雇用主のロックアウトとは

伝統的に、雇用主と労働者は歴史を通して対立を抱えてきました。 何 ルール 一般的に、紛争は給与問題と労働者の労働条件に焦点を当てています。 これらの潜在的に相反する要素のいくつかは緊張を生み出し、会社の閉鎖につながります。これは雇用主のロックアウトとも呼ばれます。 式 これは英語でのロックアウトに由来し、文字通り「除外する」ことを意味します。

ロックアウトは、会社がアクティビティを停止して終了することを決定したときに発生します。 対立. この閉鎖は一時的または永続的である可能性があります。 の中に 労働法 ほとんどの国では、ロックアウトの可能性が考えられています。

ただし、この対策は、次の一連の要件に準拠して実行する必要があります。

1）閉鎖は、労働者からの圧力に対する防御手段として実行されなければならず、決して攻撃的な手段として実行されてはならない。

2）閉鎖は、次のような特定の状況でのみ発生する可能性があります。 脅威 暴力的な状況、不法な仕事の職業、または正しいことを妨げるある種の深刻な不規則性の 機能している 会社の。

これらのタイプの制限の目的は、責任を回避するためにロックアウトに訴える可能性のある雇用主による虐待の可能性を回避することです。

原則として、雇用主のロックアウトは、 連帯 労働者の間で。

雇用主のロックアウトの結果

閉鎖が確立された法的要件に準拠している場合、この状況は一連の結果をもたらします。

1）労働者は、雇用主がロックアウトされている間、給与の受け取りを停止します。

2）契約は一時停止され、

3）労働者の 社会保障. 当然のことながら、裁判官が閉鎖が違法であると判断した場合、示された措置はいずれも実施されないため、会社は通常どおり活動を継続することを余儀なくされます。

雇用主のロックアウトなどの労働争議をどのように解決しますか？

ロックアウトは会社と労働者を傷つけます。 このため 理由、両方の当事者が正常な作業を再開したいと考えています。 原則として、この種の紛争には2つの社会的エージェントが介入します。労働者を代表する組合と会社の代表としての雇用主です。

会社が活動を再開できるように、両当事者は新しい労働条件について話し合い、合意する必要があります。 時には、これらの交渉において、州は新しい合意の達成を促進するために仲裁人として介入することがあります。

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