Odnos između ljudskih resursa i organizacija

Kad se govori o Upravi za ljudske resurse, uzima se kao referenca uprava ljudi koji sudjeluju u organizacijama u kojima igraju određene uloge. Proizvodnju robe i usluga ne mogu obavljati ljudi koji rade izolirano, jer zbog svojih individualnih ograničenja moraju međusobno surađivati ​​i moraju formirati organizacije u kojima ljudi provode većinu svog vremena živeći ili radeći u njima oni.

Organizacija je svjesno koordinirani sustav aktivnosti koji se sastoji od dvoje ili više ljudi (Bez ljudi nema organizacija), čija je uzajamna suradnja ključna za postojanje da. Organizacija postoji samo kada: postoje ljudi sposobni za komunikaciju koji su spremni djelovati zajedno i postići zajednički cilj.

Postoji širok spektar organizacija gdje, bez obzira na ciljeve, utječu na ljude koji to postaju sve više ovisni o organizacijskim aktivnostima, ljudi rade, rekreiraju se, uče, kupuju, zadovoljavaju svoje potrebe, itd. u njima. Kako se organizacije rastu i množe, resursi potrebni za njihov opstanak i rast postaju sve složeniji.

Kontekst u kojem se primjenjuje Uprava za ljudske resurse predstavljaju organizacije i ljudi koji u njima sudjeluju. Organizacije se sastoje od ljudi o kojima ovise kako bi postigli svoje ciljeve i ispunili svoje misije, a zauzvrat su organizacije sredstvo za organizacije ljudi postižu svoje pojedinačne ciljeve u najkraćem mogućem roku, uz najmanje napora i minimalno sukoba, od kojih mnogi nikada ne bi bili postignuti osobnim trudom izolirani. Organizacije nastaju kako bi iskoristile sinergiju napora različitih pojedinaca koji rade zajedno. Ljudi planiraju, organiziraju, usmjeravaju i kontroliraju tvrtke tako da one funkcioniraju i posluju, njihov uspjeh i kontinuitet ovise o njima.

ARH je specijalnost koja je proizašla iz rasta i složenosti organizacijskih zadataka čija je svrha funkcionirati kao posrednik između ljudi i organizacije za ublažavanje ili smanjenje poslovnog sukoba između organizacijskih i pojedinačnih ciljeva, koji se do njihovog nastanka smatraju nespojivim i nepomirljiv.

Trenutno postoji određena tendencija u uspješnim organizacijama da ne upravljaju ljudima ili ljudskim resursima, već upravljaju ljudima koji se smatraju agentima. aktivan i proaktivan, obdaren ne samo ručnim i fizičkim vještinama, već i inteligencijom, kreativnošću, težnjama, vrijednostima, intelektualnim sposobnostima i individualnim ciljevima. Ljudi su čimbenik konkurentnosti, kao i tržište i tehnologija.

U ovom novom konceptu ističu se tri temeljna aspekta:

Ljudi kao duboko različita ljudska bića, obdarena vlastitom osobnošću, s osobitom i diferenciranom povijesti, posjednici vještina i znanja, vještina i sposobnosti bitnih za adekvatno upravljanje organizacijskim resursima.
Ljudi ne kao puki organizacijski resursi, već kao pokretači organizacije, sposobni da je obdaruju inteligencija, talent i učenje ključni za poticanje stalne obnove i konkurentnosti u svijetu punom promjena i izazovi.
· Ljudi kao partneri organizacije koji su sposobni dovesti je do izvrsnosti i uspjeha, u tom kontekstu ljudi ulažu trud, predanost, odgovornost, predanost itd. za postizanje određene dobiti (plaće, poticaji, rast) koja osigurava uzajamnost interakcije između ljudi i organizacije.

Odnos između ljudi i organizacije složen je i dinamičan; nije uvijek kooperativan ili zadovoljavajući; mnogo je puta napeto i sukobno kada postizanje cilja jedne od stranaka sprječava ili sprečava drugu da postigne njihov cilj. Organizacijski ciljevi gotovo su uvijek u suprotnosti s pojedinačnim ciljevima ljudi, što dovodi do sukoba i antagonizma interesa.

Psihološka interakcija između zaposlenika i organizacije proces je reciprociteta: organizacije nude poticaje (plaće, nagrade, socijalne beneficije, napredak, stabilnost, pohvale itd.), a zauzvrat i doprinos ljudi (rad, trud, predanost, točnost, odanost). Svaka strana ulaže dok čeka da druga strana pruži željeni povrat, pružajući organizacijsku ravnotežu. gdje će svaki radnik i dalje sudjelovati u organizaciji ako su ponuđeni poticaji jednaki ili veći od doprinosa koji im se daju zahtijevaju. Ti doprinosi predstavljaju izvor iz kojeg se organizacija opskrbljuje i hrani kako bi dobila poticaje; organizacija će i dalje postojati samo ako su doprinosi dovoljni za poticanje radnika u dovoljnoj količini da potaknu radnike da daju doprinose.

U osnovi, postoji problem komunikacije i pregovaranja, svaka strana mora jasno priopćiti drugoj ono što namjerava i što može uložiti i koliko namjerava dobiti zauzvrat.

Nužno je pristupiti organizacijama, skupinama i ljudima kao klasama otvorenih sustava u kontinuiranoj interakciji s okolinom koja ih okružuje i iz ove sustavne perspektive interakcija dobiva širu dimenziju i dinamičan; U tom kontekstu, ARH je podijeljen na tri razine analize:
Ø Razina socijalnog ponašanja (društvo kao makrosustav): Omogućuje vizualizaciju složenog društva organizacija i interakcije između njih.
Ø Razina organizacijskog ponašanja (organizacija kao sustav): Vizualizirajte organizaciju u cjelini koji komunicira s okolinom unutar koje njegove komponente također međusobno djeluju i s dijelovima okoliš.
Ø Individualna razina ponašanja (pojedinac kao mikrosustav): Omogućuje sintezu različitih koncepata o ponašanju, motivaciji, učenju itd. i bolje razumjeti ljudsku prirodu.

Chiavenato Idalberto, Upravljanje ljudskim resursima, Mc Graw Hill, Kolumbija, 2000.