부정적인 피드백, 결과 평가 및 전문적인 평가의 예

부정적인 피드백은 행동에 대한 부정적인 반응을 전달하는 것입니다. 사람의 성격, 감정, 동기 또는 기타 특성 또는 그 사람이 갖는 영향 생산.
다른 사람에 대해 부정적인 반응을 보이면 그 반응을 전달할지 여부를 결정하고 주어진 경우에 어떻게 전달할지 결정해야합니다. 그것을주는 것의 잠재적 인 효과는 예측되어야하며 메시지가 전달되는 방식에 따라 달라집니다.
제공 여부를 결정하는 질문은 다음과 같습니다.
내 데이터의 품질은 어떻습니까? 문제는 감정, 태도, 동기 등과 관련이 있습니다. 그것은 가설 또는 가정입니다. 그 사람의 긍정적 인 기여에 비해 문제가 얼마나 중요합니까? 누가 문제를 일으켰습니까? 그것을 바로 잡아야 할 의무가 있습니까? 이 행동을 비판 할 수있는 "도덕적 권위"가 어느 정도 있습니까? 이 문제를 처리하려면 어떤 대안이 필요합니까? 각 대안의 잠재적 인 위험과 이점은 무엇입니까?
부정적인 피드백을 주기로 결정할 때 자신의 의견을 다음과 같은 다른 사람들의 의견과 대조하는 것이 좋습니다. 개인적으로 덜 관여하고 더 나은 의견을 제공 할 수있는 충분한 정보가 있습니다. 객관적인.
대부분의 경우 부정적인 피드백을 제공함으로써 다른 사람의 행동에 영향을 미치고 변화 시키려고합니다. 따라서 누군가가 메시지를 받고 동의하지 않을 때 우리는 패배와 분노를 느끼고 부정적인 행동과 상호 공격의 순환으로 이어질 수 있습니다. 그것을주기 전에 우리는 실수 할 가능성을 받아들이고 상대방의 관점을 들어야합니다.
잠재적 인 반응은 메시지의 형식보다는 내용에 더 많이 의존합니다.
관리자는 정기적 인 성과 검토 회의에서 부정적인 피드백을 제공합니다. 부하 직원이 더 잘 일하고 더 나은 결과를 내도록 돕는 정도는 관리자가 부정적인 피드백을주고받는 능력에 달려 있습니다.
부정적인 피드백을 줄 때 각 부하의 특성에 적응할 필요가 있습니다. 우리는 모두 같거나 같은 방식으로 반응하지 않습니다.
다른 문화권에서는 긍정적 인 피드백과 부정적인 피드백이 다르게 제공됩니다. 국제 임원에게는 그들을 알고 해석하는 법을 배우는 것이 매우 중요합니다.

부정적인 피드백의 경우, 긍정적 인 피드백에 신중하고 관대해야합니다.
다른 사람들이 우리에게 제공하는 공식적이고 비공식적 인 피드백에주의를 기울이는 것이 매우 중요합니다. 대부분의 경우 비판을 듣는 것이 쉽지 않으며 방어 적으로 반응 할 가능성이 높으므로 이러한 반응을 제어하고 유용한 정보를 얻는 법을 배워야합니다. 피드백의 타당성과 관계없이 우리에게 피드백을 준 사람이 그것이 타당하다고 생각한다는 사실을 무시해서는 안됩니다. 우리는 자기 평가 능력을 개발해야하며, 이는 기술 및 인적 능력과 관계 적 상황의 세 가지 측면에서 자신을 판단해야합니다. 서로를 알아가는 것은 쉽지 않지만 우리 자신 만이 가장 깊은 감정과 욕망으로 알고있는 내부 데이터에주의를 기울이는 법을 배워야합니다.