Knygos efektyvaus pokyčių valdymo per vieną savaitę santrauka

Knygos „Efektyvus pokyčių valdymas per vieną savaitę“ santrauka:

ĮVADAS
Šioje knygoje mums pateikiamos būtinos gairės, kaip efektyviai valdyti pokyčius organizacijoje.
Kiekvieną savaitės dieną joje pateikiami tam tikri pokyčių aspektai, į kuriuos turime atsižvelgti, kad jį įvestume.
Siūloma suprasti pokyčius ir visas su tuo susijusias pasekmes, kad būtų lengviau valdyti.
Kaip visi žinome, pokyčiai yra kiekvieno žmogaus dalis ir turime išmokti juos įsisavinti, nes dažniausiai jie reiškia evoliuciją, plėtrą ir atneša su savimi situacijas ir aspektus teigiamas.
Mums pasakojama apie žmogaus ir bendravimo organizacijose svarbą kaip lemiančius veiksnius, skatinančius pokyčius.

SEKMADIENIS
Suprask pokyčius

Įvestas pakeitimas ir išanalizuotos kai kurios jo pasekmės.

POKYČIŲ BŪDAS IR JOS supratimo pagrindai
Pokyčiai nėra naujiena, jie nuolat pateikiami visose mūsų gyvenimo situacijose ir vyksta pagreitintai, taigi visi organizacijos vadovai, nepaisant jų lygio, turi išmokti ir įgyti reikiamų įgūdžių jai valdyti ir pripažinti, kad tai kelia iššūkių, pavyzdžiui: pasiekti sėkmingą administravimą, kol vyksta pokyčiai, ir prisidėti prie veiksmingo įvedimo to paties.

Visi pokyčiai yra tokie, kad susideda iš daugybės elementų, į kuriuos būtina atsižvelgti:
Dabartinė situacija, kurioje įmonė šiuo metu yra.
Pageidaujama ateities situacija, kuriai ketinama ateiti, yra tikslas, tikslas, situacija, dėl kurios įvyksta pokytis.
Pereinamasis laikotarpis, tai yra laikas, per kurį įvyksta pokyčiai, ir kritinis laikotarpis to paties administravimo, nes turi būti suformuotos strategijos, kaip tinkamai juos valdyti pokyčiai. Jis galioja nuo pranešimo apie pakeitimą momento iki jo sėkmingo užbaigimo.
Pasipriešinimai ar kliūtys, kurios yra kliūtys, kurias reikia įveikti perėjus iš dabartinės situacijos į norimą.
Laikas, kuris yra labai svarbus elementas, nes jis leidžia mums žinoti, kiek laiko turime vystyti įvairias veiklas, kurios būtinos pokyčiams pasiekti.

Gali būti, kad tam tikru momentu vienu metu vyksta keli pokyčiai arba kad kiekvienas iš jų tuo pačiu metu yra skirtingame perėjimo laikotarpyje, kiekvienas skirtinguose etapuose; Norėdami sėkmingai valdyti kelis pakeitimus, turite aiškiai matyti ribas tarp įvairių pokyčių, kurie įvyksta, ir jūs negalite ignoruoti fakto, kad galbūt yra du ar daugiau pakeitimų tarpusavyje susiję. Kiekvienam įvykusiam pokyčiui gali prireikti savo strategijos, todėl būtina juos analizuoti atskirai.
Pokyčiai taip pat gali būti panašūs į transformacijos procesą: įvedimą, transformacijos procesą ir rezultatus.

EFEKTYVAUS POKYČIŲ VALDYMO TRUMPAI
Susidūrę su pokyčiais, turite žinoti apie kliūtis, kurias jis gali sukelti, ir jų poveikį
tikėtina, kad tai paveiks visiems, kuriuos tai paveikė.
Tarp dažniausiai pasitaikančių kliūčių yra: išteklių ribojimas; didėjantis darbo krūvis; tikslų ir vietos sprendimų priėmimo pagrindų neaiškumas, taip pat sunku juos pasiekti aukštesniu lygmeniu; atsparumas pokyčiams; teigiamos darbuotojų motyvacijos stoka; bendravimo problemos; didelės grupės, turinčios skirtingą žinių, patirties ir kompetencijos lygį, galinčios pabloginti bendravimo ir motyvacijos problemas, taip pat sulėtinti pokyčių procesą; skirtingas žmonių požiūris į pokyčius, be kita ko.

RANKOS PAKEITIMAS GERAI
Norėdami gerai valdyti pokyčius, turime būti lankstūs reaguodami į pokyčių iššūkius. Jūs turite turėti dvi savybes, kurių kiekviena apima tam tikras savybes: asmeninę (entuziazmas augti, keistis ir nauja patirtis, rizikos prisiėmimas, atviras daugiau nei vienam veiksmui, atsakomybė, pasiekimų vertinimas, dalyvavimas veikloje įvairesnis ir ne toks įprastas) ir vykdomoji valdžia (nesitikima, kad tai bus laikoma techniniu „ekspertu“, efektyvumo santykio supratimas) ir žmonių santykiai, pagarbos ieškojimas traktuoja žmones kaip komandų narius, kurie siekia bendrų tikslų, pasitiki įrodymai).
Remiantis šių dviejų savybių savybėmis, tiriant organizacijoje dirbančius žmones leis jums susidaryti bendrą idėją apie požiūrio problemas, su kuriomis galime susidurti kurdami pakeisti.

JĖGŲ LAUKŲ ANALIZĖ IR JŲ ATITINKAMUMAS POKYČIŲ VALDYMUI
Ši analizė yra taktika pasinaudoti situacija prieš pradedant pokyčius, nes pagrindinė to sąlyga turi būti nustatyta norimas tikslas nuo turi būti nustatytos skirtingos su juo susijusios jėgos: varomosios jėgos, linkusios generuoti judesius link jos, ir ribojamosios, kurios tai slopina judėjimas. Šių jėgos laukų analizės tikslas yra padėti nustatyti geriausią būdą pasiekti tą tikslą.
Norint atlikti analizę, reikia nustatyti aplinkos, kurioje vyks pokyčiai, ribas ir jėgas išreikšti specifiniai, susiję su žmonėmis ir jų įtakos taškais, taip pat apima potencialias jėgas ir tas, kurias galima nustatyti tuo metu analizė.

PIRMADIENIS
ADMINISTRAVIMAS POKYČIŲ METU

Nagrinėjamos kai kurios pereinamojo laikotarpio pokyčių valdymo problemos. Atsižvelgiama į personalo jausmų įtaką pokyčiams.

ASMENINĖS PROBLEMOS POKYČIŲ PERIOJE
Pokyčiai visada atneša daugybę personalo reakcijų, kurios dažniausiai kelia problemų pokyčiai, nes žmonės yra didžiausias jūsų turtas ir, jei jiems nepatogu, jie nepalaikys pakeisti. Kai kurios iš šių problemų yra:
Neapibrėžtumas: norėdami kuo labiau gydyti ir išvengti, turite turėti gerus komunikacijos kanalus, reguliariai kuo išsamiau ir aiškiau paaiškinti pokyčius ir palaikyti nuoseklumą Sakoma, kad. Reikėtų dėti visas pastangas, kad visos naujienos apie siūlomus pakeitimus būtų kuo greičiau perduotos darbuotojams.
Nekontroliuojami lūkesčiai: lūkesčiai turi būti kontroliuojami ir realistiški, nes jei jų nėra, jie gali sukelti antiklimaką ir žemesnės moralės požiūriu, jiems neturėtų būti leidžiama tapti per aukštoms ar išlikti per žemoms, nes dėl jų gali trūkti entuziazmas.
Viena darbuotojų motyvavimo strategija yra nupiešti geresnių laikų vaizdą.
Motyvacijos lygis: norint jį išlaikyti reikia daug pastangų, turi būti ugdomas ir ugdomas entuziazmas, taip pat visada projektuokite teigiamą požiūrį ir parodykite atsidavimą, kad ir ką jaučiatės viduje. Turite pripažinti pasiekimą ir palaikyti ryšį su komandomis, jausmais, problemomis ir pažanga Kaip įprasta, taip pat turėtumėte rodyti pavyzdį ir būti laiku prieinamas personalui. reguliarus.
Pasipriešinimas pokyčiams: tai be galo svarbi problema, todėl vietoj simptomų reikia spręsti pagrindines priežastis.
Įtampa: tai įvyksta apskritai dėl baimės, kad negalėsi suvaldyti pokyčių, tai nėra paprastai pripažįstama.
Vaidmens neaiškumas: keičiantis situacijai, pasikeis žmonių sritys ir atsakomybė, todėl turi būti vykdoma tinkama kontrolė ir palaikomas ryšys, kad užduotis nepatektų tarp dviejų žmonių.
Subalansuoti „kietą“ ir „minkštą“ administravimą: Tam turite būti draugiškas, motyvuojantis ir supratimas, tvirti sprendimai ir atsakymai, aiški kryptis, gebėjimai ir noras kartais pasakyti „ne“.
Sunkumai atsakant į darbuotojų klausimus: personalas iškels nemažai klausimų apie kai kuriuos pokyčius Kartais atsakymai dar neturi atsakymo, prieš kurį reikia pripažinti ir neapsimetinėti, kad to neįmanoma informuoti įvairiais būdais. Priežastys. Tikriausiai reikės imtis tam tikrų veiksmų, kad gautumėte atsakymus į šiuos klausimus, jei kas nors žadama, tai turėtų būti išlaikyta ir įvykdyta, jei Praeina laikas ir nebuvo įmanoma atsakyti, darbuotojai turi būti informuoti, o dalyvaujantys - užtikrinti, kad jo būtų laikomasi ieškojimas.
Vienalaikių pokyčių poveikis: Asmenines problemas gali pabloginti tuo pačiu metu vykstantys pokyčiai, vykstantys išorėje arba nepriklausantys nuo valdymo. ką gali atnešti: atsistatydinimai, sunkumai užpildant laisvas vietas ir sumišimas, nes pokyčių elementai tampa migloti.
Palaikykite ir išlaikykite įsipareigojimą esamoms sistemoms: sunkumų gali kilti, kai naujos ir esamos sistemos bei procedūros veikia lygiagrečiai. Gali tekti nukreipti darbuotojus nuo esamos sistemos, kad būtų pasirengta pakeisti naują sistemą, o tai gali sukelti darbuotojų stresą ir apatiją. Atsižvelgiant į tai, asmeniniai jausmai turi būti subordinuoti demonstruojant atsidavimą esamoms sistemoms ir pokyčiams, raginant komandos pasiryžimą - nustatykite tarpinius esamos sistemos ir pokyčių pasiekimo tikslus, palaikykite kontrolę, naudodamiesi reguliariais patikrinimais, kad įvertintumėte pažangą pagal ES planą pakeisti.

Keletas efektyvaus pokyčių valdymo gairių
Nėra tiesioginių ir nuoseklių pokyčių valdymo taisyklių, tačiau reikia atsižvelgti į kai kuriuos principus: norint nustatyti ir parodyti pokyčių poreikį ir naudą, apgalvokite ir apmąstykite siūlomus pakeitimus, inicijuokite pokyčius taip, kad darbuotojai būtų įtraukti į komandą ir pan nepalikite jų jausmo „panaudoti“ kaip priemonės atlikti darbus, skatinkite visiškai pareikšti prieštaravimus ir elkitės su jais pagal nuopelnus, venkite apsimetinėti ieškokite pakeitimų, kurie buvo atlikti, nebent jie buvo skirti, žinokite, kad žodžiai turi atitikti veiksmus, būkite pasirengę atlikti pakeitimus patys ir klausosi pavaldinių idėjų, pripažįsta, kad kelios galvos galvoja daugiau nei vieną, vertina kitų indėlį, prisimena tai niekas neturi žinių ar išminties monopolijos ir stebi pažangą, keisdamasis ir ją sustiprindamas, pripažindamas, kad pokyčiai neįvyks, bet turi kad tai įvyktų.
Turėtumėte pagalvoti apie pokyčius kiek įmanoma anksčiau, kad gautumėte apžvalgą, kas gali nutikti.

ANTRADIENIS
POKYČIŲ VALDYMO STRATEGIJOS

Pokyčiams reikalingas kruopštus detalus planavimas; Negalite priklausyti nuo „darymo skriejant“. Pagrindiniai pokyčiai retai būna be perspėjimo, išankstinio įspėjimo laikotarpis yra brangus kaip leidžia parengti ir ypač suformuluoti jų valdymo strategijas, reikėtų atsižvelgti į šiuos dalykus aspektai:

PASIRINKITE GLOBALIĄ VALDYMO STILIŲ
Tai darant reikėtų atsižvelgti į tai, kad nėra optimalaus stiliaus ir kad ten, kur vyksta ilgalaikiai ir sudėtingi pokyčiai, gali būti tikslinga atlikti derinį.
Jie klasifikuojami pagal įtakos, kurią pasilieka vadovybė ar teikia darbuotojams, kiekį:
Vadovybė sako: pranešama tik apie tai, kas bus padaryta; tai greita, nedviprasmiška ir ryžtinga, tačiau kelia susierzinimo pavojų, nes darbuotojams dalyvauti neleidžiama.
Administracija sako ir įtikina: ji reklamuoja ir bando įtikinti darbuotojus išmokomis; administracija palaiko kontrolę, gali būti suvokiama, kad dalyvauti prašoma tik išvaizdos.
Vadovybė tariasi: pranešama apie pokyčius ir ieškoma darbuotojų pastabų bei perspektyvų, vadovybė priima galutinį sprendimą; jūs gaunate daugiau darbuotojų įsipareigojimų, tačiau tai užima daug laiko ir gali sukelti susierzinimą, jei atrodo, kad personalo perspektyvos nepaisomos.
Vadyba kviečia dalyvauti: vadovybė ir darbuotojai veikia kartu spręsdami problemas; tai atneša didesnį darbuotojų įsipareigojimą ir geresnius sprendimus, tačiau užima daug laiko, o vadovybė mažiau kontroliuoja rezultatą.
Derybos: tai priklausys nuo esamų susitarimų tarp organizacijos ir sąjungos.

Padidinkite norą pasikeisti
Tam yra 3 pagrindinės taktikos: sutelkti dėmesį į dabartinės situacijos trūkumus, sukurti geresnės padėties viziją arba sujungti abu metodus.
Tinkamas savalaikis mokymas gali prisidėti prie padidėjusio noro keistis.

KOMUNIKACIJA PASIKEITUS
Visi, kuriuos paveiks pakeitimas, turėtų būti informuoti, nes tai gali sukelti atskirtis turėtų būti kuo daugiau ir kuo greičiau bei nuolatos bendraujama, kad būtų išvengta gandai. Patogiausia yra tai, kad bendravimas vyksta žodžiu ir raštu, naudojant schemas ir planus jį sustiprinti.

BALANSUOJANTYS ŽMONĖS IR POKYČIAI
Turime rasti būdą, kaip nugalėti apatiškus, kad padidintume pokyčius palaikančiųjų skaičių.
Kad pusiausvyros koregavimas būtų sėkmingas, turi būti įtrauktas personalas. Yra ir kitų priežasčių praleisti laiką tam: parodyti jiems pagarbą ir mainais įgyti jų pasitikėjimą bei pagarbą; gauti įsipareigojimą, kuris gali būti kelių rūšių: vadovybės bendravimas (galbūt sukeliantis apatiją), tyrimai (galbūt terminas to neleidžia ir kosmetikos priemonės), konsultuojančių darbuotojų atstovai (gali būti neatstovaujantys) ir personalo dalyvavimas (daug laiko reikalaujantis, bet daugiausiai) optimalus); gauti išsamių žinių pranašumų ir naudotis „išankstinio perspėjimo sistema“.

PASIRINKITE TINKAMĄ LAIKO STRATEGIJĄ
Nuo turimo laiko pasirenkamas būdas, kaip bus valdomas pakeitimas, atsižvelgiant į visą veiklą, kurią reikės atlikti.

TREČIADIENIS
Atsparumas pokyčiams

Pasipriešinimas pokyčiams yra normalios žmogaus būklės dalis, čia nagrinėjama tai ir jos priežastys.

ATSPARUMO KAITAI FORMOS
Tai gali būti įvairių formų, ir su tuo gali susidurti:
Tiesioginis priešinimasis siūlomam pakeitimui ir nenoras priimti nustatytų pakeitimų: Vargu ar tai pasitaiko, retai žmogaus pasipriešinimas pasiekia šį lygį, drausminės priemonės gali būti vienintelės priemonė. Masinis pasipriešinimas mažai tikėtinas, nebent jame dalyvautų sąjunga.
Pasipriešinimas greičiausiai įgaus subtilesnes formas: nebendradarbiaujantis požiūris, apatija, nenoras viską daryti nauju būdu, sumažėjęs darbo tempas, atvira kritika, nepagrįstų gandų formulavimas ir sklaida, vėlavimas įgyvendinti pokyčius, bandymai įtikinti vadovybę pratęsti konsultacijų laikotarpį, įskaitant kita
Geriausias būdas įvesti pokyčius turi būti ieškomas bendradarbiaujant žmonėms.
Pasipriešinimo priežasčių supratimo svarba: jei jas suprantate, greičiausiai jas numatote ir imatės prevencinių veiksmų, kad ją pašalintumėte arba kuo labiau sumažintumėte.

JĮ GENANČIOS BAIMĖ IR VEIKSNIAI
Didžioji dalis pasipriešinimo yra pagrįsta baime, kylančia dėl netikrumo, kurį lemia klaidinga nuomonė apie pokyčių pasekmes dėl prasto bendravimo. Kai kurie veiksniai, kurie jį sukuria, yra: suvokiamos grėsmės vidinei naudai (pasitenkinimas, santykiai), suvokiamos grėsmės atlygiui išoriniai (pensijos, atostogos), suvokiami kaip grupės (skyriaus, klubo) darna, taip pat konfliktai su kitais vaidmenimis (tėvas, vaikas). Taip pat bus pasipriešinimas, pagrįstas nesupratimu. Kita pasipriešinimo priežastis bus reakcija į pokyčio įvedimo būdą, priešingai nei jis, kuris gali turėti daugiau įtakos nei pats pakeitimas.
Žmonės, kurie greičiausiai priešinasi pokyčiams, yra: vyriausi, bijodami, kad nesugebės prisitaikyti; mažiau išsilavinę, kurie gali nesuprasti pokyčių poreikio; mažiausiai kompetentingi ir žemesnio lygio organizacijos nariai, kurie greičiausiai yra mažiausiai informuoti ir turi didžiausią įtaką iš kitų.

KETVIRTADIENIS
Tvarkyti atsparumą pokyčiams

STRESAS IR TIKRAS POVEIKIS
Kaip jau buvo matyti, įtampa ir pokyčiai apskritai turi puikius santykius, nes apskritai tai Tai suteikia baimė, kad žmogus nesugeba su tuo susitvarkyti, o tai sukelia pasipriešinimą pakeisti. Mes visi esame patyrę tam tikrą įtampą, nes tai yra kažkas, ką turime veikti, jei tik jis nepatenka į perteklių; geras rodiklis, kad tai įvyko, yra ilgalaikis nukrypimas nuo įprasto žmogaus elgesio modelio.
Įtampa yra infekcinė ir kiekvienam žmogui pasireiškia skirtingai, nes tam įtakos turi asmeninės aplinkybės. Kai kurie galimi streso veiksmai yra: fizinės ir psichinės ligos, apatija, žemas savęs vertinimas, nerimas, nemiga, agresija, neapibrėžtumas, netinkamas laiko planavimas, našumo standartų sumažėjimas, padidėjęs alkoholio ir cigarečių vartojimas, pašalinimas iš rinkos, ir kt.
Kai kurie veiksmai, kurių galima imtis reaguojant į stresą, yra šie: sukurti žmonėms galimybę išreikšti savo baimes ir jų išklausyti Būkite šalia personalo, kad žinotumėte sklandančius gandus ir neutralizuotumėte juos, reguliariai teikite informaciją apie pokyčius ir jų pokyčius pažangą, įtraukite darbuotojus į pokyčių planavimą ir įvedimą, užtikrinkite, kad niekas nesijaustų „paliktas“, patarkite turintiems problemų.

Tvarkyti atsparumą pokyčiams
Norint įveikti pasipriešinimą pokyčiams, reikalingi įvairūs įgūdžiai ir požiūris, o esminis dalykas yra tai, kad žmonės savo darbuotojus pažįsta kaip būtybes kad jie įgytų jų pasitikėjimą ir palengvintų žmonių gyvenimą ir kad jie juos pažintų. kryptis.
Bendravimas yra nepaprastai svarbus visada, ne tik pokyčių laikotarpiais, kad darbuotojai išvengtų gandų, darbuotojai turi būti nuolat informuojami apie tai, kas vyksta.
Darbuotojų išsilavinimas taip pat turi didelę reikšmę, nes jie geriau supras dalykus ir turės suvokti, kas iš tikrųjų vyksta, todėl tas pasipriešinimas bus mažiau tikėtinas ar lengvesnis rankena.
Vidinis (strateginiai sprendimai, vidinis politinis konfliktas, lankstumo stoka, nepakankama įranga) ir išorinis (teisinis, politinis, ekonominis, socialiniai, technologiniai, konkurencingi) turės didelę įtaką pasipriešinimui pokyčiams, todėl jie turi būti suprantami ir tiesiogiai susiję su pokyčiai.
Turi būti įsipareigojimas ir dalyvavimas tiek darbuotojams, tiek vadovybei, nes pirmųjų požiūris pasikeis tik tada, jei jie supras, kad vadovybės požiūris pasikeičia; reikėtų ieškoti tų, kurie yra arčiau veiksmo, nuomonės dėl sprendimo įgyvendinimo būdo Vadovybė., nes darbuotojai, kurie jaučiasi turintys tam tikrą nuosavybės teisę į sprendimus, juos įgyvendins geriau įsipareigojimas. Šiam įsipareigojimui ir paramai reikalingi mokymai ir patarimai, kad būtų suteikta žinių, įgūdžių ir pasitikėjimo savimi.
Informuojant apie pokyčių teikiamus pranašumus, reikia būti atsargiems, nes žmonės, kurie vargu ar tai patiria nepatogumų ir stresą be tiesioginės naudos palankiai. Tai turėtų kalbėti apie pranašumus darbuotojams, o ne įmonės vadovybei.
Kai laiko yra nedaug ir aplinkybės nepalieka kitos išeities, gali tekti nurodyti ar įsakyti personalas, kuris priešinasi pokyčiams taikydamas skirtingas procedūras ar praktiką, tai turi būti daroma tvirtai ir be dviprasmybė. Tai išspręs neatidėliotiną problemą, tačiau vargu ar pašalins giliai įsišaknijusį pasipriešinimą.
Reikia pasirūpinti, kad nebūtų įvesti pokyčių pakeitimo aspektai, nes jei tai bus siūloma ir nesilaikoma, abipusis pasitikėjimas bus susilpnėjęs.

PENKTADIENIS
PSICHOLOGINIS POKYČIŲ POVEIKIS

Analizuojamas psichologinis pokyčio poveikis ir poveikis personalo valdymo formai, aspektai, kurie dažnai nepaisomi planuojant ar įvykstant pokyčiams.

KETURI PEREINAMOJO LAIKOTARPIO ETAPAI
Šių keturių etapų žinojimas palengvina pokyčių valdymą:
Šokas ir pasipriešinimas, sumišimas, integracija ir priėmimas.

PATIKIMAS ELGESYS IR TINKAMI ATSAKYMAI
Šokas ir pasipriešinimas: Pokyčiai sukels pasipriešinimą, nes atrodo, kad dabartinę dalykų būklę geriau keisti, nes vyrauja nežinomybės baimė. Žmonės priešinasi ritualų, praktikos ir kolegų praradimui, gali kilti netinkamumo jausmas, gresia pavojus statusui ir valdžiai. Kai kurie tinkami atsakymai į tai yra: išklausykite ir leiskite pasipiktinimo pasipriešinimui pasireikšti, pateikite didžiausias informacijos kiekis, kad būtų neutralizuoti gandai ir nerimas, taip pat kad darbuotojai galėtų bendrauti su pakeisti.
Painiava: atsiras dėl naujų vaidmenų ir naujų santykių kūrimo. Apatiją pakeis prašymai suteikti informacijos ir paaiškinimų, nors vis tiek bus baiminamasi, kas vyksta. Turite toliau bendrauti ir klausytis, taip pat įtraukti darbuotojus į sprendimus; Turi būti nustatyti tikslai, funkcijos, atsakomybė, vaidmenys, personalui turi būti teikiamos konsultacijos ir mokymai. Reikia suteikti lyderystę.
Integracija: optimizmas ir pasitenkinimas darbu pradeda atsinaujinti, sumažėja nerimas, užmegzti naujus darbo santykius, pradėsite žvelgti į priekį ir grąžinti kompetencijos jausmą ir savivertė. Darbuotojai ir toliau turėtų dalyvauti pokyčių procese, taip pat perduoti kuo daugiau informacijos ir išklausyti.
Priėmimas: savivertės jausmas atsistato, žmonės jaučia, kad jų indėlis yra pripažintas ir dabar nejaučia grėsmės, atstatomi darbo santykiai ir užmezgami nauji bendravimo kanalai. bendravimas. Vadybininkai vėl paskirsto savo dėmesį žmonėms, komandai ir užduočiai.

ŠEŠTADIENIS
POKYČIŲ ĮVADAS

Ieškoma būdų, kaip įvesti pokyčius.

Naujų sistemų pristatymo metodai
Tiesioginis neatidėliotinas pakeitimas: senoji sistema yra nutraukta, o po to iškart pradedama naudoti nauja. Privalumai yra tai, kad jis yra tiesioginis, o tai sukelia mažiau bendro neapibrėžtumo, yra mažiau korporacijos žlugdymas ir visa organizacija laikosi pavyzdžio ir vienodo standarto paslaugą. Trūkumai yra tai, kad tai kelia tam tikrą riziką, nes žinios apie priimtinumą ir naujos sistemos veikimą, taip pat kad bet koks gedimas atsiras bet kur ir negali būti įsikūręs. Reikalingas labai kruopštus išankstinis sistemos išbandymas, nes tai nesuteikia antro šanso.
Veikia lygiagrečiai: esamos ir naujos sistemos veikia viena šalia kitos, kol nauja visiškai patenkina. Yra tikras tikrumas dėl naujos sistemos dar nepabaigus senosios, tačiau ji yra labai reikli darbo ir išteklių atžvilgiu ir yra galimybė supainioti abi sistemas. Tai užtikrina gamybos tęstinumą, tačiau gali būti naudojama tik tuo atveju, jei abi sistemos teikia rezultatus, kurie tarnauja tam pačiam tikslui.
Bandomieji projektai: Organizacijos dalis laikoma bandymu, siekiant nustatyti, kaip ji turėtų valdyti ir nukreipti personalą pokyčių metu. Tai palengvina problemų ir nenumatytų šalutinių poveikių nustatymą, nors kelia netikrumo bandomųjų projektų vykdymo vietose ir kitur. Bandomosios vietos turėtų būti kruopščiai parinktos kaip tipiniai darbo rūšių ir spaudimo, taip pat personalo lygio atstovai.
Testo laikotarpis ir prognozė: Dažnai naudojamas testas atliekamas visoje organizacijoje. Tai vengia kompromisų su sistema, kuri gali neveikti, ir rodo vadovybės atvirą nuomonę, tačiau bandymo laikotarpiu ir po to kyla neapibrėžtumas. Tai labai tinka naujoviškiems pokyčiams.
Laipsniškas ir laipsniškas įvedimas: jis gali būti pateiktas įvedant pakitimo dalis nuosekliai iki yra baigtas (visa organizacija) arba pristatant jį iš eilės organizacijos dalyse (pakeitimas pilna). Pirmasis suteikia darbuotojams ilgus prisitaikymo laikotarpius mažais žingsniais, o mokymai vyksta gilesniais žingsniais. ir efektyvus, o antrasis suteikia galimybę „valdyti pokyčius skriejant“ ir geriau kontroliuoti projektą lengvumas.
PARAMA TECHNINIŲ POKYČIŲ PERIOJE
Tai turėtų būti siekiama suteikti žinių, įgūdžių ir pasitikėjimo savimi, kad darbuotojai galėtų valdyti efektyviai ir efektyviai naudoti naują sistemą, kad išspręstų problemas ir sunkumus kilti.
Pagalba paprastai teikiama kartu: mokymai, vadovų aiškinimas ir paaiškinimas ir c) aplinkraščiai iš sistemos palaikymo komandos, vietinė parama ir personalo vadovų parama (konsultavimas, motyvacija ir ID).

VEIKSMŲ PLANAS PASIKEITIMUI
Turėtumėte pasirinkti formatą, kuris atitiktų projekto, kuriame dalyvaujate, poreikius ir prieš baigiant projektą gali tekti padaryti daugiau nei vieną kopiją ir vieną versiją. Pasirinktas formatas yra priemonė tikslui pasiekti, įrankis. Kriterijus, pagal kurį reikia vertinti, yra tai, ar jis naudingas, o ne meniškas.

IŠVADA

Kaip išvadą apie šį skaitymą galiu pasakyti, kad pokyčiai atneša daugybę pasekmių vidinis ir išorinis, į kuriuos būtina atsižvelgti, jei jis bus atliekamas a tinkamas.
Žmogus yra pagrindinis šaltinis, į kurį reikia atsižvelgti, norint įvesti pokyčių, nes tai, kaip sakoma knygoje, „yra didžiausias jūsų turtas“, todėl viskas priklauso iš.
Šiuo metu, kai paskelbiama apie pokyčius, žmonės linkę spėlioti apie daugelį dalykų, situaciją, kuri sukelia bendrą baimę ir netikrumą.
Bendravimas yra svarbiausias organizacijos elementas, nes jis yra vadovų ir darbuotojų santykių tepalas. Pokyčių metu tai turėtų būti maksimaliai padidinta, nes, kaip sakiau, pokyčiai tinka daugybei pokyčių spėlionės, kad jei nebus nedelsiant išaiškintos, sukels pasipriešinimą, kuris padarys daug daugiau sunkus pokytis.
Susidūrę su pokyčių situacija, žmonės linkę į tai skirtingai nusistatyti, t būtina žinoti, kad galėtume laiku su jais elgtis ir suteikti jiems sprendimą, vengdami, kad jie komplikuotųsi ir atneštų daugiau problemų rimtas.
Darbuotojų įsipareigojimas keistis yra būtinas, nes jei jie jaučiasi jų dalimi, jie padarys viską, kad tai būtų skatinama.
Pakeitimui reikia laiko ir išteklių, kurie turi būti naudojami maksimaliai. Planavimas ir numatymas yra būtini. Jie gali nepašalinti problemų, tačiau gali daug nuveikti, kad jas sumažintų.

BIBLIOGRAFIJA

SUNKUS George, Efektyvus pokyčių valdymas per vieną savaitę, Trad. Autorius Juanas C. YOLLY, Meksika: „Panorama Editorial“, 1997 m. (1. perspausdinti ispanų kalba).