Darba kompetences metodoloģiskās pieredzes kopsavilkums

Kā norāda nosaukums, šajā lasījumā aplūkota atšķirīgā SDO pieredze dažādos uzņēmumos un valstīs, piemērojot dažādas metodikas darba kompetencē un atsevišķi sniedz detalizētāku informāciju par mācību satura izstrādes modeli un sistemātisku mācību satura izstrādes sistēmu un Instrukcija.

Mums saka, ka tās būtībā izriet no pamatkompetenču attīstības, kas atspoguļo vēlamo personāla sniegumu.

Konstruktīvistu pieeja produktivitātes un pamatkompetences uzlabošanai
Šī pieredze bija ar Bellavista cukura dzirnavām Jalisco, un tā sākās ar atpalicību visos aspektos, tika meklēta efektīva apmācība.
Tas sākās, pielietojot problēmu un risinājumu vizualizācijas metodoloģiju, vēlāk tika ieviesta SIMAPRO sistēma tika izstrādāts pirmais pamatprasmju (SCID un DACUM) priekšlikums, vēlāk normas, didaktiskās rokasgrāmatas un novērtēšana. Pēdējais posms sastāvēja no apmācības un novērtēšanas, pamatojoties uz darba kompetencēm.
Galvenās grūtības darba kompetences apmācības sasniegšanā ir vadības kultūras un redzējuma maiņa.

Funkcionālā analīze pēc pamatprasmēm
Šo metodiku izmantoja Gigantē, kur tai bija jāatjauno vidējās vadības kompetences profils.
Pirmais posms sastāvēja no semināra, kurā tika noskaidrotas uzņēmuma stiprās, vājās puses un iespējas apgabala, tad līmenis un funkcija tika definēti tā, lai pamatkompetences un noteikumi; trešais posms sastāvēja no veikala vadītāju pamatkompetenču attīstīšanas; Ceturtajā posmā - interaktīvs process kompetenču standartu, vērtēšanas rokasgrāmatu un programmas izstrādei pašnovērtēšanas / novērtēšanas izmēģinājuma pieredze un, visbeidzot, normas un kompetences rokasgrāmatas tika izstrādātas atbilstoši programmas prioritātēm apgabalā.

Mācību programmas izstrāde
Tas tika izstrādāts Muebles de Rattán Rep. Dominikānis; Vadītāji un eksperti tika uzaicināti piedalīties žūrijā, kurā viņi izteica galvenās kompetences no kuras, izmantojot asociācijas kritēriju, viņi tika grupēti un pašnovērtējums / personisks.

Trīs iepriekšējām metodikām, kā skaidri redzams, ir zināmas līdzības, kas padara tās savstarpēji papildinošas papildus tam, ka tās visas meklē pagarinājumu un personāla uzdevumu bagātināšana, taču atkarībā no katra uzņēmuma vajadzībām un kultūras jāizvēlas ērtākais, ņemot vērā gan tā plusi, gan priekšrocības. mīnusi.

AMOD ir DACUM (Curriculum Development) metodikas modelis, kuram savukārt ir izstrādāts variants, kuru var izmantot IMOD e-pasts. To lieto, kad tiks izstrādāta tādu programmu programma, kuras aizņem ļoti maz cilvēku.
Tās pamatā ir eksperti darbinieki, jo tieši viņi nosaka pamatprasmes; Tās īstenošana sastāv no paškvalifikācijas un kvalifikācijas dinamikas, ko papildina mācību akti. Sertifikāciju veic ekspertu komiteja.
Tas ir praktisks un lēts modelis, kas sniedz īstermiņa atbildes, dod priekšroku grupas sinerģijai un liek gan vadītājam, gan darbiniekam piedalīties un iesaistīties, kaut arī tam ir noteikti trūkumi, kurus var pielāgot, piemēram, tas, ka var dominēt subjektivitāte un ka tas rada maz informācijas, lai izstrādātu didaktiskas rokasgrāmatas, kompetence.

SCID ir padziļināta darba analīze, par pamatu tiek ņemti DACUM kartē norādītie uzdevumi vai noteiktie apakšprocesi, kā arī nacionālie darba kompetences standarti.
Ekspertu darbinieku un uzraugu grupa soli pa solim veic uzdevumus, veidojot vienprātību. Tas ļauj noteikt parametrus, saskaņā ar kuriem darba ņēmējam jāuzrāda sava darbība.
Tas ietver veiktspējas standartus un didaktiskās rokasgrāmatas, kur pats darbinieks tiek iedrošināts un uzņemas atbildību par mācīšanos un vajadzīgās veiktspējas sasniegšanu.
Tā ir metode, kas papildus AMOD jau minētajām priekšrocībām absorbē laiku un rada daudz informācijas, bet tāpat tās trūkumus var pārvaldīt un pielāgot.

Nav labākas vai sliktākas metodikas vai modeļu nekā citas, katra no tām vienkārši pastāv vajadzībām. Turklāt tos var papildināt, veicot noteiktus pielāgojumus, kas nekādā veidā neietekmē viņu priekšrocības.