Rapporto tra risorse umane e organizzazioni

Quando si parla di Amministrazione delle Risorse Umane, si prende come riferimento l'amministrazione delle persone che partecipano alle organizzazioni, nelle quali ricoprono determinati ruoli. La produzione di beni e servizi non può essere svolta da persone che lavorano in isolamento, perché a causa dei loro limiti individuali, devono cooperano tra loro e devono formare organizzazioni, da cui le persone trascorrono la maggior parte del loro tempo vivendo o lavorando in essi.

Un'organizzazione è un sistema di attività consapevolmente coordinato, composto da due o più persone (Senza persone non esistono organizzazioni), la cui cooperazione reciproca è essenziale per l'esistenza di quella. Un'organizzazione esiste solo quando: ci sono persone capaci di comunicare che sono disposte ad agire insieme e raggiungere un obiettivo comune.

Esiste un'ampia varietà di organizzazioni in cui qualunque siano i loro obiettivi, influenzano le persone, che diventano who sempre più dipendenti dall'attività organizzativa, le persone lavorano, ricreano, studiano, acquistano, soddisfano i propri bisogni, eccetera. in loro. Man mano che le organizzazioni crescono e si moltiplicano, le risorse necessarie per sopravvivere e crescere diventano più complesse.

Il contesto in cui si applica l'Amministrazione delle Risorse Umane è rappresentato dalle organizzazioni e dalle persone che vi partecipano. Le organizzazioni sono costituite da persone, da cui dipendono per raggiungere i loro obiettivi e compiere le loro missioni e, a loro volta, le organizzazioni sono un mezzo per le organizzazioni per le persone raggiungono i loro obiettivi individuali nel più breve tempo possibile, con il minimo sforzo e il minimo conflitto, molti dei quali non sarebbero mai raggiunti con uno sforzo personale isolato. Le organizzazioni nascono per sfruttare la sinergia degli sforzi di vari individui che lavorano insieme. Le persone pianificano, organizzano, dirigono e controllano le aziende in modo che funzionino e operino, il loro successo e la loro continuità dipendono da loro.

ARH è una specialità che nasce dalla crescita e dalla complessità dei compiti organizzativi il cui scopo è quello di fungere da mediatore tra le persone e organizzazioni per moderare o ridurre il conflitto aziendale tra obiettivi organizzativi e individuali, considerati fino al loro emergere come incompatibili e inconciliabile.

Attualmente, c'è una certa tendenza nelle organizzazioni di successo a non gestire persone o risorse umane, ma a gestire le persone, che sono viste come agenti. attivo e propositivo, dotato non solo di abilità manuali e fisiche, ma anche di intelligenza, creatività, aspirazioni, valori, capacità intellettuali e obiettivi individuali. Le persone sono un fattore di competitività, così come il mercato e la tecnologia.

Tre aspetti fondamentali risaltano in questo nuovo concept:

Le persone come esseri umani profondamente diversi, dotati di una propria personalità, con una storia particolare e differenziata, possessori di abilità e conoscenze, abilità e capacità indispensabili per gestire adeguatamente le risorse organizzative.
Le persone non come semplici risorse organizzative, ma come motori dell'organizzazione, capaci di dotarla delle intelligenza, talento e apprendimento indispensabili per stimolare il rinnovamento costante e la competitività in un mondo pieno di cambiamenti e sfide.
· Persone come partner dell'organizzazione, capaci di condurla all'eccellenza e al successo, in questo contesto le persone investono impegno, dedizione, responsabilità, impegno, ecc., per ottenere determinati profitti (stipendi, incentivi, crescita) che forniscano la reciprocità dell'interazione tra persone e organizzazioni.

Il rapporto tra le persone e l'organizzazione è complesso e dinamico; non è sempre collaborativo o soddisfacente; molte volte è teso e conflittuale, quando il raggiungimento dell'obiettivo di una delle parti impedisce o impedisce all'altra di raggiungere il proprio. Gli obiettivi organizzativi sono quasi sempre in opposizione agli obiettivi individuali delle persone, portando a conflitti e antagonismi di interesse.

L'interazione psicologica tra dipendente e organizzazione è un processo di reciprocità: le organizzazioni offrono incentivi (stipendi, premi, benefici sociali, progresso, stabilità, lode, ecc.) e, a loro volta, i contributi delle persone (lavoro, impegno, dedizione, puntualità, lealtà). Ciascuna parte effettua investimenti in attesa che l'altra parte fornisca i ritorni desiderati, fornendo l'equilibrio organizzativo. dove ogni lavoratore continuerà a partecipare all'organizzazione se gli incentivi offerti sono uguali o superiori ai contributi che gli sono dati chiedono. Tali contributi costituiscono la fonte da cui l'organizzazione si rifornisce e si alimenta per ottenere gli incentivi; l'organizzazione continuerà ad esistere solo se i contributi sono sufficienti a fornire incentivi in ​​quantità sufficiente per incoraggiare i lavoratori a versare contributi.

Fondamentalmente c'è un problema di comunicazione e negoziazione, ciascuna parte deve comunicare chiaramente all'altra cosa intende e cosa può investire e quanto intende ottenere in cambio.

È essenziale avvicinarsi alle organizzazioni, ai gruppi e alle persone come classi di sistemi aperti in continua interazione con l'ambiente che li circonda e da questa prospettiva sistematica, l'interazione acquisisce una dimensione più ampia e dinamico; In questo contesto, l'ARH è suddiviso in tre livelli di analisi:
Ø Livello di comportamento sociale (società come macrosistema): Consente di visualizzare la società complessa delle organizzazioni e l'interazione tra di esse.
Ø Livello di comportamento organizzativo (l'organizzazione come sistema): Visualizza l'organizzazione nel suo insieme che interagisce con l'ambiente all'interno del quale i suoi componenti interagiscono anche tra loro e con le parti del ambiente.
Ø Livello di comportamento individuale (l'individuo come microsistema): Permette di sintetizzare vari concetti di comportamento, motivazione, apprendimento, ecc. e comprendere meglio la natura umana.

Chiavenato Idalberto, Gestione delle risorse umane, Mc Graw Hill, Colombia, 2000.