Sažetak knjige Učinkovito upravljanje promjenama u jednom tjednu

Sažetak knjige Učinkovito upravljanje promjenama u jednom tjednu:

UVOD
U ovoj smo knjizi dobili potrebne smjernice za učinkovito upravljanje promjenama u organizaciji.
Svakog dana u tjednu predstavlja određene aspekte promjene koje moramo uzeti u obzir da bismo ih uveli.
Predloženo je razumijevanje promjene i svih implikacija koje ona sa sobom donosi kako bi se olakšalo njezino upravljanje.
Kao što svi znamo, promjene su dio svačijeg života i moramo ih naučiti asimilirati, jer većinu vremena oni označavaju evoluciju, razvoj i sa sobom donose situacije i aspekte pozitivan.
Rečeno nam je o važnosti ljudskog bića i komunikacije unutar organizacija kao odlučujućih čimbenika koji favoriziraju ili nanose štetu promjenama.

NEDJELJA
RAZUMIJETI PROMJENU

Promjena je uvedena i analizirane su neke od njezinih implikacija.

PRIRODA PROMJENE I OKVIR ZA RAZUMIJEVANJE
Promjena nije ništa novo, ona se neprestano predstavlja u svim situacijama našeg života i događa se ubrzano, tako da svi izvršni ljudi u organizaciji, bez obzira na njihovu razinu, moraju naučiti i steći potrebne vještine za upravljanje i prepoznati da to predstavlja izazove, kao što su: postizanje uspješne uprave dok se događaju promjene i doprinos učinkovitom uvođenju istog.

Sve promjene imaju prirodu koja se sastoji od niza elemenata koji se moraju uzeti u obzir:
Sadašnja situacija, u kojoj se tvrtka trenutno nalazi.
Željena buduća situacija, koja je tamo gdje se namjerava stići, jest cilj, cilj, situacija zbog koje dolazi do promjene.
Prijelazno razdoblje, odnosno vrijeme tijekom kojeg se događaju promjene i kritično razdoblje u administriranje iste, budući da se moraju formulirati strategije za adekvatno upravljanje njima promjene. Izvodi se od trenutka najave promjene do uspješnog dovršenja.
Otpori ili prepreke, koje su prepreke koje treba prevladati tijekom prijelaza iz trenutne situacije u željenu.
Vrijeme, što je vrlo važan element jer nam omogućuje da znamo koliko vremena imamo za razvoj različitih aktivnosti potrebnih za postizanje promjena.

Moguće je da u određenom trenutku istodobno postoji nekoliko promjena ili da je svaka od njih istovremeno u različitom prijelaznom razdoblju, svaka u različitim fazama; Da biste uspješno upravljali višestrukom promjenom, morate imati jasnu perspektivu granica između razne promjene koje se događaju i ne može se previdjeti da su možda dvije ili više promjena međusobno povezati. Svaka promjena koja se dogodi može zahtijevati vlastitu strategiju, pa ih je potrebno analizirati pojedinačno.
Promjena također može biti slična procesu transformacije: ulazak, proces transformacije i rezultati.

PREPREKE UČINKOM UPRAVLJANJU PROMJENAMA
Kad se suočavamo s promjenom, moramo biti svjesni prepreka koje ona može sa sobom donijeti i utjecaja
vjerojatno da će imati na sve pogođene njime.
Među najčešćim preprekama su: ograničenja resursa; povećanje opterećenja; nedostatak jasnoće ciljeva i osnova za donošenje lokalnih odluka, kao i poteškoće u njihovom postizanju na višoj razini; otpor promjenama; nedostatak pozitivne motivacije osoblja; problemi u komunikaciji; velike skupine s različitim razinama znanja, iskustva i kompetencija koje bi mogle pogoršati probleme u komunikaciji i motivaciji, kao i usporiti proces promjena; različiti stavovi ljudi da se promijene, između ostalog.

DRAGO PROMIJENITE RUKU
Da bismo dobro upravljali promjenama, moramo biti fleksibilni u odgovorima na izazove promjena. Morate imati dvije osobine, od kojih svaka obuhvaća određene osobine: osobnu (entuzijazam za rast, promjene i nova iskustva, preuzimanje rizika, otvoreno za više koraka, odgovornost, procjena postignuća, sudjelovanje u aktivnostima raznolikiji i manje konvencionalni) i izvršni (ne očekuje se da se smatra tehničkim "stručnjakom", razumijevanje odnosa između učinkovitosti i međuljudskim odnosima, potrazi za poštovanjem, tretiraju ljude kao članove timova koji teže postizanju zajedničkih ciljeva, povjerenje u dokaz).
Na temelju karakteristika ove dvije osobine, proučavanje ljudi koji rade u organizaciji omogućit će vam opću ideju o problemima stava s kojima se možemo suočiti prilikom izrade promijeniti.

ANALIZA POLJA SILE I NJIHOVA VAŽNOST ZA UPRAVLJANJE PROMJENAMA
Ova je analiza taktika iskorištavanja situacije prije nego što se krene u promjenu, jer kao temeljni preduvjet promjene mora se odrediti željeni cilj, od koje moraju povezati različite sile povezane s njim: pogonske sile koje teže generiranju kretanja prema njemu i ograničavajuće koje to inhibiraju pokret. Cilj analize ovih polja sila je pomoći u određivanju najboljeg načina za postizanje tog cilja.
Da bi se izvršila analiza, moraju se utvrditi "granice" okoline u kojoj će se dogoditi promjena i snage moraju biti izražene u specifični, odnose se na ljude i njihove točke utjecaja, kao i uključuju potencijalne snage i one koje se mogu prepoznati u vrijeme analiza.

PONEDJELJAK
UPRAVA TIJEKOM PROMJENE

Ispituju se neki od problema upravljanja promjenama u prijelaznom razdoblju. Razmatra se utjecaj osjećaja osoblja na promjene.

OSOBNI PROBLEMI U RAZDOBLJU PROMJENA
Promjena sa sobom uvijek donosi niz reakcija osoblja, koje obično predstavljaju problem za promijenite se, jer su ljudi najveća imovina koju imate i ako im nije ugodno, neće im favorizirati promijeniti. Neki od ovih problema su:
Neizvjesnost: Da biste je što više liječili i izbjegavali, morate imati dobre komunikacijske kanale, objašnjavajući promjene redovito i što potpunije i jasnije i zadržavajući dosljednost u tome Kaže se da. Treba uložiti sve napore kako bi se osiguralo da se osoblje što prije objavi vijest o razvoju o predloženoj promjeni što je prije moguće.
Nekontrolirana očekivanja: Očekivanja se moraju držati pod nadzorom i biti realna, jer ako nisu, mogu dovesti do osjećaja antiklimaksa i nižeg morala, ne smije im se dopustiti da postanu previsoki ili da ostanu preniski, jer mogu dovesti do nedostatka entuzijazam.
Jedna od strategija motiviranja osoblja je slikati bolja vremena koja dolaze.
Razine motivacije: Održavanje zahtjeva velike napore, entuzijazam se mora njegovati i njegovati, kao i uvijek projicirajte pozitivan stav i pokažite predanost bez obzira na to što osjećate u iznutra. Morate prepoznati postignuće i održavati kontakt s timovima, osjećajima, problemima i napretkom Kao i obično, trebali biste također dati primjer i biti na raspolaganju osoblju. redovito.
Otpor promjenama: To je izuzetno važan problem, pa se umjesto simptoma moraju rješavati temeljni uzroci.
Napetost: ovo se događa općenito zbog straha da se neće moći nositi s promjenama, nije uobičajeno prepoznato.
Dvosmislenost uloge: Kako se situacija promjena bude mijenjala, područja i odgovornosti ljudi će se mijenjati, stoga se mora provesti odgovarajuća kontrola i održavati komunikacija kako bi se spriječilo da zadatak padne između dva narod.
Balansiranje "tvrde" i "meke" administracije: Za to morate imati simpatičnog, motivirajućeg i razumijevanje, čvrste odluke i odgovori, jasan smjer te kapaciteti i volja da se ponekad kaže "ne".
Poteškoće u odgovaranju na pitanja osoblja: Osoblje će postaviti nekoliko pitanja o promjeni, neka Ponekad odgovori još neće imati odgovor, prije čega je potrebno priznati i ne pretvarati se da to nije moguće obavijestiti raznim Uzroci. Vjerojatno je potrebno poduzeti neke radnje da bi se dobili odgovori na ova pitanja, ako se nešto obeća, to treba zadržati i ispuniti, ako Vrijeme prolazi, a odgovor nije bilo moguće dati, osoblje mora biti informirano, a oni koji sudjeluju moraju osigurati da se on slijedi traženje.
Učinak istodobnih promjena: Osobni problemi mogu se pogoršati istodobnim promjenama koje se javljaju, bilo izvana ili izvan kontrole upravljanja. lokalno, što to može donijeti: ostavke, poteškoće pri popunjavanju slobodnih mjesta i zbrka jer elementi promjena postaju nebulozni.
Održavanje i održavanje predanosti postojećim sustavima: Poteškoće mogu nastati kada paralelno djeluju novi i postojeći sustavi i postupci. Možda će biti potrebno preusmjeriti osoblje sa postojećeg sustava kako bi se pripremili za promjenu u novi sustav, što može dovesti do stresa i apatije među osobljem. S obzirom na to, osobni osjećaji moraju biti podređeni demonstriranjem predanosti postojećim sustavima i promjenama, potičući predanost tima postaviti posredne ciljeve postignuća za postojeći sustav i promjene, održavati kontrolu redovitim provjerama za mjerenje napretka u odnosu na plan promijeniti.

NEKE SMJERNICE ZA UČINKOVITO UPRAVLJANJE PROMJENAMA
Ne postoje neposredna i dosljedna pravila za upravljanje promjenama, ali postoje neka načela koja treba uzeti u obzir: mora se raditi naporno kako bi se uspostavili i pokazali potrebe i koristi od promjena, razmišljati i razmišljati o predloženim promjenama, inicirati promjene na načine koji angažiraju osoblje kao tim i to ne ostavljajte ih da se osjećaju „iskorišteno“ kao sredstvo za postizanje stvari, potičite potpuno izražavanje prigovora i postupajte s njima prema njihovim zaslugama, izbjegavajte pretvaranje tražite revizije izvršenih promjena, osim ako ih ne namjeravate izvršiti, znajte da riječi moraju biti u skladu s radnjama, budite spremni na promjene sebe i slušati ideje podređenih, prepoznati da nekoliko glava misli više od jedne, cijeniti doprinos koji bi drugi mogli dati, sjetiti se toga nitko nema monopol nad znanjem ili mudrošću i prati napredak kroz promjene i pojačava ga, prepoznajući da se promjena neće dogoditi, ali mora neka se to dogodi.
Trebali biste razmišljati o promjenama što je moguće unaprijed kako biste dobili pregled onoga što bi se moglo dogoditi.

UTORAK
STRATEGIJE ZA UPRAVLJANJE PROMJENAMA

Promjena zahtijeva pažljivo detaljno planiranje; Ne možete se osloniti na to da "to radite u letu". Glavne promjene rijetko dolaze bez najave, razdoblje upozorenja unaprijed dragocjeno je kao omogućuje pripremu i posebno formuliranje strategija za njihovo rukovanje, treba uzeti u obzir sljedeće aspekti:

ODABERITE GLOBALNI STIL UPRAVLJANJA
Pritom treba uzeti u obzir da ne postoji optimalan stil i da tamo gdje je duga i složena promjena može biti prikladno napraviti kombinaciju.
Oni su klasificirani prema količini utjecaja koji zadržava uprava ili pruža osoblju:
Uprava kaže: izvještava se samo o onome što će se poduzeti; brz je, jednoznačan i odlučan, ali sa sobom nosi opasnost od nezadovoljstva, jer sudjelovanje osoblja nije dopušteno.
Uprava kaže i uvjerava: reklamira se i pokušava uvjeriti osoblje u beneficije; uprava održava kontrolu, može se primijetiti da se sudjelovanje traži samo izgledom.
Konzultacije s upravom: najavljuju se promjene i traže se komentari i perspektive osoblja, uprava donosi konačnu odluku; Osoblje dobiva više predanosti, ali je dugotrajno i može donijeti ogorčenje ako se čini da se perspektive osoblja zanemaruju.
Uprava poziva na sudjelovanje: uprava i osoblje zajednički rješavaju probleme; donosi veće zalaganje osoblja i bolje odluke, ali je dugotrajno i menadžment ima manje kontrole nad ishodom.
Pregovaranje: Ovisit će o postojećim dogovorima između organizacije i sindikata.

POVEĆAJTE ŽELJU ZA PROMJENAMA
Za to postoje 3 osnovne taktike: usredotočiti se na nedostatke sadašnje situacije, izgraditi viziju boljeg stanja stvari ili kombinirati oba pristupa.
Odgovarajući pravovremeni trening može pridonijeti povećanoj želji za promjenama.

KOMUNIKACIJA O PROMJENI
Svatko na koga će promjena utjecati treba biti obaviješten jer isključivanje može dovesti do toga nezadovoljstvo i treba ih priopćiti što je više moguće i što je prije moguće i kontinuirano izbjegavati glasine. Najprikladnije je da se komunikacija vrši usmeno i pismeno, koristeći dijagrame i planove za njezino pojačavanje.

URAVNOTEŽIVANJE LJUDI ZA I PROTIV PROMJENA
Moramo pronaći način da pridobimo apatične ljude kako bismo povećali broj onih koji favoriziraju promjene.
Za uspješno prilagođavanje ravnoteže mora biti uključeno osoblje. Postoje i drugi razlozi da se na to troši vrijeme: ukažite im poštovanje i zauzvrat steknite njihovo povjerenje i poštovanje; dobiti obvezu, koja može biti nekoliko vrsta: komunikacija od uprave (možda izaziva apatiju), upiti (možda rok ne dopušta i kozmetički), savjetovanje s predstavnicima osoblja (možda nije reprezentativno) i uključenost osoblja (dugotrajno, ali najviše optimalno); iskoristite prednosti detaljnog znanja i pristupite "sustavu ranog upozoravanja".

ODABERITE PRIMJERENE STRATEGIJE DOSTUPNO VRIJEME
Od raspoloživog vremena odabire se način na koji će se postupiti s promjenom uzimajući u obzir sve aktivnosti koje će se morati provesti.

SRIJEDA
OTPOR PROMJENAMA

Otpor promjenama dio je normalnog ljudskog stanja, ovdje se ispituju ovaj i njegovi uzroci.

OBLICI OTPORA PROMJENAMA
To može imati različite oblike i može se suočiti sa:
Izravno protivljenje predloženoj promjeni i nesklonost usvajanju propisanih promjena: Malo je vjerojatno da će to biti tako rijetko kada otpor osobe dosegne ovu razinu, disciplinski postupak može biti jedini lijek. Masovni otpor je malo vjerojatan, osim ako sindikat ne sudjeluje.
Otpor će vjerojatno dobiti suptilnije oblike kao što su: nekooperativni stavovi, apatija, nesklonost da se stvari rade na nove načine, smanjena stopa rada, otvorene kritike, formuliranje i širenje neutemeljenih glasina, kašnjenje s provođenjem promjene, pokušaji uvjeravanja uprave da produži razdoblje savjetovanja, uključujući drugo
Najbolji način za uvođenje promjena mora se tražiti uz suradnju ljudi.
Važnost razumijevanja uzroka otpora: ako ih razumijete, vjerojatnije je da ćete ih predvidjeti i poduzeti preventivne mjere kako biste ih što više eliminirali ili smanjili.

STRAH I ČIMBENICI KOJI GA GENERIRUJU
Velik dio otpora temelji se na strahu, koji dolazi iz neizvjesnosti, uzrokovane zabludama o implikacijama promjena zbog loše komunikacije. Neki od čimbenika koji ga generiraju su: uočene prijetnje unutarnjim koristima (zadovoljstvo, odnosi), uočene prijetnje nagradama vanjski (mirovine, odmori), oni koji se smatraju kohezijom grupe (odjel, klub), kao i uočeni sukobi s drugim ulogama (otac, dijete). Bit će i otpora koji se temelji na nerazumijevanju. Drugi uzrok otpora bit će reakcija na način uvođenja promjene, za razliku od nje, koji može imati veći utjecaj od same promjene.
Ljudi koji će se najvjerojatnije oduprijeti promjenama su: najstariji, iz straha da se neće moći prilagoditi; manje obrazovani, koji možda ne razumiju potrebu za promjenom; najmanje kompetentni i oni na nižoj razini u organizaciji, koji će vjerojatno biti najmanje informirani i imati najveći utjecaj drugih.

ČETVRTAK
UPRAVLJAJTE OTPOROM NA PROMJENE

STRES I VJEROJATNI UČINCI
Kao što smo već vidjeli, napetost i promjene općenito imaju sjajan odnos jedni s drugima, budući da to općenito imaju Daje ga strah da se čovjek ne može nositi s njim, što sa sobom nosi otpor promijeniti. Svi smo podložni stupnju napetosti, jer je to nešto što trebamo funkcionirati, sve dok ne padne u višak; dobar pokazatelj da se to dogodilo je dugotrajno odstupanje od normalnog obrasca ponašanja neke osobe.
Napetost je zarazna i kod svake se osobe javlja različito, jer na nju utječu osobne okolnosti. Neke vjerojatne radnje na stres su: tjelesne i mentalne bolesti, apatija, nisko samopoštovanje, tjeskoba, nesanica, agresija, nesigurnost, loše upravljanje vremenom, smanjenje standarda performansi, povećana konzumacija alkohola i cigareta, povlačenja, itd.
Neke radnje koje se mogu poduzeti kao odgovor na stres uključuju: stvaranje mogućnosti ljudima da izraze svoj strah i slušaju ih, ostanite blizu osoblja kako biste bili svjesni i suzbijali glasine koje kruže, pružali redovite informacije o promjenama i njihovim promjenama napredak, uključite osoblje u planiranje i uvođenje promjena, osigurajte da nitko ne osjeća da je "izostavljen", savjetuju oni koji jesu problemi, između ostalih.

UPRAVLJAJTE OTPOROM NA PROMJENE
Suzbijanje otpora promjenama zahtijeva razne vještine i stavove, a osnovno je to što ljudi svoje osoblje poznaju kao bića ljudska bića i da ih upoznaju, za što je potrebno povremeno govoriti pojedinačno i neformalno, kako bi stekli njihovo povjerenje i olakšali smjer.
Komunikacija je izuzetno važna u svako doba, ne samo u razdobljima promjena, osoblje mora biti informirano o tome što se događa kako bi se izbjegle glasine.
Obrazovanje osoblja također je od velike važnosti jer će oni stvari bolje razumjeti i imat će svijest o tome što se zapravo događa, čineći otpor manje vjerojatnim ili lakšim drška.
Pritisci kako unutarnji (strateške odluke, unutarnji politički sukob, nedostatak fleksibilnosti, neadekvatna oprema), tako i vanjski (pravni, politički, ekonomski, socijalni, tehnološki, konkurenti) uvelike će utjecati na otpor promjenama, pa ih moraju razumjeti i izravno povezati s promjene.
Mora postojati predanost i sudjelovanje osoblja i uprave, jer će se stav prvih promijeniti samo ako shvate da se stav uprave mijenja; treba tražiti mišljenja najbližih u vezi s načinom provedbe odluka izvršni., budući da će ih osoblje koje smatra da imaju određeni stupanj vlasništva nad odlukama provoditi s većom predanost. Ova posvećenost i podrška zahtijevaju pružanje obuke i savjeta kako bi se steklo znanje, vještina i samopouzdanje.
Mora se biti oprezan pri informiranju o prednostima koje će promjena donijeti, budući da ljudi koji podložno neugodnostima i stresu bez neposrednih koristi malo je vjerojatno favorizirajte to. Trebalo bi govoriti o prednostima prema osoblju, a ne prema menadžmentu tvrtke.
Kad je vremena malo i okolnosti ne ostavljaju drugu mogućnost, možda će biti potrebno uputiti ili naručiti osoblje koje se protivi promjeni usvajanjem različitih postupaka ili praksi, to mora biti učinjeno čvrsto i bez dvosmislenost. Riješit će neposredni problem, ali teško da će ukloniti duboko ukorijenjeni otpor.
Mora se paziti da se ne uvede preokretni aspekt promjene, jer ako se to sugerira, a ne slijedi, uzajamno povjerenje i povjerenje bit će narušeno.

PETAK
PSIHOLOŠKI UTJECAJ PROMJENE

Analizira se psihološki utjecaj promjene i implikacije na oblik upravljanja osobljem, aspekti koji se često zanemaruju kada se promjena planira ili dogodi.

ČETIRI FAZE PRIJELAZNOG RAZDOBLJA
Poznavanje ove četiri faze olakšava upravljanje promjenama:
Šok i otpor, zbunjenost, integracija i prihvaćanje.

VJEROJATNO PONAŠANJE I PRIMJERENI ODGOVORI
Šok i otpor: Promjena će generirati otpor, jer će se činiti da se trenutno stanje stvari preferira mijenjati, jer prevladava strah od nepoznatog. Ljudi se opiru gubljenju rituala, praksi i kolega, može se pojaviti osjećaj neadekvatnosti, status i autoritet mogu biti ugroženi. Neki prikladni odgovori na ovo su: poslušajte i dopustite otporu ogorčenosti da se izrazi, pružite maksimalna količina informacija za suzbijanje glasina i anksioznosti, kao i za omogućavanje osoblju da stupi u kontakt s promijeniti.
Zbrka: Do toga će doći s obzirom na nove uloge i razvoj novih odnosa. Apatiju će zamijeniti zahtjevi za informacijama i pojašnjenjima, iako će i dalje postojati bojazan zbog onoga što se događa. Morate nastaviti komunicirati i slušati, kao i uključivati ​​osoblje u donošenje odluka; Moraju se utvrditi ciljevi, funkcije, odgovornosti, uloge i osigurati smjernice i obuku osoblju. Treba osigurati vodstvo.
Integracija: Optimizam i zadovoljstvo poslom počinju izranjati, anksioznost se smanjuje, uspostavite nove radne odnose, počinjete gledati unaprijed i vraćate osjećaj sposobnosti i vlastita vrijednost. Osoblje bi trebalo i dalje biti uključeno u proces promjena, kao i komunicirati što više informacija i slušati.
Prihvaćanje: Osjećaj vlastite vrijednosti vraća se, ljudi osjećaju da su njihovi doprinosi prepoznati i sada ne osjećaju se ugroženo, radni odnosi se obnavljaju i uspostavljaju novi kanali komunikacije. komunikacija. Još jednom, menadžeri raspodjeljuju svoju pažnju između ljudi, tima i zadatka.

SUBOTA
UVOD PROMJENE

Traže se načini uvođenja promjena.

METODE UVOĐENJA NOVIH SUSTAVA
Izravna neposredna promjena: stari sustav se ukida, a novi se odmah počinje koristiti nakon toga. Prednosti koje donosi je što je izravan, što sa sobom donosi manje opće nesigurnosti, a manje je korporativni prekidi i cjelokupna organizacija slijedi njihov primjer i jedinstveni standard servis. Mane su što donosi razinu rizika, budući da znanje o prihvatljivosti i rad novog sustava, kao i da će se bilo koji kvar pojaviti bilo gdje i ne može biti nalazi. Potrebno je vrlo temeljito prethodno testiranje sustava jer ne pruža drugu priliku.
Izvodite paralelno: Postojeći i novi sustavi rade usporedno dok novi ne zadovolji u potpunosti. Postoji izvjesnost o novom sustavu prije nego što se zaključi stari, ali vrlo je zahtjevan u pogledu rada i resursa te postoji mogućnost zabune između oba sustava. Osigurava kontinuitet proizvodnje, ali se može koristiti samo ako oba sustava daju rezultate koji imaju istu svrhu.
Pilot projekti: Dio organizacije uzima se kao test kako bi se utvrdilo kako treba upravljati i usmjeravati osoblje tijekom promjene. Olakšava prepoznavanje problema i nepredviđenih nuspojava, iako donosi nesigurnost na mjestima gdje se javljaju pilot projekti i drugdje. Pilot mjesta treba pažljivo odabrati kao tipične predstavnike vrsta i pritiska posla, kao i razine osoblja.
Razdoblje ispitivanja i prognoza: Test se često koristi u cijeloj organizaciji. Izbjegava kompromis sa sustavom koji možda neće raditi i pokazuje otvorenu pamet uprave, ali sa sobom donosi nesigurnost tijekom testnog razdoblja i onog koje slijedi. Iznimno je prikladan za inovativne promjene.
Postupno i postupno uvođenje: može se dati uvođenjem dijelova promjene uzastopno do je dovršen (cjelovita organizacija) ili uvođenjem u slijedeće dijelove organizacije (promjena pun). Prvi omogućuje osoblju da imaju duga razdoblja prilagodbe u malim koracima i da se obuka odvija u dubljim koracima. i učinkovit, a drugi daje priliku za "upravljanje promjenama u letu" i veću kontrolu nad projektom olakšati.
PODRŠKA U RAZDOBLJU TEHNIČKIH PROMJENA
Ovo bi trebalo biti usmjereno na pružanje znanja, vještina i samopouzdanja kako bi se osoblju omogućilo upravljanje mijenjati i učinkovito koristiti novi sustav za rješavanje problema i poteškoća kao oni nastati.
Podrška obično ima oblik kombinacije: treninga, tumačenja i objašnjenja priručnika i okružnice, tima za podršku sustavu, lokalna podrška i podrška menadžera osoblja (savjetovanje, motivacija i ISKAZNICA).

AKCIJSKI PLAN ZA UVOĐENJE PROMJENA
Trebali biste odabrati format koji odgovara potrebama projekta u kojem sudjelujete i možda će biti potrebno napraviti više primjeraka i jednu verziju prije zaključenja projekta. Format koji ste odabrali sredstvo je za postizanje cilja, alat. Kriterij prema kojem se mora prosuđivati ​​jest je li koristan, a ne umjetnički.

ZAKLJUČAK

Kao zaključak o ovom čitanju, mogu reći da promjene sa sobom donose niz implikacija unutarnje i vanjsko što se mora uzeti u obzir ako se želi provesti u a adekvatan.
Čovjek je glavni resurs koji se mora uzeti u obzir kada se želi predstaviti a promjena, jer ovo je, kao što je rečeno u knjizi "najveća imovina koju imate" i stoga sve ovisi od.
U trenutku kada je promjena najavljena, ljudi su skloni nagađati o mnogim stvarima, situaciji koja sa sobom nosi opći strah i neizvjesnost.
Komunikacija je najvažniji element unutar organizacije jer je mazivo odnosa između menadžmenta i osoblja. U vremenu promjena, ovo bi trebalo povećati na maksimum, jer, kao što sam rekao, promjene se mogu podvrgnuti nizu špekulacije da će, ako se odmah ne raščiste, rezultirati otporom koji će učiniti puno više teška promjena.
Suočeni sa situacijom promjene, ljudi imaju tendenciju zastupati različite stavove protiv nje, što jest potrebno znati da bismo ih mogli na vrijeme liječiti i dati im rješenje, izbjegavajući da se zakompliciraju i sa sobom donesu više problema ozbiljan.
Posvećenost osoblja promjenama je presudna, jer ako se osjećaju dijelom nje, učinit će sve što je moguće da je promoviraju.
Za promjenu su potrebni vrijeme i resursi, koji se moraju maksimalno iskoristiti. Planiranje i predviđanje su ključni. Oni možda neće eliminirati probleme, ali mogu puno učiniti kako bi ih smanjili.

BIBLIOGRAFIJA

TEŠKO George, Učinkovito upravljanje promjenama u jednom tjednu, Trad. Napisao: Juan C. YOLLY, Meksiko: Panorama, 1997. (1.. pretisak na španjolskom).