ურთიერთობა ადამიანურ რესურსებსა და ორგანიზაციებს შორის

ადამიანური რესურსების ადმინისტრაციაზე საუბრისას, იმ ადამიანების ადმინისტრაცია, რომლებიც მონაწილეობენ ორგანიზაციებში, რომელშიც ისინი გარკვეულ როლებს ასრულებენ, აღებულია მითითებად. საქონლისა და მომსახურების წარმოებას ვერ განახორციელებენ ადამიანები, რომლებიც იზოლირებულად მუშაობენ, რადგან ინდივიდუალური შეზღუდვების გამო, მათ უწევთ ამის გაკეთება ითანამშრომლონ ერთმანეთთან და უნდა შექმნან ორგანიზაციები, საიდანაც ხალხი დროის უმეტეს ნაწილს ცხოვრებას ან მუშაობაში ატარებს ისინი

ორგანიზაცია არის საქმიანობის შეგნებულად კოორდინირებული სისტემა, რომელიც შედგება ორი ან მეტი ადამიანისგან (ხალხის გარეშე არ არსებობს ორგანიზაციები), რომელთა ურთიერთთანამშრომლობა აუცილებელია არსებობისთვის რომ ორგანიზაცია მხოლოდ მაშინ არსებობს, როდესაც: არსებობს კომუნიკაციის უნარი, რომელსაც სურს ერთად იმოქმედოს და საერთო მიზანს მიაღწიოს.

ორგანიზაციების მრავალფეროვნება არსებობს, სადაც არ უნდა იყოს მათი მიზნები, ისინი გავლენას ახდენენ ადამიანებზე, რომლებიც ხდებიან უფრო მეტად დამოკიდებულია ორგანიზაციულ საქმიანობაზე, ხალხი მუშაობს, ხელახლა იქმნება, სწავლობს, ყიდულობს, აკმაყოფილებს მათ საჭიროებებს, და ა.შ. მათში. ორგანიზაციების ზრდასთან და გამრავლებასთან ერთად, მათი გადარჩენისა და ზრდისთვის საჭირო რესურსები უფრო რთულდება.

კონტექსტში, რომელშიც გამოიყენება ადამიანური რესურსების ადმინისტრაცია, წარმოდგენილია ორგანიზაციები და ადამიანები, რომლებიც მონაწილეობენ მათში. ორგანიზაციები შედგება ხალხისგან, რომელზეც ისინი თავიანთი მიზნების მისაღწევად და მისიების შესრულებაზე არიან დამოკიდებული, და, თავის მხრივ, ორგანიზაციები ორგანიზაციებისთვის საშუალებაა ადამიანები მიაღწევენ ინდივიდუალურ მიზნებს უმოკლეს დროში, ყველაზე მცირე ძალისხმევით და მინიმალური კონფლიქტით, რომელთა უმეტესობა არასოდეს მიიღწევა პირადი ძალისხმევით იზოლირებული. ორგანიზაციები წარმოიქმნებიან, რომ ისარგებლონ სხვადასხვა პიროვნებების ერთობლივი ძალისხმევის სინერგიით. ადამიანები გეგმავენ, აწყობენ, ხელმძღვანელობენ და აკონტროლებენ კომპანიებს ისე, რომ ისინი ფუნქციონირებენ და მოქმედებენ, მათზეა დამოკიდებული მათი წარმატება და უწყვეტობა.

ARH არის სპეციალობა, რომელიც წარმოიშვა ორგანიზაციული ამოცანების ზრდისა და სირთულისგან, რომლის მიზანია შუამავლის ფუნქცია ხალხსა და ორგანიზაციებმა უნდა შეამცირონ ან შეამცირონ ბიზნეს კონფლიქტი ორგანიზაციულ და ინდივიდუალურ მიზნებს შორის შეურიგებელი.

ამჟამად, წარმატებულ ორგანიზაციებში შეიმჩნევა გარკვეული ტენდენცია, რომ არ მართონ ადამიანები ან ადამიანური რესურსები, არამედ მართონ ადამიანები, რომლებიც აგენტებად მიიჩნევიან. აქტიური და აქტიური, არა მხოლოდ სახელმძღვანელო და ფიზიკური უნარებით, არამედ ინტელექტით, კრეატიულობით, მისწრაფებებით, ღირებულებებით, ინტელექტუალური შესაძლებლობებით და ინდივიდუალური მიზნებით. ხალხი კონკურენტუნარიანობის ფაქტორია, ისევე როგორც ბაზარი და ტექნოლოგია.

ამ ახალ კონცეფციაში სამი ფუნდამენტური ასპექტი გამოიყოფა:

ადამიანები, როგორც ღრმად განსხვავებული ადამიანები, საკუთარი პიროვნებით დაჯილდოებული, განსაკუთრებული და დიფერენცირებული ისტორიით, უნარ-ჩვევებისა და ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ფლობა აუცილებელია ორგანიზაციული რესურსების ადეკვატურად მართვისთვის.
ადამიანები არა როგორც ორგანიზაციული რესურსები, არამედ როგორც ორგანიზაციის მამოძრავებლები, რომლებსაც შეუძლიათ მიანიჭონ ის ინტელექტი, ნიჭი და სწავლა აუცილებელია ცვლილებებით სავსე სამყაროში მუდმივი განახლებისა და კონკურენტუნარიანობის სტიმულირებისთვის და გამოწვევები.
· ადამიანები, როგორც ორგანიზაციის პარტნიორები, რომლებსაც შეუძლიათ მიაღწიონ მას წარმატებასა და წარმატებაში, ამ კონტექსტში ადამიანები ძალისხმევას, ერთგულებას, პასუხისმგებლობა, ვალდებულება და ა.შ., გარკვეული მოგების მისაღებად (ხელფასები, წახალისებები, ზრდა), რაც უზრუნველყოფს ადამიანთა ურთიერთქმედების ორმხრივობას და ორგანიზაციები.

ხალხსა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთობა რთული და დინამიურია; ეს ყოველთვის არ არის კოოპერატიული და დამაკმაყოფილებელი; ბევრჯერ არის დაძაბული და კონფლიქტური, როდესაც რომელიმე მხარის მიზნის მიღწევა ხელს უშლის ან ხელს უშლის მეორე მხარეს მიაღწიოს მათ მიზანს. ორგანიზაციული მიზნები თითქმის ყოველთვის ეწინააღმდეგება ხალხის ინდივიდუალურ მიზნებს, რაც იწვევს კონფლიქტამდე და ინტერესთა ანტაგონიზმამდე.

ფსიქოლოგიური ურთიერთქმედება თანამშრომელსა და ორგანიზაციას შორის არის საპასუხო პროცესი: ორგანიზაციები გთავაზობთ წახალისებას (ხელფასები, ჯილდოები, სოციალური სარგებელი, პროგრესი, სტაბილურობა, დიდება და ა.შ.) და, თავის მხრივ, ხალხის წვლილი (შრომა, ძალისხმევა, ერთგულება, პუნქტუალობა, ერთგულება). თითოეული მხარე აკეთებს ინვესტიციებს, როდესაც ელოდება, რომ მეორე მხარე მიიღებს სასურველ ანაზღაურებას, რაც უზრუნველყოფს ორგანიზაციულ ბალანსს. სადაც თითოეული თანამშრომელი გააგრძელებს ორგანიზაციაში მონაწილეობას, თუ შეთავაზებული წახალისება ტოლია ან აღემატება მათ მიერ გაცემულ შენატანებს ისინი ითხოვენ. ეს შენატანები წარმოადგენს წყაროს, საიდანაც ორგანიზაცია მიეწოდება და იკვებება წახალისების მისაღებად; ორგანიზაცია გააგრძელებს არსებობას მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შენატანები საკმარისია წახალისების საკმარისი რაოდენობის უზრუნველსაყოფად, რათა მუშაკებმა წვლილი შეიტანონ.

ფუნდამენტურად, არსებობს კომუნიკაციისა და მოლაპარაკებების პრობლემა, თითოეულმა მხარემ ნათლად უნდა აცნობოს სხვას, თუ რას აპირებს და რისი ინვესტიცია შეუძლია და რამდენის მიღებას აპირებს.

აუცილებელია მივუდგეთ ორგანიზაციებს, ჯგუფებსა და ხალხს, როგორც ღია სისტემების კლასებს, უწყვეტ ურთიერთქმედებაში მათ გარემომცველ გარემოთან და ამ სისტემატური პერსპექტივიდან ურთიერთქმედება უფრო ფართო განზომილებას იძენს და დინამიური; ამ კონტექსტში, ARH იყოფა ანალიზის სამ დონედ:
Social სოციალური ქცევის დონე (საზოგადოება, როგორც მაკროსისტემა): ის საშუალებას გვაძლევს ორგანიზაციების რთული საზოგადოების ვიზუალიზაცია და მათ შორის ურთიერთქმედება.
Organizational ორგანიზაციული ქცევის დონე (ორგანიზაცია, როგორც სისტემა): ორგანიზაციის ვიზუალიზაცია მთლიანობაში რომ ურთიერთქმედებს გარემოში, რომელშიც მისი კომპონენტები ასევე ურთიერთქმედებენ ერთმანეთთან და ნაწილებთან გარემო
Ø ინდივიდუალური ქცევის დონე (ინდივიდი, როგორც მიკროსისტემა): ის საშუალებას იძლევა სინთეზირდეს სხვადასხვა ცნებები ქცევის, მოტივაციის, სწავლის და ა.შ. და უკეთ ესმოდეს ადამიანის ბუნება.

Chiavenato Idalberto, Ადამიანური რესურსების მართვა, მაკ გრეუ ჰილი, კოლუმბია, 2000 წ.