סיכום מודלים מוסדיים ותפקידם של שחקנים חברתיים

כדי לקדם ולשפר את היתרונות התחרותיים, הצוות העובד עבור הארגון שלנו יקבל הכשרה נוסף בתוכו, הוא מוכן לבצע את תפקידיו בצורה נאותה יותר ולעמוד בפני כל מקרה מתנה.

ההדרכה היא בסופו של דבר השקעה נוספת עבור הארגון, היא מסייעת לו להשיג את יעדיו בצורה יעילה ואפקטיבית יותר, ולכן להצלחה עסקית.
זה גם מאפשר לעובדים להתנגד פחות לשינויים ולאמץ ביתר קלות מודלים או מערכות עבודה חדשות.

ישנם מספר סוגים של מודלים, אחד מהם הוא זה שקידמה הממשלה. בקריאה נאמר כי במקסיקו הותקנה מועצה משולשת לתקינה ואישור כשירות העבודה, שמטרתו לתמוך בהתהוות ופיתוח הכשרה המבוססת על נורמות כשירות ועל פיה תעודה; עם זאת, אני סבור שמודל זה לא באמת חל על כל החברות, מכיוון שרובן משקיעות רבות. מעט במערכות החינוך של הצוות שלהם, מה שהופך אותם פחות תחרותיים בשוק, הן לאומית והן בינלאומי.

מודל נוסף הוא זה שמווסת על ידי השוק, שם הם מניעים את מערכת היכולות לעבר פעולה מכוונת עצמית המאפשרת שליטה טובה יותר ומגבילה עלויות ומונעת תקנות מסורבלות של מֶמְשָׁלָה. העובדים מוזמנים להפוך לחלק מהמערכת ומעודדים להשתמש בהסמכה במדיניות ושיטות עבודה וקידום עובדים. הבעיה היא שבמקסיקו אין עמלה לבצע דגם מסוג זה או לעזור התקנה של אותו דבר, כלומר אנו ממשיכים לעכב או לחסר גדול מאוד במערכות שלנו או תהליכים.

המודל האחרון הוא זה שקידמו ארגונים של גורמים חברתיים: מעסיקים ואיגודים, כאשר אלה הם עמוד השדרה של מערכת ההדרכה ומדיניות השוק של עבודה. מודל זה כולל עובדים הנמצאים בסכנת פיטורים או שכבר פוטרו כדי לשפר את שוק העבודה הפנימי והחיצוני בו זמנית. אבל זה לא ישים גם בארצנו, כאן כל אחד רואה את האינטרסים שלו והוא חברות מעטות שמתאמות במשותף לביצוע היעדים אִרְגוּנִי.

קריאה זו מאפשרת לנו להבין שכדי שיהיו לה יתרונות תחרותיים בשוק העבודה יש ​​צורך לפעול בו זמנית, הן הממשלה והן חברות פרטיות ויוזמות המאפשרות פיתוח וצמיחה ארגונית, כלומר כי הצוות מגדיל את איכות הידע הטכני, הכישורים, הגישות וההתאמה שלהם להשגת מיטביות יעדים.