ერთი კვირის განმავლობაში ცვლილებების ეფექტური მენეჯმენტის შეჯამება

წიგნის რეზიუმე ცვლილებების ეფექტური მენეჯმენტი ერთ კვირაში:

შესავალი
ამ წიგნში მოცემულია აუცილებელი სახელმძღვანელო მითითებები ორგანიზაციაში ცვლილებების ეფექტურად მართვის მიზნით.
კვირის თითოეულ დღეს ის წარმოადგენს ცვლილების გარკვეულ ასპექტებს, რომლებიც უნდა გავითვალისწინოთ მისი დანერგვის მიზნით.
შემოთავაზებულია ცვლილებების გააზრება და ყველა იმ შედეგების გაგება, რაც მას მოაქვს მასთან, მისი მენეჯმენტის ხელშესაწყობად.
როგორც ყველამ ვიცით, ცვლილებები ყველას ცხოვრების ნაწილია და უნდა ვისწავლოთ მათი ათვისება, რადგან უმეტესად ისინი აღნიშნავენ ევოლუციას, განვითარებას და თან მოაქვთ სიტუაციები და ასპექტები პოზიტიური
ჩვენ გვეუბნებიან ადამიანის მნიშვნელობაზე და ორგანიზაციებში კომუნიკაციის მნიშვნელობაზე, როგორც განმსაზღვრელ ფაქტორებზე ცვლილებების ხელშემწყობი ფაქტორი.

კვირა დღეს
გააცნობიერე ცვლილება

ცვლილება შემოდის და მისი ზოგიერთი გავლენის ანალიზი ხდება.

ცვლილების ბუნება და ჩარჩო მის გასაგებად
ცვლილება სიახლე არ არის, ის მუდმივად არის წარმოდგენილი ჩვენი ცხოვრების ყველა სიტუაციაში და ეს ხდება დაჩქარებული გზით, ასე რომ ორგანიზაციის ყველა აღმასრულებელმა პირმა, როგორიც არ უნდა იყოს მათი დონე, უნდა ისწავლოს და შეიძინოს საჭირო უნარები მისი მართვისთვის და აღიარონ, რომ ეს წარმოადგენს გამოწვევებს, როგორიცაა: წარმატებული ადმინისტრაციის მიღწევა, სანამ ცვლილებები მოხდება და ხელს შეუწყობს ეფექტურ დანერგვას იგივე.

ყველა ცვლილებას აქვს ბუნება, რომელიც შედგება მთელი რიგი ელემენტებისგან, რომლებიც უნდა იქნას გათვალისწინებული:
დღევანდელი სიტუაცია, სადაც ამჟამად კომპანია იმყოფება.
სასურველი სამომავლო სიტუაცია, სადაც ის აპირებს მისვლას, არის მიზანი, მიზანი, სიტუაცია, რომლისთვისაც ხდება ცვლილება.
გარდამავალი პერიოდი, რომელიც არის დრო, რომლის დროსაც ხდება ცვლილებები და კრიტიკული პერიოდი ამის ადმინისტრირება, ვინაიდან სტრატეგიები უნდა ჩამოყალიბდეს მათი ადექვატური მართვისთვის ცვლილებები. იგი მოქმედებს ცვლილების გამოცხადების მომენტიდან, სანამ იგი წარმატებით დასრულდება.
წინააღმდეგობები ან დაბრკოლებები, რომლებიც გადასალახავი ბარიერებია არსებული სიტუაციიდან სასურველ სიტუაციაში გადასვლის დროს.
დრო, რომელიც ძალიან მნიშვნელოვანი ელემენტია, რადგან ის საშუალებას გვაძლევს ვიცოდეთ, რამდენი დრო გვაქვს სხვადასხვა აქტივობის შესაქმნელად, რაც აუცილებელია ცვლილებების მისაღწევად.

არ არის გამორიცხული, რომ მოცემულ მომენტში ერთდროულად რამდენიმე ცვლილება მოხდეს, ან თითოეული მათგანი ერთდროულად იყოს გარდამავალი პერიოდის სხვადასხვა პერიოდში, თითოეული მათგანი სხვადასხვა ეტაპზე; მრავალჯერადი ცვლილების წარმატებით სამართავად უნდა გქონდეთ მკაფიო პერსპექტივა საზღვრებს შორის სხვადასხვა ცვლილებები, რომლებიც შეიძლება მოხდეს და თქვენ არ შეგიძლიათ უგულებელყოთ ის ფაქტი, რომ ალბათ ორი ან მეტი ცვლილებაა ურთიერთდაკავშირება. ყოველი მომხდარი ცვლილება შეიძლება საჭიროებდეს თავის სტრატეგიას, ამიტომ საჭიროა ინდივიდუალურად გავაანალიზოთ ისინი.
ცვლილება შეიძლება ასევე იყოს ტრანსფორმაციის პროცესის მსგავსი: შესვლა, ტრანსფორმაციის პროცესი და შედეგები.

ცვლილებების ეფექტურად მართვის დაბრკოლებები
ცვლილების წინაშე დგომა უნდა იცოდეს იმ დაბრკოლებების შესახებ, რომლებსაც მას შეუძლია მოუტანოს და გავლენა
სავარაუდოდ, ეს ყველას ექნება დაზარალებულზე.
ყველაზე გავრცელებულ დაბრკოლებებს შორისაა: რესურსების შეზღუდვა; დატვირთვის გაზრდა; ადგილობრივი გადაწყვეტილებების მიღების მიზნებისა და საფუძვლების მკაფიო არარსებობა და მათი უფრო მაღალ დონეზე მოპოვების სირთულე; წინააღმდეგობის გაწევა ცვლილებების მიმართ; პერსონალის მხრიდან პოზიტიური მოტივაციის ნაკლებობა; კომუნიკაციის პრობლემები; დიდი ჯგუფები, ცოდნის, გამოცდილებისა და კომპეტენციის სხვადასხვა დონით, რომლებსაც შეუძლიათ გაამძაფრონ კომუნიკაციისა და მოტივაციის პრობლემები, აგრეთვე შეანელონ ცვლილებების პროცესი; სხვათა შორის ხალხის განსხვავებული დამოკიდებულება.

სახელურის შეცვლა კარგად
ცვლილებების კარგად მართვის მიზნით, ჩვენ მოქნილები უნდა ვიყოთ რეაგირებაში ცვლილებების გამოწვევებზე. თქვენ უნდა გქონდეთ ორი თვისება, რომელთაგან თითოეული გარკვეულ მახასიათებლებს მოიცავს: პიროვნული (ზრდის ენთუზიაზმი, ცვლილებები და ახალი გამოცდილება, რისკის აღება, მოქმედების ერთზე მეტი კურსი, პასუხისმგებლობა, მიღწევების შეფასება, აქტივობებში მონაწილეობა უფრო მრავალფეროვანი და ნაკლებად ჩვეულებრივი) და აღმასრულებელი (სავარაუდოდ არ განიხილება ტექნიკური "ექსპერტი", ეფექტურობას შორის კავშირის გაგება და ადამიანურ ურთიერთობებს, პატივისცემის ძიებას, ხალხს ისე ეკიდებიან, როგორც გუნდის წევრებს, რომლებიც ცდილობენ საერთო მიზნების მიღწევას, ნდობას მტკიცებულება).
ამ ორი თვისების მახასიათებლების საფუძველზე, იმ ადამიანების შესწავლა, რომლებიც ორგანიზაციაში მუშაობენ საშუალებას მოგცემთ ზოგადი წარმოდგენა გქონდეთ იმ დამოკიდებულების პრობლემების შესახებ, რომლებიც შეიძლება შეგვხვდეს მისი შექმნისას ცვლილება.

ძალების სფეროების ანალიზი და მათი ცვლილება ცვლილებების მართვისთვის
ეს ანალიზი წარმოადგენს ტაქტიკას, რომ ისარგებლოს სიტუაციიდან ცვლილებების დაწყებამდე, რადგან ამის ფუნდამენტური წინაპირობაა განსაზღვრული სასურველი მიზანი, რომელიც უნდა განისაზღვროს მასთან დაკავშირებული სხვადასხვა ძალებით: მამოძრავებელი ძალები, რომლებიც მისკენ მოძრაობას წარმოშობენ და შეზღუდვები, რომლებიც ხელს უშლიან ამას მოძრაობა ამ ძალების ველების ანალიზის მიზანია ამ მიზნის მიღწევის საუკეთესო გზის დადგენა.
ანალიზის ჩასატარებლად უნდა განისაზღვროს იმ გარემოს "საზღვრები", რომელშიც მოხდება ცვლილება და ძალების გამოხატვა უნდა მოხდეს კონკრეტული, ეხება ხალხს და მათ გავლენის წერტილებს, ასევე მოიცავს პოტენციურ ძალებს და მათ, რომელთა ამოცნობაც შესაძლებელია იმ დროისთვის ანალიზი

ორშაბათს
ადმინისტრაცია ცვლილების დროს

განხილულია გარდამავალ პერიოდში ცვლილებების მენეჯმენტის ზოგიერთი პრობლემა. განიხილება გავლენა, რომელსაც პერსონალის გრძნობები ახდენს ცვლილებებზე.

პირადი პრობლემები ცვლილების პერიოდის განმავლობაში
ცვლილებას ყოველთვის მოაქვს თანამშრომლების მხრიდან მთელი რიგი რეაქციები, რომლებიც ჩვეულებრივ პრობლემას წარმოადგენს შეიცვალეთ, რადგან ხალხი ყველაზე დიდი ქონებაა, რაც თქვენ გაქვთ და თუ ისინი არ არიან კომფორტულად, ისინი არ გამოდგებიან ცვლილება. ამ პრობლემების ნაწილია:
გაურკვევლობა: მაქსიმალურად მკურნალობა და თავიდან აცილება, თქვენ უნდა გქონდეთ კარგი საკომუნიკაციო არხები, რეგულარულად ახსნას ცვლილებები რაც შეიძლება სრულად და გარკვევით და შეინარჩუნოს თანმიმდევრულობა რაში ნათქვამია რომ. ყველაფერი უნდა გაკეთდეს, რომ შესაძლო ცვლილებების შესახებ ინფორმაცია რაც შეიძლება სწრაფად გადაეცეს თანამშრომლებს.
უკონტროლო მოლოდინი: მოლოდინი უნდა იყოს კონტროლირებადი და რეალისტური, რადგან თუ ისინი არ არიან, მათ შეიძლება გამოიწვიოს ანტიკლიმაქსისა და ქვედა მორალი, არ უნდა დაუშვას, რომ ისინი ძალიან მაღლები გახდნენ ან ძალიან დაბალი დარჩნენ, რადგან მათ შეიძლება გამოიწვიოს ნაკლებობა ენთუზიაზმი.
პერსონალის მოტივაციის ერთი სტრატეგია არის უკეთესი პერიოდის სურათის დახატვა.
მოტივაციის დონე: ამის შენარჩუნება დიდ ძალისხმევას მოითხოვს, ენთუზიაზმი უნდა განვითარდეს და განუვითარდეს, ასევე ყოველთვის დააპროექტეთ პოზიტიური დამოკიდებულება და გამოიჩინეთ ვალდებულება, არ აქვს მნიშვნელობა რას გრძნობთ აქ შიგნით. თქვენ უნდა აღიაროთ მიღწევა და უფრო მეტი კავშირი გქონდეთ გუნდთან, განცდებთან, პრობლემებთან და პროგრესთან როგორც ყოველთვის, თქვენ ასევე უნდა მიჰყვეთ მაგალითს და დროულად იყოს ხელმისაწვდომი პერსონალისთვის. რეგულარული
წინააღმდეგობა ცვლილებებისადმი: ეს ძალზე მნიშვნელოვანი პრობლემაა, ამიტომ სიმპტომების ნაცვლად უნდა გადაწყდეს ძირითადი მიზეზები.
დაძაბულობა: ეს ხდება ზოგადად იმის გამო, რომ შიშით ვერ შეძლებთ ცვლილებების მოგვარებას, ის საყოველთაოდ არ არის აღიარებული.
როლის გაურკვევლობა: ცვლილებების ვითარებასთან ერთად შეიცვლება ადამიანების სფეროები და პასუხისმგებლობები, ამიტომ, უნდა განხორციელდეს ადეკვატური კონტროლი და შენარჩუნდეს კომუნიკაცია, რათა თავიდან იქნას აცილებული ამოცანა ორს შორის ხალხი.
"მყარი" და "რბილი" ადმინისტრაციის დაბალანსება: ამისათვის თქვენ უნდა გქონდეთ სიმპათიური, მოტივაციური და გაგება, მტკიცე გადაწყვეტილებები და პასუხები, მკაფიო მიმართულება და შესაძლებლობები და ზოგჯერ თქმის სურვილი "არა".
სირთულეები პერსონალის კითხვებზე პასუხის გაცემისას: პერსონალისგან შეიქმნება მრავალი კითხვა ცვლილების შესახებ, ზოგი ზოგჯერ პასუხებს ჯერ კიდევ არ ექნებათ პასუხი, რომლის წინაშე აუცილებელია აღიარება და იმის პრეტენზია, რომ შეუძლებელია მისი ინფორმირება სხვადასხვა Მიზეზები. ალბათ საჭირო იქნება გარკვეული ზომების მიღება ამ კითხვებზე პასუხის მისაღებად, თუ რამე დაგპირდებათ, ეს უნდა იყოს შენახული და შესრულებული, თუ დრო გადის და პასუხის გაცემა შეუძლებელი იყო, პერსონალი უნდა იყოს ინფორმირებული და ვინც მონაწილეობს, უნდა უზრუნველყოს მისი დაცვა. ეძებს.
ერთდროული ცვლილებების გავლენა: პირადი პრობლემები შეიძლება გამწვავდეს ერთდროული ცვლილებებით, რომლებიც ხდება გარედან, ან მენეჯმენტის კონტროლს მიღმა. ადგილობრივი, რა შეიძლება მოუტანოს მას: თანამდებობები დატოვება, ვაკანსიების შევსების სირთულე და დაბნეულობა, რადგან ცვლილებების ელემენტები ნებელობითი ხდება.
შეინარჩუნეთ და გააგრძელეთ არსებული სისტემების ერთგულება: სირთულეები შეიძლება წარმოიშვას, როდესაც პარალელურად მოქმედებს ახალი და არსებული სისტემები და პროცედურები. შეიძლება საჭირო გახდეს პერსონალის არსებული სისტემისგან განრიდება ახალი სისტემის შეცვლისთვის მოსამზადებლად, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სტრესი და აპათია თანამშრომლებში. ამის გათვალისწინებით, პირადი გრძნობები უნდა დაქვემდებარდეს არსებული სისტემებისადმი ერთგულებისა და ცვლილებების დემონსტრირებით, გუნდის ერთგულებით არსებული სისტემის მიღწევისა და ცვლილებების მიღწევის შუალედური მიზნების დასახვა, კონტროლის შენარჩუნება რეგულარული შემოწმებების გამოყენებით, გეგმის გეგმის შესაბამისად ცვლილება.

ზოგიერთი სახელმძღვანელო ინსტრუქციები ეფექტურად მართვის მიზნით
ცვლილებების მართვის დაუყოვნებელი და თანმიმდევრული წესები არ არსებობს, მაგრამ გასათვალისწინებელია რამდენიმე პრინციპი: უნდა გაკეთდეს მძიმე სამუშაო ცვლილებების საჭიროება და სარგებელი, იფიქრეთ და იფიქრეთ შემოთავაზებულ ცვლილებებზე, დაიწყეთ ცვლილებები ისე, რომ თანამშრომლები თანამშრომლობენ გუნდურად და ა.შ. ნუ დატოვებთ მათ "გამოყენებული" გრძნობების შესრულებას, წაახალისეთ წინააღმდეგობების სრული გამოხატვა და გაითვალისწინეთ მათი დამსახურება, თავიდან აიცილეთ პრეტენზია გადახედეთ ცვლილებებს, თუ არ არის გათვალისწინებული, იცოდეთ, რომ სიტყვები უნდა შეესაბამებოდეს მოქმედებებს, მზად იყვნენ ცვლილებების შესატანად საკუთარ თავს და უსმენენ დაქვემდებარებულთა იდეებს, აღიარებენ, რომ რამდენიმე ხელმძღვანელი ერთზე მეტს ფიქრობს, აფასებს იმ წვლილს, რაც სხვებს შეეძლოთ, გახსოვდეთ, რომ არავის აქვს მონოპოლია ცოდნაზე ან სიბრძნეზე და აკონტროლებს პროგრესს ცვლილებების გზით და აძლიერებს მას, იმის აღიარება, რომ ცვლილება არ მოხდება, მაგრამ უნდა მოხდეს ეს.
თქვენ უნდა იფიქროთ ცვლილებებზე რაც შეიძლება წინასწარ, რომ მიმოიხილოთ რა შეიძლება მოხდეს.

სამშაბათს
ცვლილებების მართვის სტრატეგიები

ცვლილება მოითხოვს ფრთხილად დეტალურ დაგეგმვას; თქვენ ვერ იქნებით დამოკიდებული "ფრენაზე გაკეთებაზე". ძირითადი ცვლილებები იშვიათად ხდება გაფრთხილების გარეშე, წინასწარი გაფრთხილების პერიოდი ძვირფასია საშუალებას იძლევა მოამზადონ და განსაკუთრებით ჩამოაყალიბონ მათთან ბრძოლის სტრატეგიები, გასათვალისწინებელია შემდეგი ასპექტები:

შეარჩიეთ მენეჯმენტის გლობალური სტილი
ამით მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული, რომ არ არსებობს ოპტიმალური სტილი და რომ იქ, სადაც ხანგრძლივი და რთული ცვლილებებია, შეიძლება მიზანშეწონილი იყოს კომბინაციის გაკეთება.
ეს კლასიფიცირდება გავლენის ოდენობის მიხედვით, რომელსაც ინარჩუნებს მენეჯმენტი ან უზრუნველყოფს თანამშრომლებს:
მენეჯმენტმა თქვა: მხოლოდ ის არის გაკეთებული, რის გაკეთებაც ხდება; ეს არის სწრაფი, ერთმნიშვნელოვანი და გადამწყვეტი, მაგრამ მას უკმაყოფილების საშიშროება აქვს, რადგან პერსონალის მონაწილეობა დაუშვებელია.
ადმინისტრაცია ამბობს და არწმუნებს: ის რეკლამირებს საკუთარ თავს და ცდილობს დაარწმუნოს პერსონალი სარგებელში; ადმინისტრაცია ინარჩუნებს კონტროლს, შეიძლება აღქმულ იქნას, რომ მონაწილეობას მხოლოდ გარეგნობა ითხოვს.
მენეჯმენტი კონსულტაციას უწევს: ცხადდება ცვლილებები და ეძებს პერსონალის კომენტარებს და პერსპექტივებს, მენეჯმენტი იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას; თქვენ უფრო მეტ ვალდებულებას იღებთ თანამშრომლებისგან, მაგრამ ეს შრომატევადია და შეიძლება უკმაყოფილება გამოიწვიოს, თუ პერსონალის პერსპექტივები იგნორირებულია.
მენეჯმენტი იწვევს მონაწილეობას: მენეჯმენტი და პერსონალი იმოქმედებენ პრობლემების ერთად გადასაჭრელად; მას თანამშრომლების მხრიდან უფრო მეტი ვალდებულება და უკეთესი გადაწყვეტილებები მოაქვს, მაგრამ შრომატევადია და მენეჯმენტს ნაკლები კონტროლი აქვს შედეგზე.
მოლაპარაკება: ეს დამოკიდებული იქნება ორგანიზაციასა და პროფკავშირს შორის არსებულ შეთანხმებებზე.

გაზარდეთ სურვილის შეცვლა
ამისათვის არსებობს 3 ძირითადი ტაქტიკა: ფოკუსირება არსებული ვითარების უარყოფით მხარეებზე, უკეთესი ვითარების ხედვის ჩამოყალიბება ან ორივე მიდგომის შერწყმა.
შესაბამისი დროული ტრენინგი ხელს შეუწყობს ცვლილებების გაზრდის სურვილს.

კომუნიკაცია ცვლილებების შესახებ
ყველას, ვინც გავლენას მოახდენს ცვლილება, უნდა იყოს ინფორმირებული, რადგან გამორიცხვა შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილება და მაქსიმალურად სწრაფად და განუწყვეტლივ უნდა დაუკავშირდეს მათ, რათა თავიდან იქნას აცილებული ჭორები. ყველაზე მოსახერხებელი ის არის, რომ კომუნიკაცია ხორციელდება როგორც ზეპირად, ისე წერილობით, დიაგრამებისა და მისი განმტკიცების გეგმების გამოყენებით.

ხალხის დაბალანსება ცვლილებების წინააღმდეგ და მათ წინააღმდეგ
ჩვენ უნდა ვიპოვოთ გზა აპათიის მოსაგებად, რათა გავზარდოთ ცვლილებების მომხრეების რიცხვი.
ბალანსის კორექტირების წარმატების მისაღწევად თანამშრომლები უნდა იყვნენ ჩართულნი. ამასთან დაკავშირებით დროის დახარჯვის სხვა მიზეზებიც არსებობს: აჩვენეთ მათ პატივისცემა და სანაცვლოდ მოიპოვეთ მათი ნდობა და პატივისცემა; მიიღე ვალდებულება, რომელიც შეიძლება იყოს რამდენიმე სახის: კომუნიკაცია მენეჯმენტისგან (შესაძლოა აპათიის გამომწვევი), გამოძიება (შესაძლოა ვადა არ იძლევა ამის საშუალებას კოსმეტიკური), პერსონალის კონსულტაცია (შეიძლება არ იყოს წარმომადგენელი) და პერსონალის ჩართულობა (შრომატევადია, მაგრამ უმეტესობა) ოპტიმალური); მიიღონ დეტალური ცოდნის სარგებელი და მიიღონ წვდომა "ადრეული გაფრთხილების სისტემაზე".

აარჩიეთ შესაბამისი სტრატეგიები ხელმისაწვდომი დროის განმავლობაში
არსებული დროიდან აირჩევა ცვლილების მართვის გზა, ყველა იმ საქმიანობის გათვალისწინებით, რომლებიც უნდა განხორციელდეს.

ოთხშაბათს
წინააღმდეგობის შეცვლა

ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობა ადამიანის ნორმალური მდგომარეობის ნაწილია, აქ და მისი მიზეზების განხილვა ხდება აქ.

წინააღმდეგობის შეცვლის ფორმები
ამას შეიძლება ჰქონდეს სხვადასხვა ფორმა და შეიძლება დაუპირისპირდეს შემდეგს:
უშუალო წინააღმდეგი შემოთავაზებული ცვლილებისა და არ სურს დადგენილი ცვლილებების მიღება: ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ეს ხდება, იშვიათად აღწევს ადამიანის წინააღმდეგობა ამ დონეს, დისციპლინური სახდელი შეიძლება იყოს მხოლოდ წამალია. მასობრივი წინააღმდეგობა ნაკლებად სავარაუდოა, თუ კავშირი არ მიიღებს მონაწილეობას.
წინააღმდეგობა, სავარაუდოდ, უფრო დახვეწილ ფორმებს მიიღებს, როგორიცაა: არაოპერატიული დამოკიდებულება, აპათია, ახალი გზებით საქმის გაკეთების სურვილი, მუშაობის შემცირებული ტემპი, ღია კრიტიკა, უსაფუძვლო ჭორების ფორმულირება და გავრცელება, ცვლილების მოქმედების შეფერხება, მენეჯმენტის დარწმუნების მცდელობა კონსულტაციის პერიოდის გახანგრძლივებაზე, მათ შორის სხვა
ცვლილებების შესატანად საუკეთესო გზა უნდა ვეძებოთ ხალხის თანამშრომლობით.
წინააღმდეგობის გამომწვევი მიზეზების გააზრების მნიშვნელობა: თუ გესმით მათი, თქვენ სავარაუდოდ ელოდებით მათ და მიიღებთ პრევენციულ ზომებს მის აღმოსაფხვრელად ან მაქსიმალურად შეამცირებთ მას.

შიში და ფაქტორები, რომლებიც მას წარმოქმნიან
წინააღმდეგობის უმეტესი ნაწილი ემყარება შიშს, რომელიც მოდის გაურკვევლობით, რომელიც გამოწვეულია ცუდი კომუნიკაციის გამო ცვლილებების შედეგებზე არასწორი წარმოდგენით. მისი გამომუშავების ზოგიერთი ფაქტორია: აღქმული საფრთხე შინაგანი სარგებლისთვის (კმაყოფილება, ურთიერთობები), აღქმული საფრთხე ჯილდოსთვის გარე (პენსიები, არდადეგები), ჯგუფის (დეპარტამენტი, კლუბი) ერთობლიობა, ისევე როგორც სხვა როლებთან კონფლიქტი (მამა, ბავშვი). ასევე იქნება წინააღმდეგობა გაუგებრობის საფუძველზე. წინააღმდეგობის კიდევ ერთი მიზეზი იქნება რეაქცია ცვლილების შემოღების გზაზე, მის საწინააღმდეგოდ, რამაც შეიძლება უფრო მეტი გავლენა იქონიოს, ვიდრე თავად ცვლილებამ.
ადამიანები, რომლებიც, ალბათ, წინააღმდეგობას უწევენ ცვლილებებს, არიან: უხუცესი, იმის შიშით, რომ ვერ შეძლებენ ადაპტაციას; ნაკლებად განათლებული, რომელსაც შეიძლება არ ესმოდეს ცვლილების საჭიროება; ორგანიზაციაში ყველაზე ნაკლებად კომპეტენტურები და უფრო დაბალ დონეზე მყოფი პირები, რომლებიც, სავარაუდოდ, ნაკლებად ინფორმირებულნი არიან და ყველაზე დიდ გავლენას ახდენენ სხვებისგან.

ᲮᲣᲗᲨᲐᲑᲐᲗᲘ
შეცვალეთ წინააღმდეგობა

სტრესი და მისი სავარაუდო შედეგები
როგორც უკვე დავინახეთ, დაძაბულობასა და ზოგადად ცვლილებებს ერთმანეთთან დიდი ურთიერთობა აქვთ, რადგან ზოგადად ეს ამას იძლევა შიში, რომელსაც ადამიანი ვერ განიცდის მას, რაც მასთან წინააღმდეგობას იწვევს ცვლილება. ჩვენ ყველანი გარკვეულწილად დაძაბულობას ვგრძნობთ, რადგან ეს ის არის, რისი ფუნქციონირებაც გვჭირდება, მანამ, სანამ ის ჭარბად არ ჩავარდება; კარგი მაჩვენებელი იმისა, რომ ეს მოხდა არის ხანგრძლივი ქცევა ადამიანის ნორმალური ქცევიდან.
დაძაბულობა ინფექციურია და თითოეულ ადამიანში განსხვავებულად ხდება, რადგან მასზე გავლენას ახდენს პირადი გარემოებები. სტრესის ზოგიერთი შესაძლო მოქმედებაა: ფიზიკური და ფსიქიკური დაავადება, აპათია, დაბალი თვითშეფასება, შფოთვა, უძილობა, აგრესია, გაურკვევლობა, დროის ცუდი მართვა, მუშაობის სტანდარტის შემცირება, ალკოჰოლისა და სიგარეტის მოხმარების გაზრდა, გატანა, და ა.შ.
ზოგი ქმედება, რომელიც შეიძლება გაკეთდეს სტრესის საპასუხოდ, მოიცავს: ადამიანებისათვის შიშის გამოხატვისა და მათი მოსმენის შესაძლებლობების შექმნას, დარჩი პერსონალთან ახლოს, რომ იცოდეს და ეწინააღმდეგებოდეს გავრცელებულ ჭორებს, რეგულარულად მიაწოდო ინფორმაცია ცვლილებებისა და მათი შესახებ პროგრესი, პერსონალის ჩართვა დაგეგმვისა და ცვლილებების დანერგვაში, უზრუნველყოს, რომ არავინ იგრძნოს, რომ ისინი "გარეთ არიან", ვურჩევ მათ, ვინც ამას აკეთებს პრობლემები, სხვათა შორის.

შეცვალეთ წინააღმდეგობა
ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის გაწევა მოითხოვს მრავალფეროვან უნარებსა და დამოკიდებულებებს. ამაში ფუნდამენტურია ის, რომ ადამიანებმა იციან თავიანთი პერსონალი, როგორც არსებები რომ ისინი გაეცნონ მათ, რისთვისაც საჭიროა დროდადრო ინდივიდუალურად და არაფორმალურად ისაუბრონ, მათი ნდობის მოსაპოვებლად და მიმართულება
კომუნიკაცია ძალზე მნიშვნელოვანია ნებისმიერ დროს, არა მხოლოდ ცვლილებების პერიოდში, პერსონალი უნდა იყოს ინფორმირებული იმის შესახებ, თუ რა ხდება, ჭორების თავიდან ასაცილებლად.
პერსონალის განათლებას ასევე დიდი მნიშვნელობა აქვს, რადგან ისინი უკეთესად გაიგებენ ყველაფერს და ექნებათ იმის ცოდნა, თუ რა ხდება სინამდვილეში, რაც წინააღმდეგობის გაწევა ნაკლებად სავარაუდო ან ადვილია სახელური.
ზეწოლა, როგორც შიდა (სტრატეგიული გადაწყვეტილებები, შიდა პოლიტიკური კონფლიქტი, მოქნილობის არარსებობა, არასაკმარისი აღჭურვილობა), ასევე საგარეო (იურიდიული, პოლიტიკური, ეკონომიკური, სოციალური, ტექნოლოგიური, კონკურენტუნარიანი) მნიშვნელოვნად იმოქმედებს ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის გაწევაზე, ამიტომ ისინი უნდა იყოს გაგებული და პირდაპირ დაკავშირებული მათ ცვლილებები.
უნდა არსებობდეს როგორც თანამშრომლების, ასევე მენეჯმენტის ერთგულება და მონაწილეობა, ვინაიდან პირთა დამოკიდებულება შეიცვლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი შეიტყობენ, რომ მენეჯმენტის დამოკიდებულება შეიცვლება; გადაწყვეტილებების განხორციელების გზასთან დაკავშირებით უნდა მოიძებნოს მათი აზრი, ვინც მოქმედებას უფრო ახლოსაა აღმასრულებელი., ვინაიდან თანამშრომლები, რომლებიც თვლიან, რომ მათ აქვთ გარკვეული ხარისხის საკუთრების უფლება გადაწყვეტილებებში, მათ უფრო მეტად განახორციელებენ ვალდებულება ეს ვალდებულება და მხარდაჭერა მოითხოვს ტრენინგისა და რჩევების მიწოდებას, ცოდნის, უნარისა და ნდობის მინიჭების მიზნით.
ყურადღება უნდა მიექცეს იმ ცვლილებების უპირატესობის შესახებ ინფორმირებისას, ვინაიდან ადამიანები ექვემდებარება უხერხულობასა და სტრესს დაუყოვნებელი სარგებლის გარეშე, ნაკლებად სავარაუდოა მის სასარგებლოდ. აქ საუბარი უნდა იყოს პერსონალის უპირატესობებზე და არა ფირმის მენეჯმენტზე.
როდესაც დრო მოკლეა და გარემოებები სხვა საშუალებას არ ტოვებს, შეიძლება საჭირო გახდეს ინსტრუქციის მითითება ან შეკვეთა პერსონალი, რომელიც ეწინააღმდეგება ცვლილებას, სხვადასხვა პროცედურის ან პრაქტიკის მიღებას, ეს უნდა გაკეთდეს მტკიცედ და მის გარეშე ბუნდოვანება. ეს გადაჭრის უშუალო პრობლემას, მაგრამ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ამოიღოს ღრმა ფესვები.
უნდა იზრუნოს, რომ ცვლილებების შეცვლის ასპექტი არ შემოვიტანოთ, რადგან თუ ეს შემოგვთავაზეს და არ დავიცავთ, ურთიერთნდობა და ნდობა ფუჭდება.

პარასკევი
ცვლილებების ფსიქოლოგიური ზემოქმედება

გაანალიზებულია ცვლილების ფსიქოლოგიური გავლენა და გავლენა პერსონალის მენეჯმენტის ფორმაზე, ასპექტები, რომლებიც ხშირად იგნორირებულია, როდესაც ცვლილება იგეგმება ან ხდება.

გარდამავალი პერიოდის ოთხი ეტაპი
ამ ოთხი ეტაპის ცოდნა ამარტივებს ცვლილებების მართვას:
შოკი და წინააღმდეგობა, დაბნეულობა, ინტეგრაცია და მიღება.

სავარაუდოდ ქცევა და შესაბამისი პასუხები
შოკი და წინააღმდეგობა: ცვლილება წარმოქმნის წინააღმდეგობას, რადგან არსებული ვითარება, როგორც ჩანს, სასურველია შეიცვალოს, ვინაიდან გაურკვეველია შიშის უცნობობა. ადამიანები წინააღმდეგობას უწევენ რიტუალების, პრაქტიკისა და კოლეგების დაკარგვას, შესაძლოა არაადეკვატურობის გრძნობა გაჩნდეს, სტატუსი და ავტორიტეტი შეიძლება საფრთხის ქვეშ აღმოჩნდეს. ამაზე რამდენიმე სათანადო პასუხია: მოუსმინე და ნება მიანიჭე უკმაყოფილების წინააღმდეგობას, გამოხატოს საკუთარი თავი ინფორმაციის მაქსიმალური რაოდენობა ჭორებისა და შფოთის საწინააღმდეგოდ, ასევე პერსონალისთვის, ცვლილება.
დაბნეულობა: ეს მოხდება ახალ როლებთან მიმართებაში და ახალი ურთიერთობების განვითარებასთან დაკავშირებით. აპათია შეიცვლება ინფორმაციისა და განმარტების თხოვნით, თუმცა მაინც იქნება შიში იმის შესახებ, თუ რა ხდება. თქვენ უნდა განაგრძოთ კომუნიკაცია და მოსმენა, ასევე პერსონალის ჩართვა გადაწყვეტილებებში; უნდა დადგინდეს მიზნები, ფუნქციები, პასუხისმგებლობები, როლები, პერსონალის სახელმძღვანელო მითითებები და ტრენინგები. საჭიროა უზრუნველყო ლიდერობა.
ინტეგრაცია: ოპტიმიზმი და სამუშაოთი კმაყოფილება იწყებს თავიდან გამოჩენას, შფოთვა მცირდება, დაამყარე ახალი სამუშაო ურთიერთობები, იწყებ იმედის მოლოდინს და კომპეტენციის განცდის დაბრუნებას თვითღირებულება. პერსონალი უნდა განაგრძოს მონაწილეობა ცვლილებების პროცესში, ასევე რაც შეიძლება მეტი ინფორმაციის კომუნიკაცია და მოსმენა.
მიღება: აღიქმება საკუთარი ღირსების გრძნობა, ადამიანები თვლიან, რომ მათი წვლილი აღიარებულია და ახლაც არ იგრძნოთ საფრთხე, აღდგება სამუშაო ურთიერთობები და დამყარდა კომუნიკაციის ახალი არხები. კომუნიკაცია. კიდევ ერთხელ მენეჯერები ანაწილებენ თავიანთ ყურადღებას ხალხს, გუნდსა და დავალებას შორის.

შაბათს
ცვლილების შესავალი

ეძებენ ცვლილებების დანერგვის გზებს.

ახალი სისტემების დანერგვის მეთოდები
პირდაპირი დაუყოვნებლივი ცვლილება: ძველი სისტემა წყდება და შემდეგ ახალი დაუყოვნებლივ იწყებს გამოყენებას. უპირატესობა, რაც მას მოაქვს, არის ის, რომ იგი არის პირდაპირი, რაც თან ახლავს ნაკლები ზოგადი გაურკვევლობა, ნაკლებია კორპორატიული დარღვევები და მთელი ორგანიზაცია მისდევს სტანდარტულ სტანდარტებს მომსახურება უარყოფითი მხარეა ის, რომ მას რისკის დონე აქვს, ვინაიდან ცოდნა მისაღებია და ახალი სისტემის ფუნქციონირება, ისევე როგორც ნებისმიერი მარცხი სადმე გამოჩნდება და არ შეიძლება იყოს მდებარეობს. საჭიროა სისტემის ძალიან საფუძვლიანი წინასწარი ტესტირება, რადგან ის არ გთავაზობთ მეორე შანსს.
პარალელურად მუშაობა: არსებული და ახალი სისტემები მუშაობენ გვერდიგვერდ, სანამ ახლი სრულყოფილად არ დაკმაყოფილდება. დარწმუნებულია ახალი სისტემის შესახებ ძველი სისტემის დასრულებამდე, მაგრამ ის ძალიან მომთხოვნია სამუშაოსა და რესურსების თვალსაზრისით და ამ ორ სისტემას შორის აღრევის შესაძლებლობა არსებობს. ის უზრუნველყოფს წარმოების უწყვეტობას, მაგრამ მისი გამოყენება მხოლოდ მაშინ არის შესაძლებელი, თუ ორივე სისტემა უზრუნველყოფს შედეგებს, რომლებიც ემსახურება ერთსა და იმავე მიზანს.
საპილოტე პროექტები: ორგანიზაციის ნაწილი მიიღება ტესტად, იმის დასადგენად, თუ როგორ უნდა მართოს და ხელმძღვანელობდეს მას პერსონალი ცვლილების დროს. ეს ხელს უწყობს პრობლემებისა და გაუთვალისწინებელი გვერდითი მოვლენების იდენტიფიცირებას, თუმცა გაურკვევლობას იწვევს იმ ადგილებში, სადაც ხდება საპილოტე პროექტები და სხვაგან. საპილოტე ადგილები ფრთხილად უნდა შეირჩეს, როგორც სამუშაოების ტიპებისა და ზეწოლის, ასევე პერსონალის დონის ტიპიური წარმომადგენლები.
ტესტის პერიოდი და პროგნოზი: ხშირად გამოყენებული ტესტი ტარდება მთელ ორგანიზაციაში. ეს თავიდან აცილებს კომპრომისს იმ სისტემასთან, რომელიც შეიძლება არ მუშაობს და მენეჯმენტის მხრიდან ღიად აზროვნებს, მაგრამ მას თავის თავში მოაქვს გაურკვევლობა სატესტო პერიოდში და შემდეგში. ეს ძალზე შესაფერისია ინოვაციური ცვლილებებისთვის.
თანდათანობითი და ნამატი დანერგვა: მისი მიცემა შესაძლებელია ცვლილების ნაწილების თანმიმდევრულად შემოტანით დასრულებულია (სრული ორგანიზაცია) ან ორგანიზაციის თანმიმდევრულ ნაწილებში მისი დანერგვით (ცვლილება) სავსე). ეს საშუალებას აძლევს პერსონალს მცირე ნაბიჯებით ჰქონდეს ხანგრძლივი კორექტირების პერიოდები, ხოლო ტრენინგი უფრო ღრმა ნაბიჯებით. ეფექტურია და მეორე იძლევა შესაძლებლობას "მართოთ ცვლილებები ფრენაზე" და უფრო მეტი კონტროლი განახორციელონ პროექტზე განმუხტვის.
ტექნიკური ცვლილების პერიოდის განმავლობაში მხარდაჭერა
ეს მიზნად ისახავს ცოდნის, უნარ-ჩვევებისა და ნდობის მიწოდებას, რათა პერსონალი შეძლოს მენეჯმენტის მართვა შეცვალოს და გამოიყენოს ახალი სისტემა ეფექტურად და ეფექტურად, პრობლემების და სირთულეების გადასაჭრელად წარმოიქმნება.
ზოგადად, მხარდაჭერა ხდება კომბინაციის სახით: სახელმძღვანელოების ტრენინგი, ინტერპრეტაცია და განმარტება ცირკულარები, სისტემის დამხმარე გუნდისგან, ადგილობრივი მხარდაჭერა და პერსონალის მენეჯერების მხარდაჭერა (კონსულტაცია, მოტივაცია და პირადობის მოწმობა).

სამოქმედო გეგმა ცვლილების შესატანად
თქვენ უნდა აირჩიოთ ფორმატი, რომელიც დააკმაყოფილებს იმ პროექტის მოთხოვნებს, რომელშიც მონაწილეობთ და პროექტის დასრულებამდე შეიძლება დაგჭირდეთ ერთზე მეტი ასლის და ერთი ვერსიის შედგენა. თქვენს მიერ არჩეული ფორმატი მიზნის მისაღწევად, ინსტრუმენტია. კრიტერიუმი, რომლის მიხედვითაც უნდა შეფასდეს, არის სასარგებლო და არა მხატვრული.

დასკვნა

როგორც დასკვნა ამ კითხვის შესახებ, შემიძლია ვთქვა, რომ ცვლილებებს თან ახლავს მთელი რიგი შედეგები შიდა და გარე, რაც მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული, თუ იგი განხორციელდება ა ადეკვატური
ადამიანი არის მთავარი რესურსი, რომელიც უნდა იქნას გათვალისწინებული, როდესაც უნდა შემოვიდეს a შეიცვალეთ, რადგან ეს, როგორც წიგნში ნათქვამია, "ყველაზე დიდი ქონებაა, რაც თქვენ გაქვთ" და, შესაბამისად, ყველაფერი დამოკიდებულია საქართველოს
იმ მომენტში, როდესაც ცვლილება ცხადდება, ადამიანები ბევრ რამეზე სპეკულირებენ, სიტუაციას, რომელსაც ზოგადი შიში და გაურკვევლობა მოაქვს.
კომუნიკაცია ორგანიზაციის შიგნით ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტია, რადგან ეს არის მენეჯმენტსა და პერსონალს შორის ურთიერთობების საპოხი მასალა. ცვლილებების დროს ეს მაქსიმალურად უნდა გაიზარდოს, რადგან, როგორც ვთქვი, ცვლილებები მთელი რიგია სპეკულაციები, რომლებიც დაუყოვნებლივ გაწმენდის შედეგად გამოიწვევს წინააღმდეგობას, რაც ბევრად მეტს გააკეთებს რთული ცვლილება.
ცვლილებების წინაშე მყოფი ადამიანები, როგორც წესი, მის წინააღმდეგ განსხვავებულ დამოკიდებულებას გამოხატავენ საჭიროა იცოდეთ, რომ დროულად შეძლოთ მკურნალობა და მისცეთ გამოსავალი, რათა არ მოხდეს მათი გართულება და მათთან მეტი პრობლემის მოტანა. სერიოზული
პერსონალის მხრიდან ცვლილებებისადმი მზადყოფნა აუცილებელია, რადგან თუ ისინი მის ნაწილად იგრძნობენ, ყველაფერს გააკეთებენ, რომ ხელი შეუწყონ მას.
ცვლილებისთვის საჭიროა დრო და რესურსები, რაც მაქსიმალურად უნდა იქნას გამოყენებული. დაგეგმვა და მოლოდინი აუცილებელია. მათ შეიძლება არ აღმოფხვრას პრობლემები, მაგრამ მათ ბევრი რამის გაკეთება შეუძლიათ მათ შესამცირებლად.

ბიბლიოგრაფია

HARDY გიორგი, ეფექტური ცვლილების მენეჯმენტი ერთ კვირაში, ტრედი. ხუან ც. იოლი, მექსიკა: პანორამის რედაქტორი, 1997 წ. (1-ლი. დაბეჭდვა ესპანურად).