisten panos (työ, työ, omistautuminen, täsmällisyys, uskollisuus). Kumpikin osapuoli tekee investointeja odottaessaan toisen osapuolen tarjoavan halutun tuoton, mikä tarjoaa organisaatiotasapainon. missä kukin työntekijä jatkaa osallistumistaan ​​organisaatioon, jos tarjotut kannustimet ovat yhtä suuret tai suuremmat kuin heidän saamansa maksut he vaativat. Nämä panokset ovat lähde, josta organisaatiolle toimitetaan ja ruokitaan kannustimien saamiseksi; järjestö on edelleen olemassa vain, jos lahjoitukset ovat riittäviä kannustimien tarjoamiseksi riittävässä määrin kannustamaan työntekijöitä maksamaan.

Pohjimmiltaan ongelmana on viestintä ja neuvottelut, kummankin osapuolen on selkeästi ilmoitettava toisilleen, mitä se aikoo ja mitä se voi sijoittaa ja kuinka paljon se aikoo saada vastineeksi.

On välttämätöntä lähestyä organisaatioita, ryhmiä ja ihmisiä avoimien järjestelmien luokkina jatkuvassa vuorovaikutuksessa niitä ympäröivän ympäristön kanssa ja tästä systemaattisesta näkökulmasta vuorovaikutus saa laajemman ulottuvuuden ja dynaaminen; Tässä yhteydessä ARH on jaettu kolmeen analyysitasoon:
Ø Sosiaalisen käyttäytymisen taso (yhteiskunta makrosysteeminä): Sen avulla voidaan visualisoida organisaatioiden monimutkainen yhteiskunta ja niiden välinen vuorovaikutus.
Ø Organisaatiokäyttäytymisen taso (organisaatio järjestelmänä): Visualisoi organisaatio kokonaisuutena joka on vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa, jossa sen komponentit ovat myös vuorovaikutuksessa keskenään ja ympäristöön.
Ø Yksilöllinen käyttäytymistaso (yksilö mikrosysteeminä): Sen avulla voidaan syntetisoida erilaisia ​​käsitteitä käyttäytymisestä, motivaatiosta, oppimisesta jne. ja ymmärtää paremmin ihmisen luonnetta.

Chiavenato Idalberto, Henkilöstöhallinto, Mc Graw Hill, Kolumbia, 2000.