पुस्तक का सारांश एक सप्ताह में परिवर्तन का प्रभावी प्रबंधन

पुस्तक का सारांश एक सप्ताह में परिवर्तन का प्रभावी प्रबंधन:

परिचय
इस पुस्तक में हमें किसी संगठन में परिवर्तन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए आवश्यक दिशा-निर्देश दिए गए हैं।
सप्ताह के प्रत्येक दिन, यह परिवर्तन के कुछ पहलुओं को प्रस्तुत करता है जिन्हें हमें इसे पेश करने के लिए ध्यान में रखना चाहिए।
इसके प्रबंधन को सुविधाजनक बनाने के लिए परिवर्तन और इसके साथ आने वाले सभी प्रभावों को समझने का प्रस्ताव है।
जैसा कि हम सभी जानते हैं कि परिवर्तन हर किसी के जीवन का हिस्सा होते हैं और हमें उन्हें आत्मसात करना सीखना चाहिए, क्योंकि ज्यादातर समय वे एक विकास, एक विकास का संकेत देते हैं और अपने साथ परिस्थितियों और पहलुओं को लेकर आते हैं सकारात्मक।
हमें बदलाव के पक्ष या नुकसान के कारकों के निर्धारण के रूप में संगठनों के भीतर इंसान और संचार के महत्व के बारे में बताया जाता है।

रविवार
बदलाव को समझें

परिवर्तन पेश किया गया है और इसके कुछ प्रभावों का विश्लेषण किया गया है।

परिवर्तन की प्रकृति और इसे समझने की रूपरेखा
परिवर्तन कोई नई बात नहीं है, यह हमारे जीवन की सभी स्थितियों में लगातार प्रस्तुत होता है और यह त्वरित तरीके से होता है, इसलिए एक संगठन में सभी कार्यकारी लोगों को, चाहे उनका स्तर कुछ भी हो, इसे प्रबंधित करने के लिए आवश्यक कौशल सीखना और हासिल करना चाहिए और पहचानें कि यह चुनौतियां प्रस्तुत करता है, जैसे: परिवर्तन होने पर सफल प्रशासन प्राप्त करना और प्रभावी परिचय में योगदान देना समान।

सभी परिवर्तनों की एक प्रकृति होती है जिसमें तत्वों की एक श्रृंखला होती है जिन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए:
वर्तमान स्थिति, जहां कंपनी इस समय है।
वांछित भविष्य की स्थिति, जहां पहुंचने का इरादा है, वह लक्ष्य, उद्देश्य, वह स्थिति है जिसके लिए परिवर्तन होता है।
संक्रमण अवधि, वह समय जिसके दौरान परिवर्तन होते हैं और एक महत्वपूर्ण अवधि होती है उसी का प्रशासन, चूंकि इन्हें पर्याप्त रूप से प्रबंधित करने के लिए रणनीतियां तैयार की जानी चाहिए परिवर्तन। यह उस क्षण से चलता है जब परिवर्तन की घोषणा की जाती है जब तक कि यह सफलतापूर्वक पूरा नहीं हो जाता।
प्रतिरोध या बाधाएं, जो वर्तमान स्थिति से वांछित स्थिति में संक्रमण के दौरान दूर होने वाली बाधाएं हैं।
समय, जो एक बहुत ही महत्वपूर्ण तत्व है क्योंकि यह हमें यह जानने की अनुमति देता है कि परिवर्तन प्राप्त करने के लिए आवश्यक विभिन्न गतिविधियों को विकसित करने के लिए हमें कितना समय चाहिए।

यह संभव है कि एक ही समय में एक ही समय में कई परिवर्तन हों, या उनमें से प्रत्येक एक ही समय में संक्रमण की एक अलग अवधि में हो, हर एक अलग-अलग चरणों में हो; एक से अधिक परिवर्तनों को सफलतापूर्वक प्रबंधित करने के लिए आपके पास. के बीच की सीमाओं का एक स्पष्ट दृष्टिकोण होना चाहिए विभिन्न परिवर्तन होते हैं और आप इस तथ्य को अनदेखा नहीं कर सकते हैं कि शायद दो या अधिक परिवर्तन हैं परस्पर संबंध। होने वाले प्रत्येक परिवर्तन के लिए अपनी रणनीति की आवश्यकता हो सकती है, इसलिए व्यक्तिगत रूप से उनका विश्लेषण करना आवश्यक है।
परिवर्तन एक परिवर्तन प्रक्रिया के समान भी हो सकता है: प्रवेश, परिवर्तन प्रक्रिया और परिणाम।

परिवर्तन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने में बाधाएं
किसी परिवर्तन का सामना करते समय, उसे अपने साथ आने वाली बाधाओं और प्रभाव के बारे में पता होना चाहिए
इससे प्रभावित सभी लोगों पर पड़ने की संभावना है।
सबसे आम बाधाओं में से हैं: संसाधन सीमाएं; काम का बोझ बढ़ाना; स्थानीय निर्णय लेने के लिए उद्देश्यों और आधारों की स्पष्टता की कमी, साथ ही उच्च स्तर पर उन्हें प्राप्त करने में कठिनाई; परिवर्तन का विरोध; कर्मचारियों की ओर से सकारात्मक प्रेरणा की कमी; संचार असुविधाए; ज्ञान, अनुभव और क्षमता के विभिन्न स्तरों वाले बड़े समूह जो संचार और प्रेरणा समस्याओं को बढ़ा सकते हैं, साथ ही परिवर्तन प्रक्रिया को धीमा कर सकते हैं; दूसरों के बीच बदलने के लिए लोगों के विभिन्न दृष्टिकोण।

हैंडल चेंज वेल
परिवर्तन को अच्छी तरह से प्रबंधित करने के लिए, हमें परिवर्तन की चुनौतियों के प्रति अपनी प्रतिक्रिया में लचीला होना चाहिए। आपके पास दो गुण होने चाहिए, जिनमें से प्रत्येक में कुछ विशेषताएं शामिल हैं: व्यक्तिगत (विकास के लिए उत्साह, परिवर्तन और नए अनुभव, जोखिम उठाना, कार्रवाई के एक से अधिक कोर्स के लिए खुला, जिम्मेदारी, उपलब्धियों का आकलन, गतिविधियों में भागीदारी अधिक विविध और कम पारंपरिक) और कार्यकारी (तकनीकी "विशेषज्ञ" माने जाने की उम्मीद नहीं है, दक्षता के बीच संबंधों की समझ और मानवीय संबंध, सम्मान की तलाश करें, लोगों को उन टीमों के सदस्यों के रूप में मानें जो सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करना चाहते हैं, उनमें विश्वास सबूत)।
इन दो गुणों की विशेषताओं के आधार पर संगठन में काम करने वाले लोगों का अध्ययन करना आपको रवैया की समस्याओं के बारे में एक सामान्य विचार रखने की अनुमति देगा जो हमें बनाते समय सामना करना पड़ सकता है परिवर्तन।

बल क्षेत्रों का विश्लेषण और परिवर्तन के प्रबंधन के लिए उनकी प्रासंगिकता
यह विश्लेषण परिवर्तन को शुरू करने से पहले स्थिति का लाभ उठाने की एक युक्ति है, इसके लिए एक मौलिक पूर्व शर्त के रूप में, वांछित लक्ष्य निर्धारित किया जाना चाहिए, से इससे संबंधित विभिन्न बलों की पहचान की जानी चाहिए: प्रेरक बल, जो इसकी ओर गति उत्पन्न करते हैं, और सीमित करने वाले, जो इसे रोकते हैं आंदोलन। इन बल क्षेत्रों का विश्लेषण करने का लक्ष्य उस लक्ष्य को प्राप्त करने का सर्वोत्तम तरीका निर्धारित करने में मदद करना है।
विश्लेषण करने के लिए, पर्यावरण की "सीमा" जिसमें परिवर्तन होगा, की पहचान की जानी चाहिए और बलों को एक में व्यक्त किया जाना चाहिए। विशिष्ट, लोगों और उनके प्रभाव के बिंदुओं से संबंधित हैं, साथ ही संभावित ताकतों को शामिल करते हैं और जिन्हें उस समय पहचाना जा सकता है विश्लेषण।

सोमवार
परिवर्तन के दौरान प्रशासन

संक्रमण काल ​​​​में परिवर्तन प्रबंधन की कुछ समस्याओं की जांच की जाती है। परिवर्तनों पर कर्मचारियों की भावनाओं के प्रभाव पर विचार किया जाता है।

परिवर्तन की अवधि के दौरान व्यक्तिगत समस्याएं
एक परिवर्तन हमेशा अपने साथ कर्मचारियों की प्रतिक्रियाओं की एक श्रृंखला लाता है, जो आमतौर पर एक समस्या का प्रतिनिधित्व करते हैं परिवर्तन, क्योंकि लोग आपके पास सबसे बड़ी संपत्ति हैं और यदि वे सहज नहीं हैं, तो वे इसका पक्ष नहीं लेंगे परिवर्तन। इनमें से कुछ समस्याएं हैं:
अनिश्चितता: जितना हो सके इसका इलाज करने और इससे बचने के लिए, आपके पास अच्छे संचार चैनल होने चाहिए, परिवर्तनों को यथासंभव पूरी तरह और स्पष्ट रूप से समझाना और किसमें निरंतरता बनाए रखना ऐसा कहा जाता है कि। यह सुनिश्चित करने के लिए हर संभव प्रयास किया जाना चाहिए कि प्रस्तावित परिवर्तन के बारे में किसी भी विकास समाचार को कर्मचारियों को जल्द से जल्द सूचित किया जाए।
अनियंत्रित अपेक्षाएं: उम्मीदों को नियंत्रण में रखना चाहिए और यथार्थवादी होना चाहिए, क्योंकि यदि वे नहीं हैं तो वे एंटीक्लाइमेक्स की भावना पैदा कर सकते हैं और निम्न मनोबल, इन्हें बहुत अधिक होने या बहुत कम रहने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए, क्योंकि इनसे कमी हो सकती है उत्साह।
कर्मचारियों को प्रेरित करने की एक रणनीति यह है कि आने वाले बेहतर समय की तस्वीर पेश की जाए।
प्रेरणा का स्तर: इसे बनाए रखने के लिए बहुत प्रयास की आवश्यकता होती है, उत्साह को विकसित और पोषित किया जाना चाहिए, साथ ही हमेशा एक सकारात्मक दृष्टिकोण पेश करें और प्रतिबद्धता दिखाएं, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप इसमें क्या महसूस करते हैं के भीतर। आपको उपलब्धि को पहचानना चाहिए और अधिक से अधिक टीमों, भावनाओं, समस्याओं और प्रगति के संपर्क में रहना चाहिए हमेशा की तरह, आपको भी उदाहरण पेश करना चाहिए और कर्मचारियों के लिए समय पर उपलब्ध होना चाहिए। नियमित।
परिवर्तन का प्रतिरोध: यह एक अत्यंत महत्वपूर्ण समस्या है, इसलिए लक्षणों के बजाय मूल कारणों को संबोधित किया जाना चाहिए।
तनाव: यह सामान्य रूप से परिवर्तन को संभालने में असमर्थ होने के डर से होता है, इसे आमतौर पर पहचाना नहीं जाता है।
भूमिका की अस्पष्टता: जैसे-जैसे परिवर्तन की स्थिति सामने आएगी, लोगों के क्षेत्र और जिम्मेदारियां बदल जाएंगी, इसलिए, किसी कार्य को दो के बीच गिरने से रोकने के लिए पर्याप्त नियंत्रण किया जाना चाहिए और संचार बनाए रखा जाना चाहिए लोग
"कठोर" और "नरम" प्रशासन को संतुलित करना: इसके लिए आपके पास मैत्रीपूर्ण, प्रेरक और समझ, दृढ़ निर्णय और प्रतिक्रियाएं, स्पष्ट दिशा, और क्षमताएं और कभी-कभी कहने की इच्छा "नहीं"।
स्टाफ के सवालों के जवाब देने में दिक्कतें: बदलाव को लेकर स्टाफ से कई सवाल उठेंगे, कुछ कभी-कभी उत्तरों के पास अभी तक कोई उत्तर नहीं होगा, जिसके पहले यह स्वीकार करना आवश्यक है और यह दिखावा नहीं करना चाहिए कि विभिन्न लोगों द्वारा इसकी सूचना देना संभव नहीं है। कारण। इन सवालों के जवाब पाने के लिए शायद कुछ कार्रवाई करना जरूरी होगा, अगर कुछ वादा किया जाता है तो उसे रखा जाना चाहिए और पूरा किया जाना चाहिए, अगर समय बीत जाता है और प्रतिक्रिया देना संभव नहीं है, कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए और जो लोग भाग लेते हैं उन्हें यह सुनिश्चित करना चाहिए कि इसका पालन किया जाता है खोज कर।
एक साथ परिवर्तनों का प्रभाव: व्यक्तिगत समस्याएं एक साथ होने वाले परिवर्तनों से बढ़ सकती हैं, या तो बाहरी रूप से या प्रबंधन के नियंत्रण से परे। स्थानीय, यह क्या ला सकता है: इस्तीफे, रिक्तियों को भरने में कठिनाई और भ्रम के रूप में परिवर्तन के तत्व अस्पष्ट हो जाते हैं।
मौजूदा प्रणालियों के प्रति प्रतिबद्धता बनाए रखना और कायम रखना: जब नई और मौजूदा प्रणालियां और प्रक्रियाएं समानांतर में काम करती हैं तो कठिनाइयां उत्पन्न हो सकती हैं। नई प्रणाली में बदलाव की तैयारी के लिए कर्मचारियों को मौजूदा प्रणाली से हटाने की आवश्यकता हो सकती है, जिससे कर्मचारियों में तनाव और उदासीनता हो सकती है। इसे देखते हुए, व्यक्तिगत भावनाओं को मौजूदा प्रणालियों और परिवर्तन के प्रति प्रतिबद्धता का प्रदर्शन करके, टीम की प्रतिबद्धता को प्रोत्साहित करते हुए अधीनस्थ होना चाहिए मौजूदा प्रणाली और परिवर्तन के लिए उपलब्धि के मध्यवर्ती लक्ष्य निर्धारित करें, योजना के खिलाफ प्रगति को मापने के लिए नियमित जांच का उपयोग करके नियंत्रण बनाए रखें परिवर्तन।

परिवर्तन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए कुछ दिशानिर्देश
परिवर्तन के प्रबंधन के लिए कोई तत्काल और सुसंगत नियम नहीं हैं, लेकिन विचार करने के लिए कुछ सिद्धांत हैं: स्थापित करने और प्रदर्शित करने के लिए कड़ी मेहनत की जानी चाहिए परिवर्तनों की आवश्यकता और लाभ, प्रस्तावित परिवर्तनों के बारे में सोचें और प्रतिबिंबित करें, एक टीम के रूप में कर्मचारियों को शामिल करने के तरीकों में बदलाव शुरू करें और वह उन्हें काम करने के साधन के रूप में "इस्तेमाल" होने का एहसास न होने दें, आपत्तियों की पूर्ण अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करें और उन्हें उनके गुणों के आधार पर संभालें, दिखावा करने से बचें किए गए परिवर्तनों में संशोधन की तलाश करें जब तक कि आप उन्हें बनाने का इरादा नहीं रखते, यह जान लें कि शब्द क्रियाओं के अनुरूप होने चाहिए, परिवर्तन करने के लिए तैयार रहें स्वयं और अधीनस्थों के विचारों को सुनें, पहचानें कि कई प्रमुख एक से अधिक सोचते हैं, दूसरों के योगदान को महत्व देते हैं, याद रखें कि ज्ञान या ज्ञान पर किसी का एकाधिकार नहीं है और परिवर्तनों के माध्यम से प्रगति की निगरानी करना और उसे सुदृढ़ करना, यह मानते हुए कि परिवर्तन नहीं होगा, लेकिन होना चाहिए इसे करना ही होगा।
क्या हो सकता है इसका एक सिंहावलोकन प्राप्त करने के लिए आपको यथासंभव पहले से परिवर्तनों के बारे में सोचना चाहिए।

मंगलवार
परिवर्तन को प्रबंधित करने की रणनीतियाँ

परिवर्तन के लिए सावधानीपूर्वक विस्तृत योजना बनाने की आवश्यकता है; आप "इसे मक्खी पर करने" पर निर्भर नहीं हो सकते। बड़े बदलाव शायद ही कभी बिना सूचना के आते हैं, अग्रिम चेतावनी अवधि कीमती होती है क्योंकि उन्हें संभालने के लिए रणनीति तैयार करने और विशेष रूप से तैयार करने की अनुमति देता है, निम्नलिखित पर विचार किया जाना चाहिए पहलू:

प्रबंधन की एक वैश्विक शैली चुनें
ऐसा करने में यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कोई इष्टतम शैली नहीं है और जहां एक लंबा और जटिल परिवर्तन होता है, वहां संयोजन करना उचित हो सकता है।
इन्हें उस प्रभाव की मात्रा के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है जो प्रबंधन द्वारा बनाए रखा जाता है या कर्मचारियों को प्रदान किया जाता है:
प्रबंधन कहता है: जो किया जा रहा है उसकी सूचना दी जाती है; यह त्वरित, स्पष्ट और निर्णायक है, लेकिन इसके साथ आक्रोश का खतरा है, क्योंकि कर्मचारियों की भागीदारी की अनुमति नहीं है।
प्रशासन कहता है और आश्वस्त करता है: यह खुद को विज्ञापित करता है और कर्मचारियों को लाभों के लिए मनाने की कोशिश करता है; प्रशासन नियंत्रण रखता है, यह माना जा सकता है कि भागीदारी केवल उपस्थिति से अनुरोध की जाती है।
प्रबंधन परामर्श: परिवर्तनों की घोषणा की जाती है और कर्मचारियों की टिप्पणियां और दृष्टिकोण मांगे जाते हैं, प्रबंधन अंतिम निर्णय लेता है; आपको कर्मचारियों से अधिक प्रतिबद्धता मिलती है, लेकिन इसमें समय लगता है और यदि कर्मचारियों के दृष्टिकोण को नज़रअंदाज किया जाता है तो यह नाराजगी ला सकता है।
प्रबंधन भागीदारी को आमंत्रित करता है: प्रबंधन और कर्मचारी एक साथ समस्याओं को हल करने के लिए कार्य करते हैं; यह कर्मचारियों से अधिक प्रतिबद्धता और बेहतर निर्णय लाता है, लेकिन इसमें समय लगता है और प्रबंधन का परिणाम पर कम नियंत्रण होता है।
बातचीत: यह संगठन और संघ के बीच मौजूदा व्यवस्था पर निर्भर करेगा।

बदलाव की इच्छा बढ़ाएं
इसके लिए 3 बुनियादी रणनीतियां हैं: वर्तमान स्थिति के नुकसान पर ध्यान केंद्रित करें, बेहतर स्थिति की दृष्टि बनाएं या दोनों दृष्टिकोणों को मिलाएं।
उचित समय पर प्रशिक्षण परिवर्तन की बढ़ती इच्छा में योगदान कर सकता है।

परिवर्तन पर संचार
परिवर्तन से प्रभावित होने वाले प्रत्येक व्यक्ति को सूचित किया जाना चाहिए, क्योंकि बहिष्करण के कारण हो सकता है नाराजगी और जितना संभव हो सके और बचने के लिए जितनी जल्दी हो सके और लगातार संवाद किया जाना चाहिए अफवाहें. सबसे सुविधाजनक बात यह है कि संचार मौखिक और लिखित दोनों तरह से किया जाता है, इसे सुदृढ़ करने के लिए आरेखों और योजनाओं का उपयोग किया जाता है।

लोगों को बदलाव के लिए और उनके खिलाफ संतुलन बनाना
परिवर्तन के पक्षधर लोगों की संख्या में वृद्धि करने के लिए, उदासीन पर विजय प्राप्त करने का एक तरीका खोजा जाना चाहिए।
यदि संतुलन समायोजन सफल होना है तो कर्मचारियों को शामिल किया जाना चाहिए। इस पर समय बिताने के और भी कारण हैं: उन्हें सम्मान दिखाएं और बदले में उनका विश्वास और सम्मान हासिल करें; प्रतिबद्धता प्राप्त करें, जो कई प्रकार की हो सकती है: प्रबंधन से संचार (शायद उदासीनता पैदा करना), पूछताछ (शायद समय सीमा इसकी अनुमति नहीं देती है, और कॉस्मेटिक), परामर्श स्टाफ प्रतिनिधि (प्रतिनिधि नहीं हो सकते हैं), और कर्मचारियों की भागीदारी (समय लेने वाली, लेकिन अधिकांश .) अनुकूलतम); विस्तृत ज्ञान का लाभ प्राप्त करें और 'पूर्व चेतावनी प्रणाली' तक पहुंच प्राप्त करें।

उपलब्ध समय के लिए उपयुक्त रणनीति चुनें
उपलब्ध समय से, जिस तरह से परिवर्तन का प्रबंधन किया जाएगा, उसे उन सभी गतिविधियों को ध्यान में रखते हुए चुना जाता है, जिन्हें करना होगा।

बुधवार
परिवर्तन का विरोध

परिवर्तन का प्रतिरोध सामान्य मानव स्थिति का हिस्सा है, इसके और इसके कारणों की जांच यहां की गई है।

प्रतिरोध के रूप बदलने के लिए
यह विभिन्न रूप ले सकता है और इसका सामना किया जा सकता है:
प्रस्तावित परिवर्तन का सीधा विरोध और निर्धारित परिवर्तनों को अपनाने की अनिच्छा: यह संभावना नहीं है कि होता है, शायद ही किसी व्यक्ति का प्रतिरोध इस स्तर तक पहुंचता है, अनुशासनात्मक कार्रवाई ही हो सकती है उपाय। बड़े पैमाने पर प्रतिरोध की संभावना नहीं है, जब तक कि एक संघ भाग नहीं लेता।
प्रतिरोध के अधिक सूक्ष्म रूप लेने की संभावना है जैसे: असहयोगी दृष्टिकोण, उदासीनता, चीजों को नए तरीकों से करने की अनिच्छा, काम की कम गति, खुली आलोचना, निराधार अफवाहों का निर्माण और प्रसार, परिवर्तन को प्रभावी करने में देरी, परामर्श अवधि बढ़ाने के लिए प्रबंधन को मनाने का प्रयास, जिसमें शामिल हैं अन्य
लोगों के सहयोग से बदलाव लाने का सबसे अच्छा तरीका खोजा जाना चाहिए।
प्रतिरोध के कारणों को समझने का महत्व: यदि आप उन्हें समझते हैं, तो आप उनका अनुमान लगाने और इसे खत्म करने या इसे यथासंभव कम करने के लिए निवारक कार्रवाई करने की अधिक संभावना रखते हैं।

भय और कारक जो इसे उत्पन्न करते हैं
अधिकांश प्रतिरोध डर पर आधारित है, जो अनिश्चितता से आता है, जो खराब संचार के कारण परिवर्तन के प्रभावों के बारे में गलत धारणाओं के कारण होता है। इसे उत्पन्न करने वाले कुछ कारक हैं: आंतरिक लाभों के लिए कथित खतरे (संतुष्टि, संबंध), पुरस्कार के लिए कथित खतरे बाहरी (पेंशन, छुट्टियां), जिन्हें समूह (विभाग, क्लब) के सामंजस्य के साथ-साथ अन्य भूमिकाओं (पिता, बच्चा)। समझ के अभाव में विरोध भी होगा। प्रतिरोध का एक अन्य कारण इसके विपरीत परिवर्तन को शुरू करने के तरीके की प्रतिक्रिया होगी, जिसका स्वयं परिवर्तन से अधिक प्रभाव हो सकता है।
परिवर्तन का विरोध करने की सबसे अधिक संभावना वाले लोग हैं: सबसे पुराने, अनुकूलन में असमर्थ होने के डर से; कम शिक्षित, जो परिवर्तन की आवश्यकता को नहीं समझ सकते हैं; कम से कम सक्षम और संगठन में निचले स्तर के लोग, जिन्हें कम से कम जानकारी होने की संभावना है और दूसरों से सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है।

गुरूवार
बदलने के लिए प्रतिरोध प्रबंधित करें

तनाव और इसके संभावित प्रभाव
जैसा कि पहले ही देखा जा चुका है, सामान्य रूप से तनाव और परिवर्तन का एक दूसरे के साथ बहुत अच्छा संबंध है, क्योंकि सामान्य तौर पर यह यह इस डर से दिया जाता है कि किसी को इसे संभालने में असमर्थ होना पड़ता है, जो इसके साथ प्रतिरोध लाता है परिवर्तन। हम सभी कुछ हद तक तनाव के अधीन हैं, क्योंकि यह कुछ ऐसा है जिसे हमें कार्य करने की आवश्यकता है, जब तक कि यह अधिकता में न गिरे; एक अच्छा संकेतक है कि ऐसा हुआ है एक व्यक्ति के व्यवहार के सामान्य पैटर्न से लंबे समय तक प्रस्थान।
तनाव संक्रामक है और प्रत्येक व्यक्ति में अलग तरह से होता है, क्योंकि यह व्यक्तिगत परिस्थितियों से प्रभावित होता है। तनाव के लिए कुछ संभावित क्रियाएं हैं: शारीरिक और मानसिक बीमारी, उदासीनता, कम आत्मसम्मान, चिंता, अनिद्रा, आक्रामकता, अनिश्चितता, खराब समय प्रबंधन, प्रदर्शन मानकों में कमी, शराब और सिगरेट की खपत में वृद्धि, निकासी, आदि।
तनाव के जवाब में की जा सकने वाली कुछ कार्रवाइयों में शामिल हैं: लोगों के लिए अपने डर को व्यक्त करने और उन्हें सुनने के अवसर पैदा करना, अफवाहों के बारे में जागरूक होने और उनका प्रतिकार करने के लिए कर्मचारियों के करीब रहें, परिवर्तनों और उनके बारे में नियमित जानकारी प्रदान करें प्रगति, योजना बनाने और परिवर्तनों को शुरू करने में कर्मचारियों को शामिल करना, सुनिश्चित करें कि कोई भी यह महसूस न करे कि वे 'छोड़े गए' हैं, उन लोगों को सलाह दें जिनके पास है समस्याओं, दूसरों के बीच में।

बदलने के लिए प्रतिरोध प्रबंधित करें
परिवर्तन के प्रतिरोध का मुकाबला करने के लिए कई तरह के कौशल और दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है और इसमें मौलिक यह है कि लोग अपने कर्मचारियों को प्राणी के रूप में जानते हैं मनुष्य और यह कि वे उन्हें जानते हैं, जिसके लिए समय-समय पर व्यक्तिगत और अनौपचारिक रूप से बोलना आवश्यक है, ताकि उनका विश्वास हासिल किया जा सके और उन्हें सुविधाजनक बनाया जा सके। दिशा।
संचार हर समय अत्यंत महत्वपूर्ण है, न केवल परिवर्तन की अवधि में, अफवाहों से बचने के लिए क्या हो रहा है, इसके बारे में कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए।
कर्मचारियों की शिक्षा का भी बहुत महत्व है क्योंकि वे चीजों को बेहतर ढंग से समझेंगे और समझेंगे वास्तव में क्या हो रहा है, इसके बारे में जागरूकता, ताकि प्रतिरोध की संभावना कम या आसान हो जाए संभालना।
आंतरिक (रणनीतिक निर्णय, आंतरिक राजनीतिक संघर्ष, लचीलेपन की कमी, अपर्याप्त उपकरण) और बाहरी (कानूनी, राजनीतिक, आर्थिक, सामाजिक, तकनीकी, प्रतिस्पर्धी) परिवर्तन के प्रतिरोध को बहुत प्रभावित करेंगे, इसलिए उन्हें समझा जाना चाहिए और सीधे संबंधित होना चाहिए परिवर्तन।
कर्मचारियों और प्रबंधन दोनों की प्रतिबद्धता और भागीदारी होनी चाहिए, क्योंकि पूर्व का रवैया तभी बदलेगा जब वे यह महसूस करेंगे कि प्रबंधन का रवैया बदलता है; निर्णयों को लागू करने के तरीके के बारे में कार्रवाई के करीब रहने वालों की राय मांगी जानी चाहिए कार्यकारी।, क्योंकि जिन कर्मचारियों को लगता है कि निर्णयों में उनके पास एक निश्चित डिग्री का स्वामित्व है, वे उन्हें अधिक से अधिक लागू करेंगे प्रतिबद्धता। ज्ञान, कौशल और आत्मविश्वास देने के लिए इस प्रतिबद्धता और समर्थन के लिए प्रशिक्षण और सलाह प्रदान करने की आवश्यकता है।
परिवर्तन लाने वाले लाभों की जानकारी देते समय सावधानी बरतनी चाहिए, क्योंकि जो लोग people तत्काल लाभ के बिना असुविधा और तनाव के अधीन होने की संभावना नहीं है एहसान करो। इसमें कर्मचारियों के प्रति फायदे की बात होनी चाहिए न कि फर्म के प्रबंधन की।
जब समय कम हो और परिस्थितियाँ कोई अन्य विकल्प न छोड़े, तो निर्देश देना या आदेश देना आवश्यक हो सकता है जो कर्मचारी विभिन्न प्रक्रियाओं या प्रथाओं को अपनाते हुए परिवर्तन का विरोध करते हैं, यह दृढ़ता से और बिना किया जाना चाहिए अस्पष्टता यह तत्काल समस्या का समाधान करेगा, लेकिन इसकी संभावना नहीं है कि यह गहरी जड़ें जमाए हुए प्रतिरोध को हटा देगा।
परिवर्तन को उलटने के पहलू को पेश न करने के लिए सावधानी बरतनी चाहिए, जैसे कि यह सुझाव दिया गया है और इसका पालन नहीं किया गया है, आपसी विश्वास और विश्वास खत्म हो जाएगा।

शुक्रवार
परिवर्तन का मनोवैज्ञानिक प्रभाव

परिवर्तन के मनोवैज्ञानिक प्रभाव और कार्मिक प्रशासन के रूप पर प्रभाव का विश्लेषण किया जाता है, ऐसे पहलुओं को अक्सर अनदेखा किया जाता है जब परिवर्तन की योजना बनाई जाती है या होती है।

संक्रमण अवधि के चार चरण
इन चार चरणों को जानने से परिवर्तन प्रबंधन आसान हो जाता है:
सदमे और प्रतिरोध, भ्रम, एकीकरण और स्वीकृति।

संभावित व्यवहार और उपयुक्त प्रतिक्रिया
सदमा और प्रतिरोध: परिवर्तन प्रतिरोध उत्पन्न करेगा, क्योंकि चीजों की वर्तमान स्थिति बदलने के लिए बेहतर प्रतीत होगी, क्योंकि अज्ञात का डर प्रबल होता है। लोग अनुष्ठानों, प्रथाओं और सहकर्मियों को खोने का विरोध करते हैं, अपर्याप्तता की भावना पैदा हो सकती है, स्थिति और अधिकार खतरे में पड़ सकता है। इसके लिए कुछ उपयुक्त प्रतिक्रियाएं हैं: सुनो और आक्रोश के प्रतिरोध को खुद को व्यक्त करने की अनुमति दें, प्रदान करें अफवाहों और चिंताओं का प्रतिकार करने के साथ-साथ कर्मचारियों को इसके साथ जुड़ने की अनुमति देने के लिए अधिकतम मात्रा में जानकारी परिवर्तन।
भ्रम: यह नई भूमिकाओं और नए संबंधों के विकास के संबंध में होगा। उदासीनता को सूचना और स्पष्टीकरण के अनुरोधों से बदल दिया जाएगा, हालांकि जो हो रहा है उसके बारे में अभी भी आशंका होगी। आपको संवाद करना और सुनना जारी रखना चाहिए, साथ ही निर्णयों में कर्मचारियों को शामिल करना चाहिए; उद्देश्यों, कार्यों, जिम्मेदारियों, भूमिकाओं को स्थापित किया जाना चाहिए और कर्मचारियों को मार्गदर्शन और प्रशिक्षण प्रदान किया जाना चाहिए। नेतृत्व प्रदान करने की आवश्यकता है।
एकीकरण: आशावाद और नौकरी से संतुष्टि फिर से उभरने लगती है, चिंता कम हो जाती है, नए कामकाजी संबंध स्थापित करें, आप आगे देखना शुरू करते हैं और क्षमता की भावना वापस करते हैं और आत्म-मूल्य। स्टाफ को परिवर्तन प्रक्रिया में शामिल होना जारी रखना चाहिए, साथ ही यथासंभव अधिक से अधिक सूचनाओं को संप्रेषित करना और सुनना चाहिए।
स्वीकृति: आत्म-मूल्य की भावना बरामद हुई है, लोगों को लगता है कि उनके योगदान को मान्यता दी गई है और अब खतरा महसूस न करें, कार्य संबंधों का पुनर्निर्माण किया जाता है और संचार के नए चैनल स्थापित होते हैं। संचार। एक बार फिर, प्रबंधक अपना ध्यान लोगों, टीम और कार्य के बीच वितरित करते हैं।

शनिवार
परिवर्तन का परिचय

बदलाव लाने के तरीके तलाशे जा रहे हैं।

नई प्रणाली शुरू करने के तरीके
प्रत्यक्ष तत्काल परिवर्तन: पुरानी प्रणाली को बंद कर दिया जाता है और नई प्रणाली को तुरंत बाद में उपयोग करना शुरू कर दिया जाता है। यह जो लाभ लाता है वह यह है कि यह प्रत्यक्ष है, जो अपने साथ कम सामान्य अनिश्चितता लाता है, कम है कॉर्पोरेट व्यवधान और पूरा संगठन सूट और एक समान मानक का पालन करता है सेवा। नुकसान यह है कि यह जोखिम का एक स्तर लाता है, क्योंकि स्वीकार्यता का ज्ञान और नई प्रणाली का संचालन, साथ ही साथ कोई भी विफलता कहीं भी दिखाई देगी और नहीं हो सकती है स्थित है। सिस्टम का बहुत गहन पूर्व परीक्षण आवश्यक है क्योंकि यह दूसरा मौका नहीं देता है।
समानांतर में चलाएँ: मौजूदा और नई प्रणालियाँ तब तक साथ-साथ चलती हैं जब तक कि नया पूरी तरह से संतुष्ट न हो जाए। पुरानी प्रणाली के समाप्त होने से पहले नई प्रणाली के बारे में निश्चित है, लेकिन यह काम और संसाधनों के मामले में बहुत मांग है और दोनों प्रणालियों के बीच भ्रम की संभावना है। यह उत्पादन की निरंतरता सुनिश्चित करता है, लेकिन इसका उपयोग केवल तभी किया जा सकता है जब दोनों प्रणालियाँ एक ही उद्देश्य की पूर्ति करने वाले परिणाम प्रदान करें।
पायलट प्रोजेक्ट: संगठन के एक हिस्से को एक परीक्षण के रूप में लिया जाता है, यह पहचानने के लिए कि उसे परिवर्तन के दौरान कर्मियों को कैसे प्रबंधित और निर्देशित करना चाहिए। यह समस्याओं और अप्रत्याशित दुष्प्रभावों की पहचान की सुविधा प्रदान करता है, हालांकि यह उन जगहों पर अनिश्चितता लाता है जहां पायलट परियोजनाएं होती हैं और अन्य जगहों पर। पायलट साइटों को काम के प्रकार और दबाव के साथ-साथ कर्मियों के स्तर के विशिष्ट प्रतिनिधियों के रूप में सावधानी से चुना जाना चाहिए।
परीक्षण अवधि और पूर्वानुमान: अक्सर इस्तेमाल किया जाने वाला परीक्षण पूरे संगठन में किया जाता है। यह एक ऐसी प्रणाली के साथ समझौता करने से बचता है जो काम नहीं कर सकती है और प्रबंधन की ओर से खुले दिमाग का प्रदर्शन करती है, लेकिन यह अपने साथ परीक्षण अवधि और उसके बाद आने वाली अनिश्चितता के साथ लाती है। यह नवीन परिवर्तनों के लिए अत्यधिक उपयुक्त है।
क्रमिक और वृद्धिशील परिचय: यह परिवर्तन के कुछ हिस्सों को क्रमिक रूप से तब तक प्रस्तुत करके दिया जा सकता है जब तक पूरा हो गया है (संपूर्ण संगठन) या इसे संगठन के क्रमिक भागों में पेश करके (बदलें .) पूर्ण)। पूर्व कर्मचारियों को छोटे चरणों में लंबी समायोजन अवधि और गहरे चरणों में प्रशिक्षण लेने की अनुमति देता है। और प्रभावी और दूसरा "मक्खी पर परिवर्तन का प्रबंधन" करने और परियोजना पर अधिक से अधिक नियंत्रण करने का अवसर देता है आराम।
तकनीकी परिवर्तन की अवधि के दौरान समर्थन
इसका उद्देश्य ज्ञान, कौशल और आत्मविश्वास प्रदान करना होना चाहिए, ताकि कर्मचारियों को प्रबंधन करने की अनुमति मिल सके समस्याओं और कठिनाइयों को हल करने के लिए नई प्रणाली को प्रभावी ढंग से और कुशलता से बदलना और उपयोग करना; उठो।
समर्थन आम तौर पर निम्नलिखित के संयोजन का रूप लेता है: मैनुअल का प्रशिक्षण, व्याख्या और स्पष्टीकरण और सिस्टम सपोर्ट टीम से सर्कुलर, स्टाफ मैनेजर्स द्वारा स्थानीय समर्थन और समर्थन (परामर्श, प्रेरणा और आईडी)।

परिवर्तन लाने के लिए कार्य योजना
आपको एक ऐसा प्रारूप चुनना चाहिए जो उस परियोजना की जरूरतों को पूरा करता हो जिसमें आप भाग ले रहे हैं और परियोजना को समाप्त करने से पहले एक से अधिक प्रतिलिपि और एक संस्करण बनाना आवश्यक हो सकता है। आपके द्वारा चुना गया प्रारूप अंत का साधन है, एक उपकरण है। जिस कसौटी के खिलाफ इसे आंका जाना चाहिए वह यह है कि क्या यह उपयोगी है और कलात्मक नहीं है।

निष्कर्ष

इस पठन के बारे में निष्कर्ष के रूप में, मैं कह सकता हूं कि परिवर्तन अपने साथ कई निहितार्थ लेकर आते हैं series आंतरिक और बाहरी जिसे ध्यान में रखा जाना चाहिए यदि इसे एक में किया जाना है पर्याप्त।
मनुष्य मुख्य संसाधन है जिसे परिचय देते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए परिवर्तन, क्योंकि यह, जैसा कि पुस्तक में कहा गया है, "आपके पास सबसे बड़ी संपत्ति है" और इसलिए सब कुछ निर्भर करता है की।
जिस समय किसी बदलाव की घोषणा की जाती है, लोग कई चीजों के बारे में अटकलें लगाते हैं, एक ऐसी स्थिति जो अपने साथ एक सामान्य भय और अनिश्चितता लेकर आती है।
एक संगठन के भीतर संचार सबसे महत्वपूर्ण तत्व है, क्योंकि यह प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंधों का स्नेहक है। परिवर्तन के समय में, इसे अधिकतम तक बढ़ाया जाना चाहिए क्योंकि, जैसा कि मैंने कहा, परिवर्तन स्वयं को series की एक श्रृंखला में उधार देते हैं अटकलें हैं कि अगर तुरंत साफ नहीं किया गया तो प्रतिरोध का परिणाम होगा जो बहुत कुछ करेगा कठिन परिवर्तन।
परिवर्तन की स्थिति का सामना करते हुए, लोग इसके विरुद्ध भिन्न-भिन्न दृष्टिकोण प्रस्तुत करते हैं, जो है समय पर उनका इलाज करने और उन्हें एक समाधान देने में सक्षम होने के लिए जानना आवश्यक है, इससे बचने के लिए कि वे जटिल हो जाएं और उनके साथ और अधिक समस्याएं लाएं गंभीर।
परिवर्तन के लिए कर्मचारियों की प्रतिबद्धता आवश्यक है, क्योंकि यदि वे इसका हिस्सा महसूस करते हैं, तो वे इसे बढ़ावा देने के लिए हर संभव प्रयास करेंगे।
परिवर्तन के लिए समय और संसाधनों की आवश्यकता होती है, जिसका अधिकतम उपयोग किया जाना चाहिए। योजना और प्रत्याशा आवश्यक हैं वे समस्याओं को समाप्त नहीं कर सकते हैं, लेकिन उन्हें कम करने के लिए वे बहुत कुछ कर सकते हैं।

ग्रंथ सूची

हार्डी जॉर्ज, एक सप्ताह में प्रभावी परिवर्तन प्रबंधन, ट्रेड. जुआन सी. यॉली, मेक्सिको: पैनोरमा संपादकीय, 1997। (पहला। स्पेनिश में पुनर्मुद्रण)।