Az emberi erőforrások és a szervezetek közötti kapcsolat

Ha az emberi erőforrások igazgatásáról beszélünk, akkor azoknak az embereknek az adminisztrációját vesszük referenciának, akik részt vesznek olyan szervezetekben, amelyekben bizonyos szerepeket játszanak. Az áruk és szolgáltatások előállítását nem végezhetik elszigetelten dolgozók, mert egyéni korlátai miatt együttműködnek egymással, és olyan szervezeteket kell létrehozniuk, amelyekből az emberek idejük nagy részét élve vagy dolgozva töltik ők.

A szervezet egy tudatosan összehangolt tevékenységrendszer, amely két vagy több emberből áll (Emberek nélkül nincsenek szervezetek), amelyek kölcsönös együttműködése elengedhetetlen a hogy. Szervezet csak akkor létezik, ha: vannak kommunikációra képes emberek, akik hajlandóak együtt cselekedni és közös célt elérni.

Sokféle szervezet létezik, ahol bármilyen célok is vannak, befolyásolják az embereket, akik válnak egyre inkább függ a szervezeti tevékenységtől, az emberek dolgoznak, újrateremtenek, tanulnak, vásárolnak, kielégítik igényeiket, stb. bennük. A szervezetek növekedésével és szaporodásával a túléléshez és növekedéshez szükséges erőforrások összetettebbé válnak.

Az emberi erőforrás-adminisztráció alkalmazásának kontextusát a szervezetek és az azokban részt vevő emberek képviselik. A szervezeteket olyan emberek alkotják, akiktől függenek, hogy elérjék céljaikat és teljesítsék küldetéseiket, és a szervezetek viszont a szervezetek eszközei az emberek a lehető legrövidebb idő alatt, legkevesebb erőfeszítéssel és minimális konfliktusokkal érik el egyéni céljaikat, amelyek közül sok soha nem valósulhat meg személyes erőfeszítésekkel izolált. A szervezetek azért merülnek fel, hogy kihasználják a különféle egyének együttes munkájának erőfeszítéseit. Az emberek úgy tervezik, szervezik, irányítják és irányítják a vállalatokat, hogy működjenek és működjenek, sikerük és folytonosságuk rajtuk múlik.

Az ARH egy olyan különlegesség, amely a szervezeti feladatok növekedéséből és összetettségéből adódott, és amelynek célja az emberek és a - a szervezeteknek a szervezeti és egyéni célok közötti üzleti konfliktus mérséklésére vagy csökkentésére, amelyet megjelenésükig összeférhetetlennek tartanak és összeegyeztethetetlen.

Jelenleg a sikeres szervezetekben bizonyos tendencia van, hogy nem az embereket vagy az emberi erőforrásokat irányítják, hanem azokkal az emberekkel kezelik őket, akiket ügynöknek tekintenek. aktív és proaktív, nemcsak fizikai és fizikai készségekkel, hanem intelligenciával, kreativitással, törekvésekkel, értékekkel, intellektuális képességekkel és egyéni célokkal is felruházva. Az emberek a versenyképesség tényezői, csakúgy, mint a piac és a technológia.

Három alapvető szempont kiemelkedik ebben az új koncepcióban:

Az emberek, mint mélyen különböző emberi lények, felruházva saját személyiségükkel, sajátos és differenciált történelemmel, a szervezeti erőforrások megfelelő kezeléséhez elengedhetetlen képességek és ismeretek, készségek és képességek birtokosai.
Az emberek nem csupán szervezeti erőforrások, hanem a szervezet mozgatórugói, akik képesek felruházni a intelligencia, tehetség és tanulás elengedhetetlen a folyamatos megújulás és versenyképesség ösztönzéséhez a változásokkal teli világban és kihívások.
· Az emberek mint a szervezet partnerei, akik képesek a kiválóság és a siker elérésére, ebben az összefüggésben az emberek erőfeszítéseket, odaadást fektetnek be, felelősség, elkötelezettség stb. bizonyos nyereség (fizetések, ösztönzők, növekedés) megszerzéséért, amelyek biztosítják az emberek és a szervezetek.

Az emberek és a szervezet kapcsolata összetett és dinamikus; nem mindig együttműködő vagy kielégítő; sokszor feszült és konfliktusos, amikor az egyik fél céljának elérése megakadályozza vagy megakadályozza a másik felet abban, hogy elérje saját céljait. A szervezeti célok szinte mindig ellentétesek az emberek egyéni céljaival, ami konfliktusokhoz és érdekellentétekhez vezet.

Az alkalmazott és a szervezet közötti pszichológiai kölcsönhatás kölcsönösségi folyamat: a szervezetek ösztönzőket (fizetéseket, díjakat, társadalmi juttatások, haladás, stabilitás, dicséret stb.), és az emberek hozzájárulása (munka, erőfeszítés, odaadás, pontosság, hűség). Mindkét fél beruházásokat hajt végre, miközben arra vár, hogy a másik fél megadja a kívánt megtérülést, biztosítva ezzel a szervezeti egyensúlyt. ahol minden munkavállaló továbbra is részt vesz a szervezetben, ha a felajánlott ösztönzők megegyeznek vagy meghaladják a hozzájárulásukat követelik. Ezek a hozzájárulások jelentik a forrást, ahonnan a szervezetet ellátják és táplálják az ösztönzők megszerzése érdekében; a szervezet csak akkor fog fennállni, ha a hozzájárulások elegendőek ahhoz, hogy elegendő mennyiségű ösztönzést biztosítsanak a munkavállalók ösztönzésére.

Alapvetően probléma van a kommunikációval és a tárgyalásokkal, mindkét félnek világosan közölnie kell a másikkal, mit szándékozik és mit fektethet be, és mennyit szándékozik megszerezni cserébe.

Elengedhetetlen, hogy a szervezeteket, csoportokat és embereket a nyitott rendszerek osztályaként, folyamatos interakcióban közelítsük meg az őket körülvevő környezettel és ebből a szisztematikus perspektívából az interakció tágabb dimenziót kap és dinamikus; Ebben az összefüggésben az ARH három elemzési szintre oszlik:
Ø A társadalmi magatartás szintje (a társadalom mint makroszisztéma): Ez lehetővé teszi a szervezetek komplex társadalmának és a közöttük lévő interakciónak a vizualizálását.
Ø A szervezeti magatartás szintje (a szervezet mint rendszer): Vizualizálja a szervezet egészét amely kölcsönhatásba lép azzal a környezettel, amelyben alkotóelemei kölcsönhatásba lépnek egymással és a környezet.
Ø Egyéni viselkedési szint (az egyén mint mikroszisztéma): Ez lehetővé teszi a viselkedés, a motiváció, a tanulás stb. és jobban megértsék az emberi természetet.

Chiavenato Idalberto, Humán erőforrás menedzsment, Mc Graw Hill, Kolumbia, 2000.