Žmogiškųjų išteklių ir organizacijų ryšys

Kalbant apie Žmogiškųjų išteklių administravimą, remiamasi žmonių, dalyvaujančių organizacijose, kuriose jie atlieka tam tikrus vaidmenis, administravimu. Prekių ir paslaugų gaminti negali atskirai dirbantys žmonės, nes dėl savo individualių apribojimų jie turi bendradarbiauja tarpusavyje ir turi sudaryti organizacijas, kuriose žmonės praleidžia didžiąją laiko dalį gyvendami ar dirbdami jie.

Organizacija yra sąmoningai koordinuojama veiklos sistema, kurią sudaro du ar daugiau žmonių (Be žmonių nėra organizacijų), kurių abipusis bendradarbiavimas yra būtinas kad. Organizacija egzistuoja tik tada, kai: yra žmonių, galinčių bendrauti, norinčių veikti kartu ir pasiekti bendrą tikslą.

Yra įvairių organizacijų, kuriose, nepaisant jų tikslų, jos daro įtaką tampantiems žmonėms vis labiau priklausomi nuo organizacinės veiklos, žmonės dirba, atkuria, mokosi, perka, tenkina savo poreikius, ir kt. juose. Organizacijoms augant ir daugėjant, ištekliai, reikalingi joms išgyventi ir augti, tampa vis sudėtingesni.

Kontekstą, kuriame taikomas Žmogiškųjų išteklių administravimas, atstovauja organizacijos ir juose dalyvaujantys žmonės. Organizacijas sudaro žmonės, nuo kurių jie priklauso, kad pasiektų savo tikslus ir atliktų savo misijas, o savo ruožtu organizacijos yra priemonė organizacijoms žmonės pasiekia savo individualius tikslus per trumpiausią įmanomą laiką, su mažiausiomis pastangomis ir minimaliais konfliktais, kurių daugelio niekada nepavyktų pasiekti asmeninėmis pastangomis izoliuotas. Organizacijos kyla siekiant pasinaudoti įvairių kartu dirbančių asmenų pastangų sinergija. Žmonės planuoja, organizuoja, vadovauja ir kontroliuoja įmones, kad jos veiktų ir veiktų, nuo jų priklauso jų sėkmė ir tęstinumas.

ARH yra specialybė, atsirandanti dėl augančių ir sudėtingų organizacinių užduočių, kurių tikslas yra tarpininkas tarp žmonių ir - organizacijos, siekdamos sumažinti ar sumažinti verslo konfliktą tarp organizacinių ir individualių tikslų, iki jų atsiradimo laikomos nesuderinamais ir nesutaikomas.

Šiuo metu sėkmingose ​​organizacijose pastebima tam tikra tendencija ne valdyti žmones ar žmogiškuosius išteklius, o tvarkytis su žmonėmis, kurie laikomi agentais. aktyvus ir iniciatyvus, apdovanotas ne tik rankiniais ir fiziniais įgūdžiais, bet ir intelektu, kūrybiškumu, siekiais, vertybėmis, intelektualiniais sugebėjimais ir individualiais tikslais. Žmonės yra konkurencingumo veiksnys, taip pat rinka ir technologijos.

Šioje naujoje koncepcijoje išsiskiria trys pagrindiniai aspektai:

Žmonės kaip labai skirtingi žmonės, apdovanoti savo asmenybe, turintys ypatingą ir diferencijuotą istoriją, įgūdžių ir žinių, įgūdžių ir gebėjimų, būtinų tinkamai valdyti organizacinius išteklius, turėtojai.
Žmonės ne tik kaip organizacijos ištekliai, bet kaip organizacijos varikliai, galintys ją apdovanoti intelektas, talentas ir mokymasis, būtini norint skatinti nuolatinį atsinaujinimą ir konkurencingumą pokyčių kupiname pasaulyje ir iššūkius.
· Žmonės, kaip organizacijos partneriai, galintys pasiekti jos tobulumą ir sėkmę, šiame kontekste žmonės investuoja pastangas, atsidavimą, atsakomybę, įsipareigojimą ir pan. gauti tam tikrą pelną (atlyginimus, paskatas, augimą), kurie suteikia žmonių ir organizacijos.

Žmonių ir organizacijos santykiai yra sudėtingi ir dinamiški; tai ne visada bendradarbiauja ar yra patenkinama; daug kartų tai yra įtempta ir prieštaringa, kai vienos iš šalių tikslo įgyvendinimas trukdo arba trukdo kitai pasiekti savo tikslą. Organizaciniai tikslai beveik visada prieštarauja individualiems žmonių tikslams, todėl kyla konfliktai ir interesų priešprieša.

Psichologinė darbuotojo ir organizacijos sąveika yra abipusiškumo procesas: organizacijos siūlo paskatas (atlyginimus, apdovanojimus, socialinė nauda, ​​pažanga, stabilumas, pagyrimas ir kt.) ir savo ruožtu žmonių indėlis (darbas, pastangos, atsidavimas, punktualumas, lojalumas). Kiekviena šalis investuoja laukdama, kol kita šalis pateiks norimą grąžą, užtikrindama organizacinę pusiausvyrą. kur kiekvienas darbuotojas ir toliau dalyvaus organizacijoje, jei siūlomos paskatos yra lygios arba didesnės už jų įmokas jie reikalauja. Šie indėliai yra šaltinis, iš kurio organizacija tiekiama ir maitinama norint gauti paskatas; organizacija toliau gyvuos tik tuo atveju, jei įnašų pakaks, kad būtų skatinamos pakankamos paskatos, kad darbuotojai būtų skatinami mokėti įnašus.

Iš esmės yra bendravimo ir derybų problema, kiekviena šalis turi aiškiai pranešti kitai, ką ji ketina ir ką gali investuoti ir kiek ketina gauti mainais.

Būtina nuolat bendrauti su organizacijomis, grupėmis ir žmonėmis kaip su atvirų sistemų klasėmis su juos supančia aplinka ir iš šios sisteminės perspektyvos sąveika įgyja platesnį matmenį ir dinamiškas; Šiame kontekste ARH yra suskirstytas į tris analizės lygius:
Ø Socialinio elgesio lygis (visuomenė kaip makrosistema): tai leidžia vizualizuoti sudėtingą organizacijų visuomenę ir jų tarpusavio sąveiką.
Ø Organizacinės elgsenos lygis (organizacija kaip sistema): vizualizuokite visą organizaciją kuri sąveikauja su aplinka, kurioje jos komponentai taip pat sąveikauja tarpusavyje ir su aplinka.
Ø Individualus elgesio lygis (individas kaip mikrosistema): tai leidžia sintetinti įvairias elgesio, motyvacijos, mokymosi ir kt. ir geriau suprasti žmogaus prigimtį.

Chiavenato Idalberto, Žmogiškųjų išteklių valdymas, Mc Graw Hill, Kolumbija, 2000 m.