Könyvösszegzés A változás hatékony kezelése egy hét alatt

A változás hatékony kezelése egy hét alatt című könyv összefoglalója:

BEVEZETÉS
Ebben a könyvben megkapjuk a szükséges irányelveket a változások hatékony kezeléséhez egy szervezetben.
A hét minden napján bemutatja a változás bizonyos aspektusait, amelyeket figyelembe kell vennünk a bevezetéshez.
Javasoljuk, hogy megértsék a változást és minden vele járó következményt annak kezelésének megkönnyítése érdekében.
Mint mindannyian tudjuk, a változások mindenki életének részét képezik, és meg kell tanulnunk asszimilálni őket, mert legtöbbször evolúciót, fejlődést jelentenek, és szituációkat és szempontokat hoznak magukkal pozitív.
Beszélünk arról, hogy az emberi lény és a szervezeteken belüli kommunikáció mennyire fontos tényezők a változás elősegítésére vagy károsítására.

VASÁRNAP
A VÁLTOZÁS MEGÉRTÉSE

Bevezetik a változást, és elemzik annak egyes következményeit.

A VÁLTOZÁS JELLEGE ÉS KERETE A MEGÉRTÉSÉRE
A változás nem új keletű, életünk minden helyzetében folyamatosan bemutatva van, és gyorsított módon, tehát a szervezet minden vezető személyének, a szintjétől függetlenül, meg kell tanulnia és el kell sajátítania a kezeléshez szükséges készségeket, és ismerje el, hogy olyan kihívások elé állítja, mint például: a sikeres adminisztráció elérése a változások bekövetkeztekor és a hatékony bevezetéshez való hozzájárulás ugyanabból.

Minden változásnak olyan természete van, amely olyan elemek sorozatából áll, amelyeket figyelembe kell venni:
A jelenlegi helyzet, ahol jelenleg a vállalat áll.
A kívánt jövőbeni helyzet, ahova el akarnak érkezni, az a cél, cél, az a helyzet, amelynél a változás bekövetkezik.
Az átmeneti időszak, amely az az idő, amely alatt a változások bekövetkeznek, és a kritikus időszak a ugyanezek adminisztrációja, mivel stratégiákat kell megfogalmazni ezek megfelelő kezelésére változtatások. A változás bejelentésének pillanatától a sikeres befejezéséig tart.
Azok az ellenállások vagy akadályok, amelyek akadályokat jelentenek a jelenlegi helyzetből a kívánt helyzetbe való átmenet során.
Az idő, ami nagyon fontos elem, mert lehetővé teszi számunkra, hogy mennyi időnk van a változások eléréséhez szükséges különböző tevékenységek fejlesztésére.

Lehetséges, hogy egy adott pillanatban egyszerre több változás van, vagy mindegyik egyidejűleg különböző átmeneti időszakban van, mindegyik különböző szakaszokban van; A többszörös változás sikeres kezeléséhez világos perspektívával kell rendelkeznie a különféle bekövetkező változások, és nem hagyhatja figyelmen kívül azt a tényt, hogy talán két vagy több változás van összefüggenek. Minden bekövetkező változás megkövetelheti a saját stratégiáját, ezért ezeket külön-külön kell elemezni.
A változás hasonlíthat egy transzformációs folyamathoz is: belépés, transzformációs folyamat és eredmények.

A VÁLTOZÁS HATÉKONYSÁGÁNAK KEZELÉSÉNEK akadályai
Amikor szembe kell néznie egy változással, tisztában kell lennie azokkal az akadályokkal, amelyeket ez magával hozhat, és a hatásokkal
valószínűleg mindenkit érint.
A leggyakoribb akadályok a következők: erőforrás-korlátok; növekvő terhelés; a célok és a helyi döntések megalapozottságának hiánya, valamint a magasabb szintű elérésük nehézségei; ellenáll a változásnak; a személyzet pozitív motivációjának hiánya; kommunikációs problémák; nagy csoportok, különböző szintű ismeretekkel, tapasztalatokkal és kompetenciákkal, amelyek súlyosbíthatják a kommunikációs és motivációs problémákat, valamint lelassíthatják a változás folyamatát; az emberek eltérő hozzáállása a változáshoz, többek között.

A FOGANTYÚ JÓL VÁLTOZIK
A változás megfelelő kezeléséhez rugalmasnak kell lennünk a változások kihívásaira adott válaszokban. Két tulajdonsággal kell rendelkeznie, amelyek mindegyike magában foglal bizonyos tulajdonságokat: személyes (a növekedés iránti lelkesedés, változás és új tapasztalatok, kockázatvállalás, több cselekvésre nyitott, felelősség, az eredmények értékelése, tevékenységekben való részvétel sokszínűbb és kevésbé konvencionális) és ügyvezető (várhatóan nem tekinthető technikai "szakértőnek", a hatékonyság kapcsolatának megértése) és az emberi kapcsolatok, a tisztelet keresése olyan csoportok tagjaiként kezelik az embereket, amelyek közös célok elérésére törekszenek, bíznak a bizonyíték).
E két tulajdonság jellemzői alapján a szervezetben dolgozó emberek tanulmányozása lehetővé teszi, hogy általános elképzelése legyen azokról a hozzáállási problémákról, amelyekkel a változás.

AZ ERŐTERÜLETEK ELEMZÉSE ÉS A VÁLTOZÁSOK KEZELÉSÉNEK MEGFELELŐ relevanciája
Ez az elemzés taktika a helyzet kihasználására, mielőtt belevágna a változásba, ennek alapvető előfeltételeként meg kell határozni a kívánt célt, melyeket meg kell határozni a hozzá kapcsolódó különböző erőktől: a mozgató erőktől, amelyek hajlamosak mozogni felé, és a korlátozó erőkről, amelyek ezt gátolják mozgalom. Ezen erőtér elemzésének célja, hogy segítsen meghatározni a cél elérésének legjobb módját.
Az elemzés elvégzéséhez meg kell határozni annak a környezetnek a "határait", amelyben a változás bekövetkezik, és az erőket egy specifikusak, kapcsolódnak az emberekhez és azok befolyásolási pontjaihoz, valamint magukban foglalják a lehetséges erőket és azokat, amelyek akkor azonosíthatók elemzés.

HÉTFŐ
IGAZGATÁS A VÁLTOZÁS ALATT

Megvizsgáljuk az átmeneti időszak változáskezelésének néhány problémáját. Figyelembe veszik, hogy a személyzet milyen érzéseket gyakorol a változásokra.

SZEMÉLYES PROBLÉMÁK A VÁLTOZÁS IDŐSZAKÁBAN
A változás mindig a munkatársak reakcióinak sorát vonja maga után, amelyek általában problémát jelentenek a változás, mivel az emberek a legnagyobb vagyonok, és ha nem kényelmesek, akkor nem fogják előnyben részesíteni a változás. Néhány ilyen probléma:
Bizonytalanság: Ahhoz, hogy ezt minél jobban kezelje és elkerülje, jó kommunikációs csatornákkal kell rendelkeznie, rendszeresen magyarázza a lehető legteljesebben és világosan a változásokat, és fenntartja a következetességet Azt mondják, hogy. Minden erőfeszítést meg kell tenni annak biztosítására, hogy a javasolt változtatással kapcsolatos fejlesztési híreket a lehető leghamarabb közöljék az alkalmazottakkal.
Ellenőrzetlen elvárások: A várakozásokat kordában kell tartani és reálisaknak kell lenniük, mert ha nem, akkor antiklimax és alacsonyabb morál, nem szabad hagyni, hogy ezek túl magasra kerüljenek vagy túl alacsonyak maradjanak, mivel ezek hiányához vezethetnek lelkesedés.
A személyzet motiválásának egyik stratégiája az elkövetkező jobb idők képének megrajzolása.
Motivációs szintek: A fenntartása nagy erőfeszítéseket igényel, a lelkesedést ápolni és táplálni kell, valamint mindig pozitív hozzáállást vetít és elkötelezettséget mutat, függetlenül attól, hogy mit érez a belül. El kell ismernie az elért eredményeket, és nagyobb mértékben kell tartania a kapcsolatot a csapatokkal, az érzésekkel, a problémákkal és az előrelépésekkel Szokás szerint példát kell mutatnia, és időben rendelkezésre kell állnia a személyzet számára. szabályos.
Ellenállás a változással szemben: Rendkívül fontos probléma, ezért a tünetek helyett a kiváltó okokkal kell foglalkozni.
Feszültség: ezt általában az a félelem adja, hogy képtelen lesz kezelni a változásokat, ezt nem ismerik el általában.
A szerep tisztázatlansága: A változás helyzetének kibontakozásával az emberek területei és felelőssége megváltozik, ezért megfelelő ellenőrzést kell végrehajtani és kommunikációt kell fenntartani, hogy megakadályozzuk a feladat kettő közé esését emberek.
A "kemény" és a "puha" adminisztráció egyensúlya: Ehhez szimpatikus, motiváló és megértés, határozott döntések és válaszok, világos irány, képességek és hajlandó néha mondani "nem".
Nehézségek az alkalmazottak kérdéseinek megválaszolásában: Számos kérdés merül fel a személyzet részéről a változással kapcsolatban, néhány kérdés Néha a válaszokra még nem lesz válasz, amely előtt el kell ismerni, és nem úgy tenni, mintha nem lehetne különféle Okoz. Valószínűleg szükség lesz valamilyen intézkedésre a kérdések megválaszolásához, ha valamit ígérnek, azt be kell tartani és teljesíteni, ha a Telt az idő, és nem lehetett választ adni, tájékoztatni kell a személyzetet, és a résztvevőknek biztosítaniuk kell annak betartását keresés.
Az egyidejű változtatások hatása: A személyes problémákat súlyosbíthatják egyidejűleg bekövetkező változások, akár külsőleg, akár a menedzsment ellenőrzésén kívül. lokális, mit hozhat: lemondások, nehézségek az üres helyek betöltésével és zavartság, mivel a változások elemei köddé válnak.
A meglévő rendszerek iránti elkötelezettség fenntartása és fenntartása: Nehézségek merülhetnek fel, ha az új és a meglévő rendszerek és eljárások párhuzamosan működnek. Szükség lehet a munkatársak elterelésére a meglévő rendszerről, hogy felkészülhessünk az új rendszer változására, ami stresszt és apátiát eredményezhet a személyzet körében. Ezt figyelembe véve a személyes érzéseket alárendelni kell a meglévő rendszerek és a változások iránti elkötelezettség demonstrálásával, a csapat elkötelezettségének határozza meg a meglévő rendszer és a változás elérésének közbenső céljait, tartsa fenn az ellenőrzést rendszeres ellenőrzések segítségével az előrehaladás mérésére a változás.

Néhány iránymutatás a változás hatékony kezeléséhez
A változás kezelésére nincsenek azonnali és következetes szabályok, de figyelembe kell venni néhány alapelvet: kemény munkát kell végezni a a változtatások szükségessége és előnyei, gondolkodjon el és gondolkodjon el a javasolt változtatásokról, kezdeményezzen változást olyan módon, amely vonzza a személyzetet mint csapatot, és ezt ne hagyja őket „használtnak” érezni a dolgok elvégzésének eszközeként, ösztönözze a kifogások teljes kifejezését és érdemeik szerint kezelje őket, kerülje a színlelést keresse meg a változtatásokat, hacsak nem szándékozik, tudja, hogy a szavaknak összhangban kell lenniük a cselekvésekkel, legyenek készek a változtatásokra hallgatják a beosztottak ötleteit, ismerik fel, hogy több fej gondolkodik többnél, értékelik mások hozzájárulását, emlékezzenek erre senkinek nincs monopóliuma a tudás vagy a bölcsesség terén, és a változásokon keresztül figyelemmel kell kísérnie az előrehaladást, és meg kell erősítenie azt, felismerve, hogy változás nem fog bekövetkezni, hogy megvalósuljon.
A változásokra a lehető leghamarabb el kell gondolkodnia, hogy áttekintést kaphasson a történésekről.

KEDD
A VÁLTOZÁSOK KEZELÉSÉNEK STRATÉGIÁI

A változás gondos alapos tervezést igényel; Nem számíthat arra, hogy "menet közben csinálja". A nagyobb változások ritkán történnek előzetes értesítés nélkül, az előzetes figyelmeztető időszak értékes lehetővé teszi az ezek kezelésére szolgáló stratégiák előkészítését és különösen megfogalmazását, a következőkre kell gondolni szempontok:

VÁLASSZON A KEZELÉS GLOBÁLIS STÍLUSÁT
Ennek során figyelembe kell venni, hogy nincs optimális stílus, és ahol hosszú és összetett változás történik, célszerű lehet kombinációt végezni.
Ezeket a vezetőség által megtartott vagy a személyzet számára biztosított befolyás mértéke szerint osztályozzák:
A vezetőség szerint: csak arról számolnak be, hogy mi fog történni; gyors, egyértelmű és meghatározó, de neheztelés veszélyét hordozza magában, mivel a személyzet részvétele nem megengedett.
Az adminisztráció azt mondja és meggyőzi: hirdeti önmagát, és megpróbálja rábeszélni a személyzetet az ellátásokra; az adminisztráció fenntartja az irányítást, felfogható, hogy a részvételt csak a megjelenés igényli.
A menedzsment konzultál: bejelentik a változásokat, és kikérik a munkatársak észrevételeit és perspektíváit, a vezetőség döntést hoz; Nagyobb elkötelezettséget kap a személyzet részéről, de ez időigényes és neheztelést okozhat, ha a személyzet szempontjait figyelmen kívül hagyják.
A menedzsment meghívja a részvételt: a vezetés és a személyzet fellép a problémák közös megoldása érdekében; nagyobb elkötelezettséget és jobb döntéseket hoz a személyzet részéről, de időigényes és a vezetés kevésbé tudja ellenőrizni az eredményt.
Tárgyalás: Ez a szervezet és az unió közötti meglévő megállapodásoktól függ.

NÖVELJE A VÁLTOZÁST
Ehhez három alapvető taktika létezik: összpontosítson a jelenlegi helyzet hátrányaira, készítsen jövőképet a jobb helyzetről, vagy kombinálja mindkét megközelítést.
A megfelelő időben történő képzés hozzájárulhat a változás iránti fokozott vágyhoz.

Kommunikáció a változásról
Mindenkit tájékoztatni kell, akit érint a változás, mert a kirekesztés oda vezethet neheztelést, és a lehető legrövidebb időn belül és a lehető leghamarabb és folyamatosan közölni kell az elkerülése érdekében pletykák. A legkényelmesebb az, hogy a kommunikáció szóban és írásban is zajlik, diagramok és megerősítési tervek felhasználásával.

NEMZETKÖZI EGYENSÚLYOZÁS ÉS VÁLTOZÁS ELLEN
Meg kell találni a módját az apatikusok megnyerésének annak érdekében, hogy növekedjen azok száma, akik támogatják a változást.
A személyzetet be kell vonni, ha az egyensúly kiigazítása sikeres lesz. Más okok is vannak arra, hogy erre fordítsunk időt: mutasd meg nekik a tiszteletet, és cserébe nyerd el bizalmukat és tiszteletüket; megkapja az elkötelezettséget, amely többféle lehet: kommunikáció a vezetőség részéről (ami talán apátiát okoz), megkeresések (talán a határidő nem teszi lehetővé) kozmetikai), a konzultációs személyzet képviselői (lehet, hogy nem reprezentatívak) és a személyzet bevonása (időigényes, de a legtöbb) optimális); élvezze a részletes ismeretek előnyeit és hozzáférhessen egy „korai előrejelző rendszerhez”.

Válassza ki a megfelelő stratégiákat a rendelkezésre álló időre
A rendelkezésre álló időből választják ki a változás kezelésének módját, figyelembe véve az összes elvégzendő tevékenységet.

SZERDA
ELLENÁLL A VÁLTOZÁSNAK

A változással szembeni ellenállás az emberi normális állapot része, itt és ennek okait vizsgáljuk.

A VÁLTOZÁS ELLENÁLLÁS FORMÁI
Ennek különböző formái lehetnek, és szembesülhet vele:
Közvetlen ellenállás a javasolt változtatással és vonakodás az előírt változtatások elfogadásához: Nem valószínű előfordul, ritkán éri el az ember ellenállása ezt a szintet, a fegyelmi intézkedés lehet az egyetlen jogorvoslat. A tömeges ellenállás nem valószínű, hacsak egy szakszervezet nem vesz részt benne.
Az ellenállás valószínűleg finomabb formákat ölthet, mint például: nem együttműködő attitűd, apátia, vonakodás a dolgok újfajta elvégzéséhez, csökkent munkabörze, nyílt kritika, megalapozatlan pletykák megfogalmazása és terjesztése, a változás végrehajtásának késleltetése, a vezetés rábeszélésére tett kísérletek a konzultációs idöszak meghosszabbítására, beleértve Egyéb
A változások bevezetésének legjobb módját az emberek együttműködésével kell megkeresni.
Az ellenállás okainak megértésének fontossága: Ha megérted őket, akkor valószínűbb, hogy előreláthatod őket, és megelőző intézkedéseket teszel annak kiküszöbölésére vagy a lehető legnagyobb mértékű csökkentésére.

FÉLELEM ÉS TÉNYEZŐK, amelyek ezt generálják
Az ellenállás nagy része a félelemen alapul, amely a bizonytalanságból ered, amelyet a rossz kommunikáció miatti változás következményeivel kapcsolatos tévhitek okoznak. Néhány tényező, amely generálja: észlelt fenyegetések a belső előnyökre (elégedettség, kapcsolatok), észlelt fenyegetések a jutalmakra külső (nyugdíjak, vakációk), a csoport (osztály, klub) kohéziójának érzékeltjei, valamint más szerepekkel (apa, gyermek). A megértés hiányán alapuló ellenállás is lesz. Az ellenállás másik oka a reakció bevezetése a reakció bevezetésének módjára, szemben azzal, amely nagyobb hatással lehet, mint maga a változás.
A változásoknak leginkább ellenállók: a legidősebbek, attól tartva, hogy nem képesek alkalmazkodni; a kevésbé képzettek, akik esetleg nem értik a változás szükségességét; a legkevésbé kompetensek és a szervezet alacsonyabb szintű tagjai, akik valószínűleg a legkevésbé tájékozottak és a legtöbbet befolyásolják mások.

CSÜTÖRTÖK
A VÁLTOZÁS ELLENI ELLENŐRZÉSE

STRESSZ ÉS VALÓSZÍNŰ HATÁSAI
Mint már láttuk, a feszültségnek és a változásnak általában nagy a kapcsolata egymással, mivel általában ez Az a félelem adja, hogy az ember képtelen kezelni, ami ellenállást hoz magával szemben változás. Mindannyian bizonyos fokú feszültségnek vagyunk kitéve, mert működnünk kell, mindaddig, amíg nem esik túlzásba; jó jel arra, hogy ez megtörtént, az elhúzódó eltérés az ember szokásos viselkedési szokásaitól.
A feszültség fertőző és minden embernél másképp fordul elő, mivel a személyes körülmények befolyásolják. Néhány valószínűsíthető stressz-cselekvés: testi és szellemi betegség, apátia, alacsony önértékelés, szorongás, álmatlanság, agresszió, bizonytalanság, rossz időgazdálkodás, a teljesítményi normák csökkenése, az alkohol és a cigaretta fokozott fogyasztása, visszavonás, stb.
Néhány olyan intézkedés, amely a stresszre válaszul megtehető: a lehetőségek megteremtése az emberek számára, hogy kifejezzék félelmeiket és meghallgassák őket, tartózkodjon a személyzet közelében, hogy tisztában legyen a terjedő pletykákkal és ellensúlyozza azokat, rendszeresen tájékoztasson a változásokról és azokról haladás, vonja be a személyzetet a változások tervezésébe és bevezetésébe, gondoskodjon arról, hogy senki ne érezze úgy, hogy „kimaradtak”, tanácsolja azokat, akiknek van többek között.

A VÁLTOZÁS ELLENI ELLENŐRZÉSE
A változásokkal szembeni ellenállás elleni küzdelemhez különféle készségek és attitűdök szükségesek, és ebben alapvető az, hogy az emberek lényként ismerjék munkatársaikat hogy megismerjék őket, és ezért időről időre egyénileg és informálisan kell beszélniük bizalmuk elnyerése és a irány.
A kommunikáció mindenkor rendkívül fontos, nemcsak a változások időszakában, a pletykák elkerülése érdekében a személyzetet folyamatosan tájékoztatni kell a történésekről.
A személyzet oktatása azért is nagyon fontos, mert jobban megértik és meg fogják érteni a dolgokat tudatában annak, ami valójában történik, így az ellenállás kevésbé valószínű vagy könnyebb lesz fogantyú.
A belső (stratégiai döntések, belső politikai konfliktusok, a rugalmasság hiánya, a nem megfelelő felszerelés) és a külső (jogi, politikai, gazdasági, társadalmi, technológiai, versenyképes) nagymértékben befolyásolja a változásokkal szembeni ellenállást, ezért meg kell érteni és közvetlenül kapcsolódniuk kell a változtatások.
Mind a személyzet, mind a vezetés részéről elkötelezettségnek és részvételnek kell lennie, mivel az előbbiek hozzáállása csak akkor változik, ha észreveszik, hogy a vezetőség hozzáállása megváltozik; ki kell kérni a cselekvéshez legközelebb állók véleményét a döntések végrehajtásának módjáról végrehajtó, mivel azok az alkalmazottak, akik úgy érzik, hogy bizonyos fokú felelősséggel rendelkeznek a döntésekben, nagyobb mértékben fogják végrehajtani őket elkötelezettség. Ehhez az elkötelezettséghez és támogatáshoz képzésre és tanácsadásra van szükség az ismeretek, készségek és magabiztosság megadása érdekében.
Óvatosan kell eljárni, ha tájékoztatjuk a változás előnyeit, mivel azok az emberek, akik valószínűtlen, hogy azonnali előnyök nélkül kellemetlenségeket és stresszt okozna szívességet. Beszélnie kell az alkalmazottakkal szembeni előnyökről, nem pedig a cég vezetésével szemben.
Ha az idő rövid, és a körülmények nem engednek más lehetőséget, akkor szükség lehet az utasítására vagy megrendelésére személyzet, aki ellenzi a változást, eltérő eljárásokat vagy gyakorlatokat alkalmazva, ezt határozottan és anélkül kell megtenni kétértelműség. Megoldja az azonnali problémát, de nem valószínű, hogy megszünteti a mélyen gyökerező ellenállást.
Vigyázni kell arra, hogy ne vezessük be a változás megfordítási aspektusát, mert ha ezt javasolják és nem követik, akkor a kölcsönös bizalom és a bizalom gyengülni fog.

PÉNTEK
A VÁLTOZÁS PSZICHOLÓGIAI HATÁSA

Elemzik a változás pszichológiai hatásait és a személyzeti adminisztráció formájának következményeit, ezeket a szempontokat gyakran figyelmen kívül hagyják, amikor a változást tervezik vagy bekövetkezik.

AZ ÁTMENETI IDŐSZAK NEGYED LÉPÉSE
E négy szakasz ismerete megkönnyíti a változáskezelést:
Sokk és ellenállás, zavartság, integráció és elfogadás.

VALÓSZÍNŰ MAGATARTÁS ÉS MEGFELELŐ VÁLASZOK
Döbbenet és ellenállás: A változás ellenállást vált ki, mivel a jelenlegi helyzet jobbnak tűnik a változáson, mivel az ismeretlentől való félelem dominál. Az emberek ellenzik a rituálék, gyakorlatok és kollégák elvesztését, alkalmatlanság érzése merülhet fel, a státus és a tekintély veszélyeztetettnek tűnhet. Néhány megfelelő válasz erre: hallgassa meg, és hagyja, hogy a neheztelés ellenállása kifejezhesse magát, biztosítsa a - maximális információmennyiség a pletykák és szorongás ellensúlyozására, valamint annak lehetővé tétele érdekében, hogy az alkalmazottak kapcsolatba léphessenek a változás.
Zavar: Ez az új szerepek és az új kapcsolatok kialakítása tekintetében fog bekövetkezni. Az apátia helyébe információk és pontosítás iránti kérelmek lépnek, bár attól még félni fognak, hogy mi történik. Folytatnia kell a kommunikációt és a hallgatást, valamint be kell vonnia a személyzetet a döntésekbe; Meg kell határozni a célokat, a feladatokat, a felelősségeket, a szerepeket, valamint útmutatást és képzést kell biztosítani a személyzet számára. Vezetést kell biztosítani.
Integráció: Az optimizmus és a munkával való elégedettség kezd újjáéledni, a szorongás csökken, új munkakapcsolatokat létesítsen, elkezdi tekinteni előre, és visszatér a kompetencia érzése és önértékelés. A személyzetet továbbra is be kell vonni a változás folyamatába, valamint a lehető legtöbb információ közlésével és meghallgatásával.
Elfogadás: Az önértékelés érzése helyreáll, az emberek úgy érzik, hogy hozzájárulásukat elismerték és most ne érezze magát fenyegetettnek, újjáépülnek a munkakapcsolatok, és új kommunikációs csatornák jönnek létre. kommunikáció. A menedzserek ismét megosztják figyelmüket az emberek, a csapat és a feladat között.

SZOMBAT
A VÁLTOZÁS BEMUTATÁSA

A változás bevezetésének módjait keresik.

ÚJ RENDSZEREK BEMUTATÁSÁNAK MÓDSZEREI
Közvetlen azonnali változás: A régi rendszer megszűnik, és utána az új rendszert azonnal használják. Előnyei, hogy közvetlen, ami kevesebb általános bizonytalanságot hoz magával, kevesebb a vállalati széthúzás és az egész szervezet követi a példát és az egységes szabványt szolgáltatás. Hátránya, hogy bizonyos szintű kockázatot jelent, mivel az elfogadhatóság ismerete és az új rendszer működése, valamint az, hogy bármilyen hiba bárhol megjelenik és nem lehet található. A rendszer nagyon alapos előzetes tesztelésére van szükség, mivel ez nem kínál második esélyt.
Párhuzamosan fut: A meglévő és az új rendszerek egymás mellett működnek, amíg az új teljesen kielégíti. Az új rendszerben még a régi befejezése előtt van bizonyosság, de a munka és az erőforrások szempontjából ez nagyon megterhelő, és fennáll az összetévesztés lehetősége a két rendszer között. Biztosítja a gyártás folyamatosságát, de csak akkor használható, ha mindkét rendszer ugyanazt a célt szolgálja.
Kísérleti projektek: A szervezet egy részét tesztként veszik figyelembe, hogy meghatározzák, hogyan kell irányítani és irányítani a személyzetet a változás során. Megkönnyíti a problémák és az előre nem látható mellékhatások azonosítását, bár bizonytalanságot okoz a kísérleti projektek helyein és másutt. A kísérleti helyeket gondosan kell megválasztani, mint a munka típusának és nyomásának, valamint a személyzet szintjének tipikus képviselői.
Tesztidőszak és előrejelzés: A tesztet gyakran használják a szervezet egész területén. Kerüli a kompromisszumokat egy olyan rendszerrel, amely esetleg nem működik, és nyitott gondolkodást mutat a vezetőség részéről, de bizonytalanságot hoz magával a tesztidőszak alatt és az azt követő. Nagyon alkalmas az innovatív változásokra.
Fokozatos és inkrementális bevezetés: a változás egyes részeinek egymás utáni bevezetésével adható meg befejeződik (teljes szervezet), vagy bevezetésével a szervezet egymást követő részeiben (változás teljes). Az előbbi lehetővé teszi a személyzet számára, hogy hosszú alkalmazkodási időszakokat alkalmazzon kis lépésekben, és a képzés mélyebb lépésekben történjen. és hatékony, a második pedig lehetőséget ad arra, hogy „menet közben menedzselje a változásokat”, és nagyobb mértékben gyakorolja a projekt felett az irányítást könnyedség.
TÁMOGATÁS A MŰSZAKI VÁLTOZÁSOK IDŐSZAKÁBAN
Ennek célja az ismeretek, készségek és magabiztosság biztosítása, hogy az alkalmazottak kezelhessék a programot változtatni és hatékonyan és eredményesen használni az új rendszert a problémák és nehézségek megoldására felmerülhet.
A támogatás általában a következő kombinációk formájában valósul meg: képzés, értelmezés és a kézikönyvek magyarázata és - körlevelek, a rendszer támogató csoportjától, helyi támogatás és a személyzet vezetőinek támogatása (tanácsadás, motiváció és Azonosító).

A VÁLTOZÁS BEMUTATÁSÁNAK CSELEKVÉSI TERVE
Olyan formátumot kell választania, amely megfelel annak a projektnek az igényeinek, amelyben részt vesz, és előfordulhat, hogy a projekt lezárása előtt egynél több példányt és egy verziót kell készítenie. A választott formátum eszköz a célhoz, eszköz. A kritérium, amely alapján meg kell ítélni, hogy hasznos-e és nem művészi-e.

KÖVETKEZTETÉS

Ennek az olvasatnak a következtetéseként elmondhatom, hogy a változások számos következményt hoznak magukkal belső és külső, amelyeket figyelembe kell venni, ha azt a megfelelő.
Az ember a fő erőforrás, amelyet figyelembe kell venni, amikor be akarja vezetni a változás, mert ez, amint a könyvben mondják, "a legnagyobb vagyonod", ezért minden attól függ a.
A változás bejelentésének pillanatában az emberek hajlamosak sok mindenről spekulálni, olyan helyzetről, amely általános félelmet és bizonytalanságot hoz magával.
A kommunikáció a legfontosabb elem egy szervezeten belül, mivel kenőanyag a vezetés és a személyzet közötti kapcsolatok számára. A változások idején ezt a maximumra kell növelni, mert mint mondtam, a változások egy sornak felelnek meg az a spekuláció, hogy ha nem azonnal tisztázzák, sokkal több ellenállást eredményeznek nehéz változás.
A változásokkal szembesülve az emberek általában eltérő attitűdöket mutatnak be ellene, vagyis tudnia kell, hogy időben kezelni tudja őket, és megoldást adjon nekik, elkerülve, hogy bonyolulttá váljanak és több problémát hozzanak magukkal komoly.
A személyzet elkötelezettsége a változás iránt elengedhetetlen, mert ha annak részének érzi magát, mindent megtesz annak elősegítése érdekében.
A változás időre és erőforrásokra szorul, amelyeket maximálisan ki kell használni. A tervezés és az előrelátás elengedhetetlen. Lehet, hogy nem szüntetik meg a problémákat, de sokat tehetnek ezek csökkentéséért.

BIBLIOGRÁFIA

HARDY George, Hatékony változáskezelés egy hét alatt, Trad. Írta: Juan C. YOLLY, Mexikó: Panorama Editorial, 1997. (1. utánnyomás spanyol nyelven).