הגדרת בחירת כוח אדם

הרעיון המדובר נמצא בשימוש נרחב במקום העבודה כדי לייעד את החברה או את החברה אזור או מחלקה בתוך חברה העוסקת אך ורק בבחירת כוח האדם ובעקבותיהם שְׂכִירָה, לאחר שנבחר בין המועמדים לתפקידים הפנויים, או לתפקידים החדשים.

שטח בתוך חברה או חברה המוקדשים באופן בלעדי לבחירת כוח אדם למילוי תפקידים פנויים

יש לציין כי בחירה זו יכולה להתפרס על ידי יחיד בלבד, או על ידי משרד המורכב ממספר אנשי מקצוע, באופן כללי, הדבר תלוי גודל החברה, למשל, חברות גדולות בדרך כלל כוללות תחום מסוג זה, או גם מאצילות עבודה זו לחברות המתמחות בכך שיעורי בית.

המצב האחרון הזה, אם כן, הוא הנפוץ ביותר בחברות גדולות וחשובות שיש להן תְנוּעָה של עובדים קבועים ולפי מקרה דורשים מחלקה העובדת כל הזמן בעניין זה.

אנשי קשר באמצעות הודעות בעיתונות גרפית או באינטרנט

בינתיים, באותם מקרים בהם החברה קטנה יותר, בדרך כלל מתפרסמות הודעות עם הדרישות באמצעות העיתונות. גרָף, בסיווגים הפופולריים, אם כי עם עלייתו של מרשתת, עלינו לומר שאלה התיישנו מעט, וכל כך הרבה מתהליך זה עבר לאינטרנט, שם דפי אינטרנט שונים מציעים שירות של פרסום הודעות עבודה בתוספת איש הקשר המקביל, כך שהמבקש יוכל ליצור קשר ישירות עם החברה המחפשת פרופיל כגון שלך.

מצד שני, לדפים אלה יש אפשרות לרשום נתונים אישיים ותכנית לימודים כדי לקבל התראות בזמן על חיפושים המשויכים לפרופיל שלך.

בינתיים, כאמור לעיל, הייחוס העיקרי שהשטח של משאבי אנוש או שהאדם שמוקדש לכך הוא זה של בחירת כוח אדם.

איך תהליך הבחירה

בחירת כוח אדם זה אותה פעולה, פעילות, שהמחלקה של אֶמְצָעִי זכויות אדם וזה כולל בחירה, בעקבות פרמטרים ותנאים מסוימים, את האנשים המתאימים ביותר לתפקיד או תפקיד פנוי בחברה..

בחלק מהמקרים, בנוסף לדרישות שעליהן לעמוד מועמדים לתפקיד, זה יכול לקרות כך אנשי מקצוע המוקדשים לבחירת כוח אדם הם האחראים על מתן הכשרה או השכלה בהיבט כלשהו לאלה.

אך כמובן, יש שלב לפני כן ובחירתם של מספר מועמדים לקבוע מי מהם הוא הטוב ביותר.

בימים אלה מקובל שמחפשי העבודה שולחים קורות חיים אל סוכנויות תעסוקה או חברות ישירות, למחלקות הגיוס הללו אישי.

האחראים על האזור מגישים את קורות החיים שהם מקבלים על סמך פעילות מקצועית וכו ', בזמן שכאשר א דרישה, תכנית הלימודים האמורה תיבחן על מנת שתוכל לצטט את הפונים העומדים בתנאים הטובים ביותר לתפקיד. לִכבּוֹשׁ.

לכן, חיוני שתכנית הלימודים הזו תציין בבירור את המחקרים שבוצעו, בין אם באוניברסיטה קורסים, שפות, כישורים מיוחדים, ניסיון מקצועי, פרטי קשר אישיים ותצלום אישי.

על מנת לדעת בוודאות אם אדם יכול לתפוס תפקיד או תפקיד פנוי, הגורמים האחראים על בחירת הסגל משתמשים במכשירים ובשיטות שונות, ביניהם בולטים: ראיונות אישיים, בדיקת ידע על היבטים בסיסיים מסוימים באמצעות פרקטיקות ובחינות קונקרטיות, כגון: ניהול מחשוב, שפות, מבחנים פסיכולוגיים, בין היתר.

יכולות, ידע ומבחנים פסיכולוגיים

כשמבקש אומר לטפל בידע זה או אחר, כושר עליך לאשר את זה, אם מבקשים ממך, למשל, אם התפקיד דורש כתנאי ללא שיוויון שאתה יודע לדבר בשפה הפורטוגזית, בוודאי יעבור המבקש מבחן בעניין זה כדי לוודא שהוא אכן נהיגה.

ההיבט הפסיכולוגי של עובד חשוב לא פחות מההתאמה שלו כי למרות שהוא מתפקד מאוד טוב תפקידו, אם העובד יהיה עוין כלפי עמיתיו, באופן בלתי נמנע, זה ייצור מחלוקת ורע מזג אוויר עבודה שבטווח הארוך תשפיע בסופו של דבר על ביצועי החברה.

המטרה העיקרית בבחירת אנשי החברה היא שהם יהיו הרבים ביותר אידיאלי ככל האפשר במה שתוזמן לעשות על מנת למקסם את הביצועים של עֵסֶק.

רק באמצעות אנשי מקצוע, עובדים מוסמכים, חברה תוכל להמריא ולהפוך להיות אמת מידה בתחומה.

נושאים בגיוס עובדים