Exemple de processus d'enseignement-apprentissage

INTRODUCTION

Aujourd'hui, la formation nécessite des changements, où le formateur doit être préparé à faire face à la diversité des personnes formées. Cela nécessite que le formateur développe certaines compétences, connaissant les formes d'enseignement les mieux adaptées à sa réalité, car certains formateurs appliquent des méthodes dépassées qui ne répondent pas à des critères d'excellence suffisants; c'est-à-dire qu'elles ne renforcent pas, au sens large, le processus d'enseignement-apprentissage. La grande variété de méthodes et de techniques d'enseignement nécessaires pour renforcer l'apprentissage doit être diffusée et mise en œuvre aujourd'hui.
Les méthodes et techniques utilisées dans ce processus font partie du rôle du formateur. Par conséquent, en plus de mettre en œuvre de nouvelles méthodes, vous devez également utiliser celles déjà connues, en les adaptant à la situation actuelle du stagiaire.
Le formateur à son tour doit être formé pour acquérir une grande variété de connaissances et de compétences pour répondre aux besoins de la formation contemporaine.

Bien que le formateur joue un rôle indispensable dans ce processus, en fournissant l'activité didactique, il est également important de mentionner le stagiaire, qui reflète ce travail à travers le apprentissage.

ENSEIGNER LE PROCESSUS D'APPRENTISSAGE

Pour que le fonctionnement des programmes de formation se fasse dans des conditions optimales, il existe des aspects généraux qui doivent être pris en considération, comme le processus d'enseignement-apprentissage qui aura lieu dans le eux-mêmes.
L'enseignement et l'apprentissage font partie d'un processus unique qui vise à former le participant.

ENSEIGNEMENT
Signification plus liée à la technique de l'instructeur. Il vise à promouvoir l'assimilation de la culture. L'enseignement est un processus systématique et organisé de transmission des connaissances, des compétences et de l'expérience aux par différents moyens et méthodes, ceux-ci peuvent être descriptifs, observationnels ou expérimentaux, parmi autres.

APPRENTISSAGE
C'est le processus par lequel le participant répond à l'action de l'individu. C'est quelque chose qui se produit à l'intérieur du sujet et se manifeste à travers des comportements observables. Cela signifie un changement par rapport à l'état antérieur du participant et peut se produire dans les connaissances, la compréhension, les habitudes, capacités, intérêts, aptitudes et perception, cela contribuera à avoir une plus grande efficacité dans l'exécution de leurs les fonctions.
L'enseignement existe pour l'apprentissage, sans lui le second n'est pas atteint dans la mesure et la qualité requises; à travers elle, l'apprentissage stimule, ce qui à son tour permet à ces deux aspects intégraux du processus d'enseignement-apprentissage de préserver chacun leurs particularités et particularités séparément et en même temps forment une unité entre le rôle de guide ou de facilitateur et l'activité du capable.
Le processus d'enseignement-apprentissage s'entend comme l'ensemble des expériences suscitées par les actes de communication qui sont réalisés dans des contextes culturels entre formateurs et stagiaires, le premier étant celui qui dispense l'enseignement et le second celui qui reçoit le apprentissage.
Ces actes se produisent dans les deux sens (à travers un support et à l'aide de contenus spécifiques), entraînant des changements qualitatifs chez les participants, qui se manifestent par l'acquisition et construction des connaissances, le développement des compétences et des capacités, l'assomption d'attitudes et de valeurs et, en général, la croissance du stagiaire dans sa conscience et sa responsabilité dans le société.
En gros, on peut dire que ce processus se compose de six éléments fondamentaux: le formateur, les personnes formées, le support de communication, le contenu à communiquer, l'objectif visé et le contexte dans lequel il se déroule (physique, social et culturel).

Par conséquent, au sein de la formation, le processus d'apprentissage est le processus complémentaire de l'enseignement. L'apprentissage est l'acte par lequel le stagiaire essaie de capter et d'élaborer le contenu présenté par le formateur, ou par toute autre source d'information. Il y parvient par des moyens ou des techniques d'étude.
Cet apprentissage s'effectue en fonction d'objectifs identifiés ou non à ceux du formateur et s'effectue dans un contexte précis.
Afin que les participants apprennent plus efficacement pendant la formation, il existe des principes pédagogiques qui sont un guide à suivre.

Ces principes sont :

• Participation: L'apprentissage a tendance à être plus rapide et à avoir des effets plus durables lorsque l'apprenant peut participer activement. La participation encourage le participant et permet à plus de sens d'intervenir, renforçant le processus.
• Répétition: Bien qu'elle ne soit pas considérée comme très divertissante, il est possible que la répétition laisse des traces plus ou moins permanentes dans la mémoire.
• Pertinence: L'apprentissage est stimulé lorsque la matière à étudier a du sens et est importante pour la personne qui reçoit la formation.
• Transfert: Plus l'accord du programme de formation avec les exigences du poste est grand, plus le processus de maîtrise du poste et des tâches qu'il implique est rapide.
• Rétroaction: La rétroaction fournit aux participants des informations sur leurs progrès. En comptant sur cela, les stagiaires bien motivés peuvent ajuster leur comportement, afin qu'ils puissent atteindre un apprentissage élevé.

Pour utiliser efficacement les principes pédagogiques, des techniques d'enseignement-apprentissage sont utilisées. Ces techniques sont utilisées à la fois pour la formation et le développement, cependant plusieurs facteurs doivent être pris en compte. Aucune technique n'est toujours la meilleure; la meilleure méthode dépend :

• Rentabilité
• Le contenu du programme
• L'adéquation des équipements disponibles
• Les préférences et les capacités des personnes qui recevront le cours
• Préférences et capacités du formateur
• Les principes d'apprentissage à utiliser

* L'importance de ces six points dépend de chaque situation.

L'instructeur ou le formateur doit sélectionner la technique qu'il juge appropriée pour exercer la fonction qu'il recherche, elle doit être appropriée et pertinent pour le matériel à utiliser, il doit renforcer ou démontrer le ou les points principaux du formation. C'est-à-dire que vous devez choisir la méthode la mieux adaptée à l'apprentissage de la session.
Cependant, dans certaines situations, plusieurs techniques combinées peuvent être utilisées, en tenant compte des déterminants suivants :

• Le thème
• Les objectifs
• Taille de groupe
• Le matériel disponible
• Le temps disponible
• La meilleure façon de présenter le sujet
• Les connaissances que le groupe a sur le sujet
• Le genre de formation que l'instructeur veut.

Une combinaison de méthodes d'apprentissage permet de varier le rythme et de maintenir l'intérêt de la participants, en aidant à mettre l'accent sur les différents aspects du sujet, ce qui rendra les sessions plus efficace.
Les différentes techniques qui peuvent être appliquées pour l'élaboration d'un programme de formation sont :

FORUM

Il s'agit d'un exposé sur un sujet précis qui est généralement réalisé par quatre étudiants: un mainteneur et trois intervenants. C'est un sujet divisé, généralement en trois sous-thèmes, mais cela ne veut pas dire que le nombre de locuteurs ne peut pas augmenter, ni qu'il y a plus de sous-thèmes. Le forum est une exposition collective.

Un forum est un événement ouvert au public auquel participent de manière informelle différents intervenants qui traitent du même sujet. Le forum est équivalent ou similaire au congrès et au symposium.

DISCUSSION DIRIGÉE
Le débat est une activité orale qui consiste en la discussion d'un sujet par deux groupes :
Défenseurs et attaquants. Le groupe de personnes défendant un problème doit être convaincu du côté positif, et les attaquants doivent être convaincus du côté négatif. Le premier représentant du groupe défenseur prend la parole, puis le premier représentant du groupe attaquant expose ses points de vue, puis le deuxième membre du groupe de soutenance, défend la thèse soulevée par son partenaire et discute des points de vue de son adversaire et soulève sa thèse, ainsi successivement. L'approche, la défense et l'attaque doivent se faire avec de bonnes bases d'appui.

Dans cet exercice, on acquiert des compétences pour apprendre à discuter, à respecter les idées des autres, à trouver la vérité et la raison là où ils sont sans égoïsme ni entêtement. Vous apprenez également à être noble, sincère et loyal.
La durée est généralement de soixante minutes, mais peut parfois durer plus d'une séance.
Il devrait y avoir un coordinateur pour calmer les choses lorsque les membres sont très excités, et pour maintenir la discussion dans un ordre logique et ne pas s'écarter de l'objectif et du sujet. Au début de la réunion, vous devez faire une présentation du sujet ou une introduction, présenter également les débatteurs et expliquer la technique à suivre.
A la fin du débat ou de la controverse, le secrétaire lit les conclusions ou les idées les plus importantes exprimées par les groupes de débat. Généralement les débatteurs sont: trois pour la question et trois contre.

PHILLIPS 6.6
Cette technique de travail en groupe, parfois appelée « Technique de fractionnement », consiste en un échange d'idées, en petits groupes de six personnes, pour six minutes d'un sujet choisi à l'avance par le même animateur, qui peut être le prof. Cette technique est très appropriée à appliquer en cours d'espagnol, car l'étudiant par nature est très enclin à parler et à exposer sa propre pensée.
Nous allons assumer un cours d'une trentaine d'étudiants. L'enseignant le divise en petits groupes de six élèves chacun. Pendant six minutes, chaque groupe parle d'un problème qui doit être résolu; comment rendre compte d'un travail lu, comment noter le sujet en espagnol, la meilleure façon d'obtenir des livres pour la bibliothèque, comment apprendre l'orthographe, etc.
Chaque groupe choisit son animateur ou rapporteur, qui, en plus de prendre acte des conclusions, est également chargé de donner la parole et de contrôler le temps des interventions de leurs collègues.
Après six minutes, pendant lesquelles tous les élèves ont parlé, toute la classe se réunit avec le modérateur, et le rapporteur de chaque groupe rend compte de l'activité réalisée et des conclusions tirées arrivée.

CORRILLOS
Variante du Phillips 66 dans laquelle les équipes sont entre 5 et 9 personnes. La huddle card est utilisée, qui est un guide préparé par l'instructeur et est utilisé par chaque équipe. Il contient les activités que les participants réaliseront.

PANNEAU
Un groupe de personnes expose un sujet sous la forme d'un dialogue devant un public; sa durée est de soixante minutes. Cette technique est utilisée lorsque les gens connaissent bien le sujet et sont prêts à informer le public. Quand le public a les mêmes expériences que les experts. En groupe, le besoin se fait sentir d'écouter d'autres personnes expérimentées sur le même sujet.
Les membres sont: un coordinateur, un secrétaire rapporteur et quatre à six débatteurs. Le secrétaire doit faire un résumé de tout ce qui précède. De cette synthèse part la discussion de l'auditorium avec les intervenants. Le temps d'intervention est d'une à deux minutes.

SÉMINAIRE
C'est toute activité éducative dans laquelle la participation du groupe et de l'instructeur est la clé et la forme de base.
Ses objectifs sont l'intégration du groupe et sa créativité pour analyser, discuter, sélectionner des problèmes, établir des propositions. Les avantages de cette méthode sont l'implication du groupe, le développement de sa créativité, son savoir-être, son intégration en équipe, son challenge et sa participation.
Elle est réalisée sur une base informelle, permettant une liberté d'expression absolue.
Pour de meilleurs résultats, le groupe ne doit pas dépasser dix ou douze participants, et un instructeur, un leader ou un coordinateur est requis.
Étude systématique d'un sujet soulevé par un groupe. C'est le rassemblement d'un petit nombre de membres qui se réunissent pour effectuer des recherches sur un sujet choisi. Il s'agit d'acquérir une connaissance complète et spécifique d'un sujet.
Les membres sont subdivisés pour le travail concret et l'exposition du sujet. Ils doivent acquérir les connaissances de l'extérieur de manière individuelle, puis les partager avec leurs collègues. L'enquête est conseillée par un spécialiste.
Le travail d'un séminaire consiste donc à enquêter, rechercher des informations, discuter en collaboration, analyser des faits, présenter des points de vue, réfléchir sur les problèmes posés, confronter les critères dans un environnement d'entraide afin d'aboutir aux conclusions de la thème. Les membres sont au moins cinq et au plus douze. Le directeur est un membre qui coordonne le travail mais ne le résout pas personnellement. Un secrétaire prend acte des conclusions partielles et définitives. Les séances du séminaire durent généralement deux, trois, quatre heures, six précisément, jusqu'à ce que l'exposé soit clair et qu'il parle sans contrainte de temps.
Le séminaire peut travailler pendant des jours et des mois jusqu'à ce que son travail soit terminé. La planification d'un séminaire implique une préparation et une répartition minutieuses du travail, ainsi que des séances d'évaluation pour déterminer l'efficacité du travail effectué.
Dans la première session du séminaire, le développement des tâches est planifié. Tous les participants seront présents qui seront ensuite subdivisés en sous-groupes du séminaire.
La durée du séminaire dépend du nombre et de la profondeur des sujets à traiter, ainsi que du temps disponible. Chaque session de séminaire se termine par une session de synthèse et d'évaluation du travail.

SIMULATION D'ENTREPRISE OU JEU
C'est une méthode utilisée principalement dans la formation au sein de l'entreprise. Il s'agit d'exercices de simulation dans lesquels les participants ont la possibilité d'effectuer des tâches dans des conditions similaires à celles qui se présentent dans la situation réelle.
Ils sont délibérément structurés de manière à ce que les participants puissent décider de leurs propres cours l'action, sans varier les situations et en relation avec divers problèmes présentés à travers le jeu.
Les jeux peuvent être conçus de manière à ce que plusieurs entraîneurs jouent le même rôle et puissent ainsi s'affronter. Ils peuvent également être conçus pour organiser des équipes qui représentent hypothétiquement des entreprises concurrentes.
Les participants reçoivent une formation approfondie en planification, stratégie, analyse de l'information et prise de décision.

CONFÉRENCE
C'est l'une des méthodes les plus anciennes et les plus pratiquées. En cela, l'instructeur effectue toute la partie active puisqu'il s'agit d'une présentation unilatérale; pour cette raison, son application et son importance actuelles sont limitées et ont fait l'objet de sérieuses critiques.
Bien qu'il s'agisse d'une méthode traditionnelle et qu'elle présente de sérieuses limites en n'impliquant pas le groupe, elle constitue en tout cas un moyen efficace d'enseignement, puisqu'elle est orientée en particulier pour présenter des informations, et a l'avantage que, en peu de temps, une grande quantité de matériel informatif est présentée car il n'y a aucune interruption d'aucune espèce.
La conférence est une présentation faite devant un public. Son but est d'informer, d'expliquer, de persuader, d'inciter le troupeau, etc. Chaque conférence nécessite un traitement attentif et plus ou moins profond. La vie actuelle et future de chaque étudiant exige la nécessité de donner des conférences à chaque étape. La conférence doit tenir compte des facteurs suivants: l'exposant, le contenu de l'exposition, les circonstances de l'exposition, les canaux de communication et le public.
L'exposant: Un bon exposant essaie de communiquer plus d'idées que de mots, car il sait que la plupart du temps, des idées très importantes perdent de leur valeur à cause de l'abus de mots sans grand contenu. C'est-à-dire qu'ils doivent éviter le verbalisme.
Choisissez le sujet en gardant à l'esprit qu'il doit susciter l'intérêt et disposer de sources d'information faciles à consulter. Faire un plan de conférence en tenant compte de l'introduction, du développement et des conclusions. Leur langage ne doit pas être ambigu mais concret et spécifique, correct et adapté au sujet et au public. Vous devez parler à une vitesse normale et contrôler le ton de votre voix. De plus, il est nécessaire que lorsqu'on s'adresse au public, regarde toutes les personnes qui le composent et évite de regarder dans l'espace. Sa capacité intellectuelle et sa maîtrise du sujet déterminent la sérénité de l'exposition et motivent le public.

SYMPOSIUM
C'est une sorte de conférence sur un certain sujet autour de laquelle se rassemblent des opinions diverses. La méthode peut être orale ou écrite. Cependant, l'oral est plus fréquent.
Un symposium est un ensemble d'exposés, de discours ou d'exposés oraux présentés par plusieurs personnes sur les différentes phases d'un même sujet. Le temps et le sujet sont souvent contrôlés par un modérateur. Si la méthode est utilisée correctement, les exposés ne devraient pas dépasser vingt minutes et la durée totale du symposium ne devrait pas dépasser une heure. Cette forme d'expression orale est très similaire au forum. Les membres du colloque présentent individuellement et successivement pendant environ quinze ou vingt minutes. Leurs idées peuvent coïncider ou non, l'important est que chacun d'eux offre un aspect particulier du sujet de de sorte qu'à la fin de celui-ci, il est développé de manière relativement complète et avec la plus grande profondeur possible.

ENTREVUE
La vie sociale et la vie professionnelle exigent de chaque individu instruit des compétences pour interviewer les autres, et à son tour, pour être interviewé lui-même. C'est déjà devenu une nécessité pour être interviewé; Lorsqu'un étudiant universitaire va recevoir son diplôme, il doit réaliser plusieurs entretiens avec son directeur de thèse.
Quand une personne fait ou dit quelque chose d'intéressant ou d'inhabituel, d'autres vont l'interviewer, quand une personne va postuler pour un poste, elle doit généralement passer des entretiens.
Certaines caractéristiques de l'entretien sont :
· Habituellement, seules deux personnes parlent.
· Il y a généralement de nombreuses questions et réponses autour d'un même sujet.
L'entretien a un but défini qui peut être: Obtenir des informations, les donner, guider.

TECHNIQUE DE DÉMONSTRATION
C'est la méthode la plus objective pour un apprentissage rapide et direct. Il est largement appliqué dans l'enseignement technique au sein de l'industrie.
Il repose sur trois étapes :

1. Donner des informations sur la façon de faire un travail de l'instructeur ou du patron
2. Démonstration pratique de la façon dont le travail est effectué par l'instructeur ou le patron
3. Réalisation d'un travail par l'étudiant ou le participant.

L'avantage le plus important de cette méthode d'enseignement réside dans la vérification et l'évaluation immédiates de ses résultats.
Elle s'effectue dans le cadre des opérations normales de production ou de service, sa finalité principale est de produire et la finalité secondaire est d'enseigner.

TABLE RONDE
La table ronde est constituée d'un groupe de personnes qui se réunissent pour étudier une question ou un problème précis. L'étude de cette question se fait exclusivement par la discussion. Cette activité est entièrement basée sur la discussion. Il ne s'agit pas alors que chacun des membres du groupe prononce un discours, mais plutôt qu'ils écoutent les points regard des autres et en discuter jusqu'à ce que vous vous mettiez d'accord sur quelque chose de positif, pour en déduire quelques recommandations ou les accords.

MÉTHODE DE CAS
Elle est connue sous le nom de méthode de l'Université Harvard, car c'est là qu'elle a été créée.
L'essence de ceci est de présenter, devant un groupe, un problème ou un cas, afin de l'analyser, de le discuter et d'appliquer les connaissances du groupe à une situation spécifique. Le cas est une description de l'évolution ou de l'évolution d'une situation d'entreprise, qui sert de base d'analyse, à chaque point et moment où une décision doit être prise.
Son objectif est que les étudiants apprennent par eux-mêmes, par des processus de pensée indépendants; qui discernent dans la toile enchevêtrée des problèmes humains des principes et des idées qui ont une validité durable et une applicabilité générale.
Un autre objectif est d'aider les élèves à développer leur capacité à utiliser leurs connaissances et leur créativité.
Un élément important pour le succès de cette technique est que le cas présenté soit issu de la réalité ou soit hautement réaliste et objectif dans sa conception et son élaboration.

DRAMATISATION
Cette méthode, en plus de l'instruction et de l'enseignement, a un objectif fondamental qui est l'intégration de l'équipe de travail basée sur la gestion et l'orientation des attitudes individuelles et collectives.
Il s'agit de la performance des participants dans des situations spécifiques de la vie professionnelle dans l'entreprise, et peut également être des situations sociales en dehors de l'organisation.
L'objectif et le bénéfice de base sont le développement d'attitudes de relations humaines. A travers la représentation des différents rôles, non seulement l'acteur, mais aussi le groupe, acquièrent une implication et un intérêt qui permettent la croissance, la compréhension et le développement de la personne.
C'est une méthode d'interaction humaine qui relie le comportement réaliste à des situations imaginaires.

LECTURE COMMENTÉE
L'instructeur conduit le groupe à étudier et analyser un document pour parvenir à sa compréhension, en encourageant l'émission d'avis et de commentaires par les personnes formées.

BIBLIOGRAPHIE

ü SILICEO Alfonso, Formation et développement du personnel, Mexique: 1995, Limusa Noriega Editores.
ü RODRIGUEZ Valencia, Joaquín, Administration moderne du personnel, Mexique: 2000, Ed. ECAFSA
ü WERTHER William B., Administration du personnel et des ressources humaines, Mexique: 2001, Ed. Mc Graw Hill.