Résumé des expériences méthodologiques de la compétence au travail

Comme son nom l'indique, cette lecture traite des différentes expériences que l'OIT a eues dans différentes entreprises et pays avec l'application des différentes méthodologies dans la compétence du travail et à part nous donne des informations plus détaillées sur le modèle de développement du curriculum et le système de développement du curriculum systématique et Instruction.

On nous dit que celles-ci découlent essentiellement du développement de compétences clés, qui sont celles qui reflètent la performance souhaitée du personnel.

Approche constructiviste pour améliorer la productivité et les compétences clés
Cette expérience a été vécue avec l'usine de sucre Bellavista à Jalisco et elle a commencé avec des retards dans tous les aspects, une formation efficace a été recherchée.
Il a commencé par appliquer la méthodologie de visualisation des problèmes et des solutions, plus tard le système SIMAPRO a été introduit, puis une première proposition de compétences clés (SCID et DACUM) a été élaborée, plus tard des normes, des guides didactiques et des évaluation. La dernière étape consistait en une formation et une évaluation en fonction des compétences professionnelles.

La principale difficulté pour obtenir une formation axée sur les compétences professionnelles est de changer la culture et la vision de la gestion.

Analyse fonctionnelle par compétence clé
Cette méthodologie a été appliquée à Gigante où il a été demandé de renouveler le profil de compétence du middle management.
La première phase consistait en un atelier pour identifier les forces, les faiblesses et les opportunités de l'entreprise et du domaine, puis le niveau et la fonction ont été définis afin que les compétences élémentaires et les des règles; la troisième étape a consisté à développer les compétences clés des directeurs de magasin; Dans la quatrième étape, un processus interactif pour la construction des normes de compétence, des guides d'évaluation et le développement de expériences pilotes d'auto-évaluation/évaluation et enfin les normes et guides de compétences ont été élaborés selon les priorités de la surface.

Élaboration d'un programme d'études
Il a été développé à Muebles de Rattán en Rép. Dominicain; Les gestionnaires et les travailleurs experts ont été invités à participer à un panel dans lequel ils ont exprimé les compétences clés à à partir de laquelle, à travers le critère d'association, ils ont été regroupés et une auto-évaluation / évaluation du personnel.

Les trois méthodologies précédentes, comme on le voit bien, présentent certaines similitudes, ce qui les rend mutuellement complémentaires, en plus du fait qu'elles cherchent toutes une extension et enrichissement des tâches du personnel, mais en fonction des besoins et de la culture de chaque entreprise, il convient de choisir la plus adaptée en tenant compte à la fois de ses avantages et de ses les inconvénients.

L'AMOD est un modèle de la méthodologie DACUM (Curriculum Development), qui à son tour a une variante développée pour être utilisée par la messagerie IMOD. Il est utilisé lorsque le programme de fonctions que très peu de personnes occupent va être développé.
Il s'appuie sur des travailleurs experts, car ce sont eux qui déterminent les compétences clés; Sa mise en œuvre consiste en une dynamique d'auto-qualification et de qualification, accompagnée d'actes d'instruction. La certification est faite par le comité d'experts.
C'est un modèle pratique et peu coûteux qui apporte des réponses à court terme, favorise la synergie de groupe et fait participer et s'engager à la fois le superviseur et le travailleur, même s'il a certaines inconvénients qui peuvent être adaptés, comme le fait que la subjectivité peut prédominer et qu'elle génère peu d'informations pour développer des guides didactiques pour soutenir le développement de la compétence.

Le SCID est une analyse approfondie du travail, les tâches indiquées dans la carte DACUM ou les sous-processus identifiés sont pris comme base, ainsi que les normes nationales de compétence du travail.
Un groupe de travailleurs experts et de superviseurs passe en revue les tâches étape par étape, formant un consensus. Il permet d'établir les paramètres sous lesquels le travailleur doit montrer sa performance.
Il englobe des normes de performance et des guides didactiques, où c'est le travailleur lui-même qui est encouragé et prend la responsabilité d'apprendre et d'atteindre la performance requise.
C'est une méthode qui, en plus d'avoir les avantages déjà mentionnés dans l'AMOD, prend du temps et génère beaucoup d'informations, mais de même ses inconvénients peuvent être gérés et adaptés.

Il n'y a pas de méthodologies ou de modèles meilleurs ou pires que d'autres, chacun existe simplement pour les besoins. De plus, ils peuvent être complétés par certaines adaptations qui n'affectent en rien leurs avantages.