דוגמה לתהליכי הוראה-למידה

מבוא

כיום אימונים דורשים שינויים, שם על המאמן להיות מוכן להתמודד עם המגוון של המאומנים. זה מחייב את המאמן לפתח מיומנויות מסוימות, להכיר את צורות ההוראה המתאימות ביותר המציאות שלה, מכיוון שחלק מהמתאמנים מיישמים שיטות מיושנות שאינן עומדות בקריטריונים מספקים של מצוינות; כלומר הם אינם מחזקים, במובן הרחב, את תהליך ההוראה-למידה. יש להפיץ ולהטמיע היום את המגוון הרחב של שיטות הטכניקה והטכניקות הנדרשות לחיזוק הלמידה.
השיטות והטכניקות המשמשות בתהליך זה מייצגות חלק מתפקידו של המאמן. לכן, בנוסף ליישום שיטות חדשות, עליכם לעשות שימוש גם בכאלה הידועות כבר, ולהתאים אותן למצב הנוכחי של המתאמן.
על המאמן בתורו להיות מאומן לרכוש מגוון רחב של ידע ומיומנויות כדי לענות על צרכי ההכשרה העכשווית.
למרות שהמאמן ממלא תפקיד הכרחי בתהליך זה, על ידי מתן הפעילות דידקטית, חשוב גם להזכיר את המתאמן, המשקף עבודה זו באמצעות לְמִידָה.

תהליך למידה בהוראה

כדי שההפעלה של תכניות ההדרכה תהיה בתנאים אופטימליים, ישנם היבטים כלליים יש לקחת בחשבון, כגון תהליך ההוראה-למידה שיתרחש ב עצמם.
הוראה ולמידה הם חלק מתהליך יחיד שמטרתו להכשיר את המשתתף.

הוֹרָאָה
המשמעות קשורה יותר לטכניקה של המדריך. היא מכוונת לקידום הטמעת התרבות. הוראה היא תהליך שיטתי ומאורגן של העברת ידע, מיומנויות וניסיון ל באמצעים ושיטות שונות, אלה יכולים להיות אקספוזיציות, תצפיתיות או ניסיוניות אחרים.

לְמִידָה
זהו התהליך בו המשתתף מגיב לפעולת הפרט. זה משהו שמתרחש בתוך הנושא ומתבטא באמצעות התנהגויות נצפות. משמעות הדבר היא שינוי ביחס למצב הקודם של המשתתף ויכול להתרחש בידע, בהבנה, בהרגלים, כישורים, תחומי עניין, יכולות ותפיסה, זה יתרום ליעילות רבה יותר בביצועם פונקציות.
הוראה קיימת ללמידה, בלעדיה השנייה לא מושגת במידה ובאיכות הנדרשים; באמצעותו מגרה הלמידה, אשר בתורו מאפשרת לשני ההיבטים האינטגרליים הללו של תהליך ההוראה-למידה לשמר כל אחד הייחודיות והמיוחדות שלהם בנפרד ויחד עם זאת יוצרות אחדות בין התפקיד המנחה או המאפשר לבין הפעילות של בעל יכולת.
תהליך ההוראה-למידה מובן כמכלול החוויות שמעוררות פעולות התקשורת המתבצעות בהקשרים תרבותיים בין מאמנים ומתאמנים, הראשון הוא המעניק את ההוראה והשני המקבל את ההוראה לְמִידָה.
מעשים אלה מתרחשים בשני הכיוונים (דרך מדיום ושימוש בתוכן ספציפי), וכתוצאה מכך נוצרים שינויים איכותיים בקרב המשתתפים, המתבטאים ברכישה וב בניית ידע, פיתוח מיומנויות ויכולות, הנחת עמדות וערכים ובאופן כללי, צמיחת המתאמן במודעותם ובאחריותם חֶברָה.
בעיקרון ניתן לומר שתהליך זה מורכב משישה אלמנטים בסיסיים: המאמן, המאומנים, מדיום התקשורת, התוכן שיש לתקשר, המטרה המיועדת וההקשר בו הוא מתרחש (פיזי, חברתי ו תַרְבּוּתִי).

לכן, בתוך האימון, תהליך הלמידה הוא התהליך המשלים של ההוראה. למידה היא המעשה שבאמצעותו מנסה המתאמן ללכוד ולפרט את התוכן המוצג על ידי המאמן, או על ידי כל מקור מידע אחר. זה משיג את זה באמצעים כלשהם או טכניקות לימוד.
תהליך למידה זה מתבצע על בסיס יעדים, אשר עשויים להיות מזוהים עם מטרותיו של המאמן ומבוצעים במסגרת מסוימת.
על מנת שהמשתתפים ילמדו בצורה יעילה יותר במהלך ההכשרה, ישנם עקרונות פדגוגיים המהווים מדריך לעקוב.

עקרונות אלה הם:

• השתתפות: הלמידה נוטה להיות מהירה יותר ולהשפעות ארוכות יותר כאשר הלומד יכול להשתתף באופן פעיל. ההשתתפות מעודדת את המשתתף ומאפשרת ליותר מחושיו להתערב, ומחזקת את התהליך.
• חזרה: למרות שהיא לא נחשבת למבדרת במיוחד, יתכן שחזרה משאירה זכרים קבועים פחות או יותר.
• רלוונטיות: הלמידה מוגברת כאשר החומר הנלמד הגיוני וחשוב לאדם המקבל את ההכשרה.
• העברה: ככל שההסכמה של תוכנית ההדרכה לדרישות התפקיד גדולה יותר, כך המהירות בתהליך שליטה בתפקיד והמשימות שהיא כרוכה גדולה יותר.
• משוב: משוב מספק למשתתפים מידע על התקדמותם. בהסתמך על כך, מתאמנים בעלי מוטיבציה יכולים להתאים את התנהגותם, כך שיוכלו להשיג למידה גבוהה.

לשימוש יעיל בעקרונות פדגוגיים משתמשים בטכניקות לימוד-למידה. טכניקות אלה משמשות הן לאימון והן להתפתחות, אולם יש לקחת בחשבון מספר גורמים. שום טכניקה היא לא תמיד הטובה ביותר; השיטה הטובה ביותר תלויה ב:

• עלות תועלת
• תוכן התוכנית
• התאמת המתקנים הזמינים
• ההעדפות והיכולות של האנשים שיקבלו את הקורס
• העדפות ויכולת של מאמן
• עקרונות הלמידה לשימוש

* חשיבותן של שש הנקודות הללו תלויה בכל סיטואציה.

על המדריך או המאמן לבחור את הטכניקה שהוא רואה לנכון לבצע את הפונקציה אותה הוא מבקש, עליה להיות מתאימה ורלוונטי לחומר שיש להשתמש בו, עליו לחזק או להדגים את עיקרי העניין הַדְרָכָה. כלומר, עליכם לבחור את השיטה המתאימה ביותר ללימוד ההפעלה.
עם זאת, במצבים מסוימים ניתן להשתמש בכמה טכניקות משולבות, תוך התחשבות בקובעים הבאים:

• הנושא
• היעדים
• גודל קבוצה
• הציוד הקיים
• הזמן הפנוי
• הדרך הטובה ביותר להציג את הנושא
• הידע שיש לקבוצה בנושא
• סוג ההדרכה שהמדריך רוצה.

שילוב של שיטות למידה מאפשר לך לשנות את הקצב ולשמור על עניין התלמידים. המשתתפים, ועוזרים להדגיש את ההיבטים השונים של הנושא, איתם יתקיימו המפגשים יָעִיל.
הטכניקות השונות שניתן ליישם לפיתוח תוכנית אימונים הן:

פוֹרוּם

זו הצגה של נושא ספציפי שבדרך כלל מארחים ארבעה סטודנטים: מתחזק ושלושה דוברים. זהו נושא המחולק, בדרך כלל בשלושה נושאי משנה, אך אין זה אומר שמספר הדוברים אינו יכול להגדיל, ואף כי ישנם נושאי משנה נוספים. הפורום הוא תערוכה קבוצתית.

פורום פירושו אירוע פתוח לציבור בו משתתפים באופן לא רשמי דוברים שונים העוסקים באותו נושא. הפורום שווה ערך או דומה לקונגרס ולסימפוזיון.

דיון מכוון
הדיון הוא פעילות בעל פה המורכבת מדיון בנושא על ידי שתי קבוצות:
מגנים ותוקפים. קבוצת האנשים המגנים על נושא חייבת להיות משוכנעת בצד החיובי, ועל התוקפים להיות משוכנעים בצד השלילי. הנציג הראשון של הקבוצה המגנה לוקח את הדיבור, ואז הנציג הראשון של הקבוצה התוקפת דן בנקודות המבט שלהם, ואז חבר שני בקבוצת ההגנה, מגן על התזה שהעלה בן זוגו ודן בנקודות המבט של יריבו ומעלה את התזה שלו, ובכך ברצף. הגישה, ההגנה וההתקפה חייבים להיעשות עם יסודות טובים של תמיכה.

בתרגיל זה נרכשים מיומנויות ללמוד ללמוד לדון, לכבד את רעיונותיהם של אחרים, למצוא את האמת וההיגיון במקום בו הם נמצאים ללא אנוכיות או עקשנות. אתה לומד גם להיות אצילי, כן ונאמן.
משך הזמן הוא בדרך כלל שישים דקות, אך לפעמים יכול להימשך יותר מפגישה אחת.
צריך שיהיה רכז שירגיע את העניינים כשהחברים מתרגשים מאוד, ולהשאיר את הדיון בסדר הגיוני ולא לסטות מהמטרה והנושא. בתחילת הפגישה כדאי שתציגו את הנושא או הקדמה, תציגו גם את המתווכחים ותסבירו את הטכניקה שיש לבצע.
בסוף הדיון או המחלוקת יקרא המזכיר את המסקנות או את הרעיונות החשובים ביותר שהביעו קבוצות הדיון. בדרך כלל המתדיינים הם: שלושה בעד הנושא ושלושה נגד.

פיליפס 6.6
טכניקת עבודה קבוצתית זו, המכונה לפעמים "טכניקת חלוקה", מורכבת מחילופי רעיונות, בתוך קבוצות קטנות של שישה אנשים, במשך שש דקות של נושא שנבחר מראש על ידי אותו מנחה, שעשוי להיות מוֹרֶה. טכניקה זו מתאימה מאוד ליישום בשיעור ספרדית, מכיוון שהתלמיד מטבעו נתון מאוד לדבר ולחשוף את חשיבתו שלו.
אנו הולכים להניח קורס של שלושים סטודנטים. המורה מחלק אותו לקבוצות קטנות של שישה תלמידים כל אחד. במשך שש דקות כל קבוצה מדברת על בעיה שיש לפתור; הדרך לדווח על עבודה שנקראה, הדרך לציון הנושא בספרדית, הדרך הטובה ביותר להשיג ספרים לספרייה, כיצד ללמוד איות וכו '.
כל קבוצה בוחרת במנהיגה או בדו"ח שלה, שבנוסף לשים לב למסקנות, אחראי גם על מתן הדיבור ושליטה בזמן ההתערבויות של עמיתיהם.
אחרי שש דקות, במהלכן כל התלמידים דיברו, כל הכיתה נפגשת עם מנחה, והדווח לכל קבוצה מדווח על הפעילות שבוצעה ועל המסקנות שהושגו הגיע.

קורילוס
וריאנט של פיליפס 66 בו הקבוצות הן בין 5 ל -9 אנשים. נעשה שימוש בכרטיס הצפיפות, שהוא מדריך שהכין המדריך ומשמש כל צוות. הוא מכיל את הפעילויות שהמשתתפים יבצעו.

לוּחַ
קבוצת אנשים חושפת נושא בצורה של דיאלוג מול קהל; משכו הוא שישים דקות. משתמשים בטכניקה זו כאשר אנשים בקיאים בנושא והם מוכנים ליידע את הקהל. כאשר לקהל חוויות זהות למומחים. כאשר בקבוצה עולה הצורך להקשיב לאנשים אחרים עם ניסיון באותו נושא.
החברים הם: רכז, מזכיר דיווח וארבעה עד שישה מתדיינים. על המזכירה לערוך סיכום של כל האמור לעיל. מתוך חלק מסיכום זה הדיון באודיטוריום עם הדוברים. זמן ההתערבות הוא דקה עד שתיים.

סֵמִינָר
זו כל פעילות חינוכית בה השתתפות הקבוצה והמדריך היא המפתח והצורה הבסיסית.
מטרותיה הן שילוב הקבוצה ויצירתיותה לניתוח, דיון, בחירת בעיות, הצבת הצעות. היתרונות של שיטה זו הם מעורבות הקבוצה, פיתוח היצירתיות שלה, יכולת בין אישית, שילוב צוות, אתגר והשתתפות.
היא מתבצעת על בסיס לא פורמלי ומאפשר חופש ביטוי מוחלט.
לקבלת התוצאות הטובות ביותר, הקבוצה לא תעלה על עשרה או שתים עשרה משתתפים, ונדרש מדריך, מנהיג או רכז.
לימוד שיטתי של נושא שהועלתה על ידי קבוצה. זהו התכנסות של מספר מצומצם של חברים שמתכנסים בכדי לבצע מחקר בנושא שנבחר. מדובר בהשגת ידע מלא וספציפי בנושא.
החברים מחולקים לעבודה הקונקרטית ולחשיפת הנושא. עליהם לרכוש את הידע מבחוץ באופן אינדיבידואלי ואז לחלוק אותו עם עמיתיהם לעבודה. את החקירה מייעץ מומחה.
עבודת הסמינר מורכבת, אפוא, מחקירה, חיפוש מידע, דיון בשיתוף פעולה, ניתוח עובדות, הצגת נקודות מבט, לשקף את הבעיות שהועלו, להתמודד עם קריטריונים בסביבה של עזרה הדדית על מנת להגיע למסקנות ה נושא. החברים הם לא פחות מחמש ולא יותר משנים עשר. הבמאי הוא חבר שמתאם את העבודה אך אינו פותר אותה באופן אישי. מזכירה רושמת הערות על המסקנות החלקיות והסופיות. מפגשי הסמינריון נמשכים בדרך כלל שעתיים, שלוש, ארבע שעות, שש באופן מדויק, עד שהתצוגה ברורה והוא מדבר ללא לחץ זמן.
המדרשה יכולה לעבוד ימים וחודשים עד לסיום עבודתה. תכנון יום העיון כולל הכנה והפצה מדוקדקת של העבודה, וכן מפגשי הערכה לקביעת יעילות העבודה שבוצעה.
במפגש הראשון של יום העיון מתוכנן פיתוח המשימות. כל המשתתפים יהיו נוכחים אשר יחולקו לאחר מכן לקבוצות משנה של הסמינר.
אורך הסמינר תלוי במספר ובעומק הנושאים שיש לסקור, וכן בזמן הפנוי. כל מפגש סמינריוני מסתיים בפגישה לסיכום והערכה של העבודה.

הדמיית עסקים או משחק
זוהי שיטה המשמשת בעיקר באימונים בתוך החברה. הוא מורכב מתרגילי סימולציה שבהם יש למשתתפים אפשרות לבצע משימות בתנאים דומים לאלו המתעוררים במצב האמיתי.
הם בנויים באופן מכוון באופן שהמשתתפים יוכלו להחליט על הקורסים שלהם פעולה, ללא מצבים משתנים וביחס לבעיות שונות המוצגות דרך המשחק.
ניתן לעצב משחקים באופן שכמה מאמנים ממלאים את אותו התפקיד וכך יכולים להתחרות. הם יכולים גם להיות מתוכננים לארגן צוותים המייצגים באופן היפותטי חברות מתחרות.
המשתתפים מקבלים הכשרה מקיפה בתכנון, אסטרטגיה, ניתוח מידע וקבלת החלטות.

וְעִידָה
זו אחת השיטות הוותיקות והמתורגלות ביותר. בכך, המדריך מבצע את כל החלק הפעיל מכיוון שמדובר במצגת חד צדדית; מסיבה זו יישומה הנוכחי וחשיבותו מוגבלים וספגו ביקורת רצינית.
למרות שזו שיטה מסורתית ובעלת מגבלות חמורות בכך שהיא לא מעורבת את הקבוצה, בכל מקרה, היא מהווה אמצעי הוראה יעיל, מכיוון שהיא מכוונת. במיוחד להציג מידע, ויש לו את היתרון שבזמן קצר מוצגת כמות גדולה של מידע אינפורמטיבי מכיוון שאין הפרעות לשום דבר מִין.
הכנס הוא מצגת שנערכה בפני קהל. מטרתו ליידע, להסביר, לשכנע, להסית את העדר וכו '. כל כנס דורש טיפול זהיר ופחות או פחות. חייו הנוכחיים והעתידיים של כל סטודנט דורשים את הצורך בהרצאות בכל צעד ושעל. על הכנס לקחת בחשבון את הגורמים הבאים: המציג, תוכן התערוכה, נסיבות התערוכה, ערוצי התקשורת והקהל.
המציג: מציג טוב מנסה לתקשר יותר רעיונות מאשר מילים, מכיוון שהוא יודע שלרוב, רעיונות חשובים מאוד מאבדים את ערכם עקב שימוש לרעה במילים ללא תוכן רב. כלומר, עליהם להימנע ממילוליות.
בחר את הנושא תוך התחשבות שהוא אמור לעורר עניין ויש לו מקורות מידע קלים להתייעצות. הכינו תוכנית כנס תוך התחשבות בהקדמה, בפיתוח ובמסקנות. שפתם לא צריכה להיות דו משמעית אלא קונקרטית וספציפית, נכונה ומתאימה לנושא ולקהל. עליכם לדבר במהירות רגילה ולשלוט בטון הקול שלכם. בנוסף, יש צורך שבפנייה לקהל יסתכל על כל האנשים שמרכיבים אותו ויימנע מלהסתכל על המרחב. יכולתו האינטלקטואלית ושליטה בנושא קובעים את שלוות התערוכה ומניעים את הקהל.

סִימפּוֹזִיוֹן
זהו סוג של ועידה בנושא מסוים סביבו נאספים דעות מגוונות. השיטה יכולה להיות בעל פה או בכתב. עם זאת, בעל פה שכיח יותר.
סימפוזיון הוא קבוצת שיחות, נאומים או מצגות בעל פה המוצגות על ידי כמה אנשים בשלבים השונים של נושא יחיד. זמן ונושא נשלטים לעתים קרובות על ידי מנחה. אם משתמשים בשיטה נכונה, השיחות צריכות להיות מוגבלות לא יותר מעשרים דקות, וזמן הסימפוזיון הכולל לא יעלה על שעה. צורת ביטוי בעל פה דומה מאוד לפורום. חברי הסימפוזיון נוכחים בנפרד וברצף במשך כחמש עשרה או עשרים דקות. הרעיונות שלהם עשויים להתאים או לא, הדבר החשוב הוא שכל אחד מהם מציע היבט מסוים בנושא כך שבסיומו הוא מפותח באופן מקיף יחסית ובעומק הגדול ביותר האפשרי.

רֵאָיוֹן
חיי חברה וחיים מקצועיים דורשים מכל כישורים אישיים משכילים לראיין אחרים, ובתורם להתראיין בעצמם. זה כבר הפך להיות צורך לראיין; כאשר סטודנט באוניברסיטה יקבל את התואר, עליו לבצע מספר ראיונות עם נשיא התזה שלו.
כאשר אדם עושה או אומר משהו מעניין או יוצא דופן, אחרים הולכים לראיין אותו, כאשר אדם הולך להגיש מועמדות לתפקיד, הוא בדרך כלל צריך לעבור ראיונות.
מאפיינים מסוימים של הראיון הם:
· בדרך כלל רק שני אנשים מדברים.
· בדרך כלל ישנן שאלות ותשובות רבות סביב נושא יחיד.
לראיון מטרה מוגדרת שיכולה להיות: להשיג מידע, לתת אותו, להדריך.

טכניקה הפגנה
זוהי השיטה האובייקטיבית ביותר ללמידה מהירה וישירה. זה מיושם באופן נרחב בהוראות טכניות בענף.
הוא מבוסס על שלושה שלבים:

1. תן מידע כיצד לבצע עבודה מהמדריך או מהבוס
2. הדגמה מעשית כיצד מתבצעת העבודה על ידי המדריך או הבוס
3. השלמת עבודה על ידי התלמיד או המשתתף.

היתרון החשוב ביותר של שיטת לימוד זו טמון באימות והערכה מיידית של תוצאותיה.
היא מתבצעת במסגרת הפעילות הרגילה של ייצור או שירות, מטרתה העיקרית היא לייצר, והמטרה המשנית היא ללמד.

שולחן עגול
השולחן העגול מורכב מקבוצת אנשים שנפגשים כדי ללמוד נושא או בעיה ספציפיים. לימוד העניין נעשה אך ורק באמצעות דיון. פעילות זו מבוססת כולה על דיון. לא אז כל אחד מחברי הקבוצה נואם, אלא הם מקשיבים לנקודות לראות אחרים ולדון בהם עד שתסכים למשהו חיובי, להסיק כמה המלצות או הסכמים.

שיטת המקרה
היא ידועה כשיטת אוניברסיטת הרווארד, מכיוון ששם נוצרה.
המהות של זה היא להציג בפני קבוצה בעיה או מקרה, כדי לנתח אותה, לדון בה ולהחיל ידע על ידי הקבוצה למצב ספציפי. המקרה הוא תיאור התפתחות או התפתחות מצב חברה, המשמש בסיס לניתוח, בכל נקודה ורגע בו יש לקבל החלטה.
מטרתה היא שהתלמידים ילמדו בעצמם, על ידי תהליכי חשיבה עצמאיים; שמבחינים ברשת הסבוכה של בעיות אנושיות עקרונות ורעיונות שיש להם תוקף מתמשך ותחולה כללית.
מטרה נוספת היא לעזור לתלמידים לפתח את יכולתם להשתמש בידע וביצירתיות שלהם.
אלמנט חשוב להצלחה בטכניקה זו הוא שהמקרה שהוצג הוא מהמציאות או שהוא מציאותי ואובייקטיבי בתפיסתו ובפיתוחו.

הַמחָזָה
לשיטה זו, בנוסף להוראה והוראה, מטרה בסיסית היא שילוב צוות העבודה בהתבסס על ניהול והתמצאות של עמדות פרט וקבוצות.
מדובר על ביצועיהם של המשתתפים במצבים ספציפיים של חיי העבודה בחברה, ועשויים להיות גם מצבים חברתיים מחוץ לארגון.
היתרון האובייקטיבי והבסיסי הוא פיתוח עמדות של יחסי אנוש. באמצעות ייצוג תפקידים שונים, לא רק השחקן, אלא גם הקבוצה, רוכשים מעורבות ועניין המאפשר צמיחה, הבנה והתפתחות של האדם.
זוהי שיטה של ​​אינטראקציה אנושית המתייחסת להתנהגות מציאותית לסיטואציות דמיוניות.

הקריאה להגיב
המדריך מוביל את הקבוצה ללמוד ולנתח מסמך כדי להשיג את הבנתו, ומעודד הוצאת חוות דעת והערות על ידי המאומנים.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

ü סיליסיו אלפונסו, הכשרה ופיתוח צוות, מקסיקו: 1995, עורכי לימוסה נורייגה.
ü RODRIGUEZ ולנסיה, חואקין, מינהל כוח האדם המודרני, מקסיקו: 2000, עורך ECAFSA
ü WERTHER ויליאם ב ', מינהל כוח אדם ומשאבי אנוש, מקסיקו: 2001, אד. מק גראו היל.