教育-学習プロセスの例

前書き

今日、トレーニングには変更が必要であり、トレーナーはトレーニングを受けた人々の多様性に立ち向かう準備をしなければなりません。 これには、トレーナーが特定のスキルを開発し、に最も適した教育の形態を知っている必要があります。 一部のトレーナーは、十分な卓越性の基準を満たさない古い方法を適用しているため、その現実。 つまり、広い意味で、教育と学習のプロセスを強化するものではありません。 学習を強化するために必要な多種多様な教授法と技術は、今日普及し、実施される必要があります。
このプロセスで使用される方法と手法は、トレーナーの役割の一部を表しています。 したがって、新しい方法を実装することに加えて、すでに知られている方法を利用して、研修生の現在の状況に合わせて調整する必要があります。
トレーナーは、現代のトレーニングのニーズを満たすために、さまざまな知識とスキルを習得するようにトレーニングする必要があります。
トレーナーはこのプロセスに不可欠な役割を果たしますが、アクティビティを提供することによって 教訓的であり、この仕事を反映している研修生に言及することも重要です 学習。

教育学習プロセス

トレーニングプログラムの運用を最適な状態にするためには、一般的な側面があります。 で行われる教育-学習プロセスなど、考慮しなければならないこと 自分自身。
教育と学習は、参加者を訓練することを目的とした単一のプロセスの一部です。

教育
インストラクターのテクニックに関連する意味。 それは文化の同化を促進することを目的としています。 教育は、知識、スキル、経験を さまざまな手段と方法を通じて、これらは説明的、観察的、または実験的である可能性があります。 その他。

学習
これは、参加者が個人の行動に反応するプロセスです。 それは対象の内部で発生し、観察可能な行動を通じて現れるものです。 これは、参加者の以前の状態に関連する変化を意味し、知識、理解、習慣、 能力、興味、適性および認識、これは彼らのパフォーマンスでより大きな効果を持つことに貢献します 関数。
教育は学習のために存在しますが、それなしでは、2番目は必要な尺度と質で達成されません。 それを通して、学習は刺激し、それは次に、教育-学習プロセスのこれらの2つの不可欠な側面がそれぞれを維持することを可能にします それらの特殊性と特殊性は別々に、そして同時に、指導的または可能にする役割との活動との間の統一を形成します 有能。

教育-学習プロセスは、実行されるコミュニケーションの行為によって引き起こされる一連の経験であると理解されています トレーナーと研修生の間の文化的文脈の下で、最初は教育を与える人であり、2番目は教育を受ける人です 学習。
これらの行為は（媒体を介して特定のコンテンツを使用して）両方向で発生し、その結果、参加者の質的な変化が生じます。 知識の構築、スキルと能力の開発、態度と価値観の仮定、そして一般的に、研修生の意識と責任の成長 社会。
基本的に、このプロセスは、トレーナー、トレーニングを受けた人、コミュニケーション媒体、 伝達されるコンテンツ、意図された目的、およびそれが発生するコンテキスト（物理的、社会的、および 文化的）。

したがって、トレーニングでは、学習のプロセスは教育の補完的なプロセスです。 学習とは、研修生が、研修生またはその他の情報源によって提示されたコンテンツをキャプチャして詳しく説明しようとする行為です。 それはいくつかの手段または研究技術を通してそれを達成します。
この学習プロセスは、目的に基づいて実行されます。目的は、トレーナーの目的と識別される場合と識別されない場合があり、特定のコンテキスト内で実行されます。
参加者がトレーニング中にもっと効果的に学ぶために、従うべきガイドである教育学的原則があります。

これらの原則は次のとおりです。

• 参加：学習者が積極的に参加できる場合、学習はより速く、より長く続く傾向があります。 参加は参加者を励まし、より多くの感覚が介入することを可能にし、プロセスを強化します。
• 繰り返し：あまり面白いとは見なされていませんが、繰り返しによってメモリに多かれ少なかれ永続的な痕跡が残る可能性があります。
• 関連性：学習する資料が理にかなっており、トレーニングを受ける人にとって重要である場合、学習は促進されます。
• 異動：トレーニングプログラムとポジションの要求との合意が大きければ大きいほど、ポジションとそれに伴うタスクを習得するプロセスの速度が速くなります。
• フィードバック：フィードバックは、参加者に進捗状況に関する情報を提供します。 これを頼りに、やる気のある研修生は行動を調整できるので、高い学習を達成することができます。

教育学的原則を効果的に利用するために、教育学習技術が使用されます。 これらの手法はトレーニングと開発の両方に使用されますが、いくつかの要因を考慮する必要があります。 常に最高のテクニックはありません。 最適な方法は次のとおりです。

• 費用対効果
• プログラムの内容
• 利用可能な施設の適合性
• コースを受ける人々の好みと能力
• トレーナーの好みと能力
• 使用する学習原則

*これらの6つのポイントの重要性は、それぞれの状況によって異なります。

インストラクターまたはトレーナーは、自分が求めている機能を実行するために適切と思われるテクニックを選択する必要があります。それは適切である必要があります。 使用する材料に関連して、の要点を補強または実証する必要があります。 トレーニング。 つまり、セッションの学習に最適な方法を選択する必要があります。
ただし、状況によっては、次の決定要因を考慮して、いくつかの組み合わせた手法を使用できます。

• トピック
• 目的
• グループサイズ
• 利用可能な機器
• 利用可能な時間
• トピックを提示するための最良の方法
• グループが主題について持っている知識
• インストラクターが望んでいる種類のトレーニング。

学習方法の組み合わせにより、ペースを変えて生徒の興味を維持することができます。 参加者は、トピックのさまざまな側面を強調するのに役立ち、セッションをより多くします 効果的。
トレーニングプログラムの開発に適用できるさまざまな手法は次のとおりです。

フォーラム

これは、一般的に4人の学生（メンテナと3人のスピーカー）によって実行される特定のトピックの説明です。 これは、一般的に3つのサブトピックに分割された主題ですが、これは、スピーカーの数を増やすことができないことや、サブトピックが増えることを意味するものではありません。 フォーラムはグループ展です。

フォーラムとは、同じトピックを扱うさまざまな講演者が非公式に参加する、一般に公開されているイベントを意味します。 フォーラムは、会議やシンポジウムと同等または類似しています。

指示された議論
ディベートは、2つのグループによるトピックのディスカッションで構成される口頭活動です。
防御者と攻撃者。 問題を擁護する人々のグループは、プラス面を確信している必要があり、攻撃者はマイナス面を確信している必要があります。 防御グループの最初の代表者が発言し、次に攻撃グループの最初の代表者が彼らの見解について話し合い、次に 防衛グループの2番目のメンバーは、パートナーによって提起された論文を擁護し、対戦相手の視点について話し合い、論文を提起します。 続けて。 アプローチ、防御、攻撃は、適切なサポートベースで行う必要があります。

この演習では、話し合うこと、他の人の考えを尊重すること、利己心や頑固さがない真実と理由を見つけることを学ぶためのスキルを習得します。 また、高貴で誠実で忠実であることも学びます。
所要時間は通常60分ですが、複数のセッションが続く場合もあります。
メンバーが非常に興奮しているときに物事を落ち着かせ、議論を論理的な順序で進め、目的やトピックから逸​​脱しないようにするコーディネーターが必要です。 会議の始めに、トピックまたは紹介のプレゼンテーションを行い、討論者を紹介し、従うべきテクニックを説明する必要があります。
討論または論争の終わりに、秘書は討論グループによって表明された結論または最も重要な考えを読みます。 一般的に、討論者は次のとおりです。問題に賛成する3人、反対する3人。

フィリップス6.6
このグループワークテクニックは、「分別テクニック」と呼ばれることもあり、アイデアの交換で構成されています。 同じモデレーターが事前に選択したトピックの6分間の、6人の小グループ。 先生。 このテクニックはスペイン語のクラスに適用するのに非常に適しています。なぜなら、学生は本質的に自分の考えを話し、公開することに非常に熱心だからです。
30人の学生のコースを想定します。 先生はそれをそれぞれ6人の生徒の小さなグループに分けます。 各グループは6分間、解決する必要のある問題について話し合います。 読んだ作品について報告する方法、スペイン語で主題を採点する方法、図書館の本を入手するための最良の方法、スペルを学ぶ方法など。
各グループはリーダーまたは報告者を選びます。彼らは結論に注意することに加えて、フロアを与え、同僚の介入の時間を管理することも担当します。
すべての生徒が話している6分後、クラス全体が モデレーター、および各グループの報告者は、実行された活動と到達した結論について報告します 到着した。

コリロス
チームが5〜9人であるフィリップス66のバリエーション。 インストラクターが作成し、各チームが使用するガイドであるハドルカードを使用します。 参加者が行う活動が含まれています。

パネル
人々のグループは、聴衆の前で対話の形でトピックを公開します。 その期間は60分です。 この手法は、人々が主題に精通していて、聴衆に情報を提供する用意がある場合に使用されます。 聴衆が専門家と同じ経験をしているとき。 グループにいるとき、同じトピックについての経験を持つ他の人々に耳を傾ける必要が生じます。
メンバーは、コーディネーター、報告秘書、4〜6人の討論者です。 秘書は上記のすべての要約を作成する必要があります。 この要約部分から、講演者との講堂の議論。 介入時間は1〜2分です。

セミナー
それは、グループとインストラクターの参加が鍵であり、基本的な形であるあらゆる教育活動です。
その目的は、グループの統合と、問題の分析、議論、選択、提案の確立のための創造性です。 この方法の利点は、グループの関与、彼らの創造性の発達、対人能力、チームの統合、挑戦と参加です。
それは非公式に行われ、表現の絶対的な自由を可能にします。
最良の結果を得るには、グループの参加者が10人または12人を超えないようにする必要があり、インストラクター、リーダー、またはコーディネーターが必要です。
グループによって提起されたトピックの体系的な研究。 選ばれたトピックについて研究を行うために集まった少数のメンバーの集まりです。 それは主題の完全で具体的な知識を達成することについてです。
メンバーは具体的な作業と主題の説明のために細分化されています。 個別に外部から知識を習得し、同僚と共有する必要があります。 調査は専門家によって助言されます。
したがって、セミナーの仕事は、調査、情報の検索、共同での議論、事実の分析、視点の提示、 提起された問題を熟考し、相互に助け合う環境で基準に立ち向かい、 テーマ。 メンバーは5人以上12人以下です。 ディレクターは、仕事を調整するが、それを個人的に解決しないメンバーです。 秘書は、部分的および最終的な結論をメモします。 セミナーセッションは通常、説明が明確になり、時間のプレッシャーなしに話すまで、正確に2、3、4時間、6時間続きます。
神学校はその仕事が終わるまで何日も何ヶ月も働くことができます。 セミナーの計画には、作業の慎重な準備と配布、および実行された作業の有効性を判断するための評価セッションが含まれます。
セミナーの最初のセッションでは、タスクの開発が計画されています。 すべての参加者が出席し、セミナーのサブグループに細分されます。
セミナーの長さは、取り上げるトピックの数と深さ、および利用可能な時間によって異なります。 すべてのセミナーセッションは、作業を要約して評価するためのセッションで終了します。

経営シミュレーションまたはゲーム
これは、主に社内のトレーニングで使用される方法です。 これは、参加者が実際の状況で発生するのと同様の条件下でタスクを実行する機会を持つシミュレーション演習で構成されています。
それらは、参加者が自分のコースを決定できるように意図的に構成されています さまざまな状況なしで、ゲームを通じて提示されるさまざまな問題に関連するアクション。
ゲームは、複数のコーチが同じ役割を果たして競争できるように設計できます。 また、競合する企業を仮想的に表すチームを編成するように設計することもできます。
参加者は、計画、戦略、情報分析、および意思決定に関する広範なトレーニングを受けます。

会議
これは、最も古く、最も実践されている方法の1つです。 この場合、インストラクターは一方的なプレゼンテーションであるため、アクティブな部分全体を実行します。 このため、その現在の適用と重要性は限られており、深刻な批判の対象となっています。
これは伝統的な方法であり、グループを巻き込まないことで深刻な制限がありますが、いずれにせよ、指向性があるため、効果的な指導手段となります。 特に情報を提示するために、そして、どんな中断もないので、短時間で大量の有益な資料が提示されるという利点があります 種。
会議は聴衆の前で行われるプレゼンテーションです。 その目的は、群れに情報を提供し、説明し、説得し、扇動することなどです。 すべての会議では、慎重かつ多かれ少なかれ徹底的な治療が必要です。 すべての学生の現在および将来の生活は、すべてのステップで講義を行う必要性を要求します。 会議では、出展者、展示会の内容、展示会の状況、コミュニケーションチャネル、聴衆などの要素を考慮に入れる必要があります。
出展者：優れた出展者は、言葉よりも多くのアイデアを伝えようとします。なぜなら、ほとんどの場合、非常に重要なアイデアは、内容の少ない言葉の乱用によって価値が失われることを知っているからです。 つまり、彼らは言語主義を避けるべきです。
興味をそそり、相談しやすい情報源を用意する必要があることを念頭に置いて、トピックを選択してください。 導入、開発、結論を考慮して会議計画を立てます。 彼らの言葉は曖昧であってはならず、具体的かつ具体的で、トピックと聴衆にとって正確で適切であるべきです。 通常の速度で話し、声のトーンを制御する必要があります。 さらに、聴衆に向けて演説するときは、それを構成するすべての人々を見て、宇宙を見ないようにする必要があります。 彼の知的能力と主題の習得は、展示会の静けさを決定し、聴衆をやる気にさせます。

シンポジウム
あるテーマについての会議の一種で、さまざまな意見が集まっています。 方法は口頭または書面で行うことができます。 ただし、口頭がより一般的です。
シンポジウムは、単一のトピックのさまざまなフェーズについて、複数の個人によって提示される講演、スピーチ、または口頭発表のグループです。 時間とトピックは、多くの場合、モデレーターによって制御されます。 方法が正しく使用されている場合、講演は20分以内に制限され、シンポジウムの合計時間は1時間を超えてはなりません。 この形式の口頭表現は、フォーラムと非常によく似ています。 シンポジウムのメンバーは、個別に、そして連続して約15分または20分間出席します。 彼らのアイデアは一致するかもしれないし、一致しないかもしれません、重要なことはそれらのそれぞれが主題の特定の側面を提供するということです そのため、最終的には、比較的包括的かつ可能な限り深い深さで開発されます。

インタビュー
社会生活と職業生活は、他の人に面接し、次に自分自身に面接するための、教育を受けたすべての個人のスキルの要求です。 これはすでにインタビューの必要性になっています。 大学生が学位を取得する際には、学位論文の学長に何度か面接を行う必要があります。
個人が何か面白いことや異常なことをしたり言ったりするとき、他の人は彼に面接に行きます。人がポジションに応募するとき、彼らは通常面接を受けなければなりません。
インタビューのいくつかの特徴は次のとおりです。
・通常、2人だけが話します。
・通常、1つのトピックに関する多くの質問と回答があります。
面接の目的は次のとおりです。情報を入手し、提供し、ガイドします。

実証的手法
これは、迅速かつ直接的な学習のための最も客観的な方法です。 業界内の技術指導に広く適用されています。
これは、次の3つのステップに基づいています。

1. インストラクターや上司から仕事のやり方についての情報を与える
2. インストラクターまたは上司による作業の実際的なデモンストレーション
3. 学生または参加者による作業の完了。

この教授法の最も重要な利点は、その結果の即時の検証と評価にあります。
それは生産またはサービスの通常の操作の中で実行され、その主な目的は生産することであり、副次的な目的は教えることです。

ラウンドテーブル
円卓会議は、特定の問題や問題を研究するために集まる人々のグループで構成されています。 この問題の研究は、もっぱら議論を通して行われます。 この活動は完全に議論に基づいています。 グループの各メンバーがスピーチをするのは問題ではなく、むしろ彼らがポイントを聞くことです 他の人の意見を見て、何か前向きなことに同意するまで話し合って、いくつかの推奨事項を推測したり、 合意。

ケースメソッド
それが作成された場所であるため、ハーバード大学の方法として知られています。
これの本質は、グループの前に問題やケースを提示して、それを分析し、議論し、グループによる知識を特定の状況に適用することです。 ケースは、決定を下さなければならない各時点および瞬間における分析の基礎として機能する会社の状況の発展または発展の説明です。
その目的は、学生が独立した思考プロセスによって、自分で学ぶことです。 人間の問題の絡み合った網の中で、永続的な妥当性と一般的な適用性を持っている原則とアイデアを識別します。
もう1つの目標は、生徒が知識と創造性を活用する能力を伸ばすのを支援することです。
この手法で成功するための重要な要素は、提示された事例が現実からのものであるか、その概念と精緻化において非常に現実的で客観的であるということです。

ドラマ化
この方法は、指導と指導に加えて、個人とグループの態度の管理と方向付けに基づいて作業チームを統合することを基本的な目的としています。
それは、会社での仕事生活の特定の状況での参加者のパフォーマンスに関するものであり、組織外の社会的状況である場合もあります。
客観的かつ基本的な利益は、人間関係の態度の発達です。 俳優だけでなくグループもさまざまな役割を表現することで、人の成長、理解、発展を可能にする関与と関心を獲得します。
これは、現実的な行動を想像上の状況に関連付ける人間の相互作用の方法です。

コメント付きの読み物
インストラクターは、グループを指導してドキュメントを調査および分析し、理解を深め、トレーニングを受けた人による意見やコメントの発行を促します。

参考文献

üSILICEOAlfonso、トレーニングおよびスタッフ開発、メキシコ：1995、Limusa NoriegaEditores。
üRODRIGUEZValencia、Joaquín、Modern Personnel Administration、Mexico：2000、Ed。ECAFSA
üWERTHERWilliamB。、人事および人材管理、メキシコ：2001、Ed。McGraw Hill