人事選考の定義

問題の概念は、会社または 人員の選択とその後の人員の選択のみを扱う会社内の領域または部門 雇用、空席の応募者の中から選ばれた後、または新しい仕事のポジション。

空席を埋めるための人員の選出に専念する会社または会社内の領域

この選択は、個人のみ、または複数の専門家で構成されるオフィスによって展開できることに注意してください。一般的に、これは以下に依存します。 会社の規模、たとえば、大企業は通常このタイプの領域を持っているか、この作業をこれに特化した会社に委任します 宿題。

したがって、この最後の状況は、 移動 常勤の従業員の、そして場合によっては、この点で絶えず働いている部門が必要です。

グラフィックプレスまたはインターネット上の通知による連絡先

一方、会社が小さい場合は、通常、報道機関を通じて要件を記載した通知を発行します。 グラフ、しかし、人気の求人広告では、 インターネット、これらはやや時代遅れになり、このプロセスの多くはインターネットに転送され、さまざまなWebページが次のサービスを提供していると言わなければなりません。 応募者が次のようなプロフィールを探している会社に直接連絡できるように、求人通知とそれに対応する連絡先を公開する あなたのもの。

一方、これらのページには、個人データとカリキュラムを登録して、プロファイルに関連付けられた検索に関するタイムリーな通知を受け取る可能性があります。

一方、上記のように、その領域の主な帰属 人事 またはそれに専念している人は人の選択の1つです。

選考プロセスはいかがですか

担当者の選定 それは その行動、活動、その部門 リソース 人権とは、特定のパラメーターと条件に従って、会社のポジションまたは空いているポジションを占めるのに最も適した人を選択することで構成されます.

場合によっては、ポジションの応募者が満たさなければならない要件に加えて、それが起こる可能性があります 人材の選択に専念する専門家は、いくつかの側面でトレーニングまたは教育を提供することを担当しています これらに。

しかしもちろん、これには前のステップがあり、どれが最良かを決定するのは多数の応募者の選択です。

最近では、求職者が履歴書を 雇用機関または企業に直接、これらの採用部門に 個人的。

地域の責任者は、専門的な活動などに基づいて受け取った履歴書を提出しています。 要件に応じて、カリキュラムが見直され、そのポジションに最適な条件を満たす応募者を引用できるようになります。 占める。

したがって、このカリキュラムは、大学であるかどうかにかかわらず、実施された研究を明確に示すことが不可欠です。 コース、言語、特別なスキル、専門的な経験、個人的な連絡先の詳細と写真 個人的。

人がポジションまたは空席のポジションをとることができるかどうかを確実に知るために、人員の選択を担当する人員は、さまざまな手段および方法を使用します。 その中で際立っているのは、個人面接、具体的な実践と試験による特定の基本的な側面に関する知識テストです。 コンピューティング、言語、心理テストなど。

適性、知識、心理テスト

志願者がこれまたはその知識を処理するように言うとき、 フィットネス 要求された場合、たとえば、仕事でエクアノムのない条件として話す方法を知っている必要がある場合は、それを承認する必要があります ポルトガル語の場合、申請者は確実にこの点に関してテストを受け、彼が実際にそうであることを確認します。 ドライブ。

従業員の心理的側面は、彼の適性と同じくらい重要です。 良い彼の役割、従業員が彼の同僚に敵対している場合、必然的に、それは不和と悪いを生成します 天気 長期的には会社の業績に影響を与えるでしょう。

会社の人員を選ぶときの主な目的は、彼らが最も多いことです のパフォーマンスを最大化するためにあなたがするように依頼されることにおいて可能な限り理想的 ビジネス。

専門家、資格のある従業員を通してのみ、企業は離陸し、その分野のベンチマークになることができます。

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