Attiecības starp cilvēkresursiem un organizācijām

Runājot par Cilvēkresursu administrāciju, par atsauci tiek ņemta to cilvēku pārvalde, kuri piedalās organizācijās, kurās viņiem ir noteikta loma. Preču un pakalpojumu ražošanu nevar veikt cilvēki, kas strādā izolēti, jo viņu individuālo ierobežojumu dēļ viņiem ir jāsadarbojas savā starpā un jāveido organizācijas, kurās cilvēki pavada lielāko daļu laika, dzīvojot vai strādājot viņi.

Organizācija ir apzināti koordinēta darbību sistēma, ko veido divi vai vairāki cilvēki (Bez cilvēkiem nav nevienas organizācijas), kuru savstarpējā sadarbība ir būtiska organizācijas pastāvēšanai to. Organizācija pastāv tikai tad, ja: ir komunikācijas spējīgi cilvēki, kuri vēlas rīkoties kopā un sasniegt kopīgu mērķi.

Ir ļoti dažādas organizācijas, kur neatkarīgi no mērķiem tās ietekmē cilvēkus, kuri kļūst cilvēki arvien vairāk ir atkarīgi no organizatoriskās darbības, cilvēki strādā, atjauno, mācās, pērk, apmierina viņu vajadzības, utt. viņos. Organizācijām augot un vairojoties, resursi, kas nepieciešami to izdzīvošanai un izaugsmei, kļūst sarežģītāki.

Kontekstu, kurā tiek pielietota Cilvēkresursu administrācija, pārstāv organizācijas un cilvēki, kas tajās piedalās. Organizācijas sastāv no cilvēkiem, no kuriem viņi ir atkarīgi, lai sasniegtu savus mērķus un veiktu savas misijas, un, savukārt, organizācijas ir līdzeklis organizācijām cilvēki savus individuālos mērķus sasniedz pēc iespējas īsākā laikā, ar vismazāko piepūli un minimāliem konfliktiem, no kuriem daudzus nekad nevarētu sasniegt ar personīgām pūlēm izolēts. Organizācijas rodas, lai izmantotu dažādu personu, kas strādā kopā, centienu sinerģiju. Cilvēki plāno, organizē, vada un kontrolē uzņēmumus tā, lai tie darbotos un darbotos, no tiem ir atkarīgi viņu panākumi un nepārtrauktība.

ARH ir īpatnība, kas radās organizatorisko uzdevumu pieauguma un sarežģītības dēļ un kuru mērķis ir darboties kā starpniekam starp cilvēkiem un organizācijām, lai mazinātu vai mazinātu uzņēmējdarbības konfliktu starp organizatoriskajiem un individuālajiem mērķiem, kas līdz to rašanās brīdim tiek uzskatīti par nesaderīgiem un nesamierināms.

Pašlaik veiksmīgās organizācijās ir noteikta tendence nevis vadīt cilvēkus vai cilvēkresursus, bet gan pārvaldīt kopā ar cilvēkiem, kurus uzskata par aģentiem. aktīvs un aktīvs, apveltīts ne tikai ar manuālām un fiziskām prasmēm, bet arī ar inteliģenci, radošumu, centieniem, vērtībām, intelektuālajām spējām un individuālajiem mērķiem. Cilvēki ir konkurētspējas faktors, tāpat kā tirgus un tehnoloģijas.

Šajā jaunajā koncepcijā izceļas trīs pamataspekti:

Cilvēki kā dziļi atšķirīgi cilvēki, kas apveltīti ar savu personību, ar īpašu un atšķirīgu vēsturi, prasmju un zināšanu, prasmju un iemaņu īpašnieki, kas ir būtiski, lai pienācīgi pārvaldītu organizācijas resursus.
Cilvēki nevis kā tikai organizācijas resursi, bet kā organizācijas virzītāji, kas spēj to apveltīt ar inteliģence, talants un mācīšanās ir būtiska, lai stimulētu pastāvīgu atjaunošanos un konkurētspēju pārmaiņu pilnā pasaulē un izaicinājumiem.
· Cilvēki kā organizācijas partneri, kas spēj to sasniegt izcilībā un panākumos, šajā kontekstā cilvēki iegulda pūles, centību, atbildība, apņemšanās utt. iegūt noteiktu peļņu (algas, stimuli, izaugsme), kas nodrošina savstarpēju mijiedarbību starp cilvēkiem un organizācijām.

Attiecības starp cilvēkiem un organizāciju ir sarežģītas un dinamiskas; tas ne vienmēr ir kooperatīvs vai apmierinošs; daudzas reizes tas ir saspringts un konfliktējošs, kad vienas puses mērķa sasniegšana neļauj vai neļauj otrai sasniegt savu mērķi. Organizatoriskie mērķi gandrīz vienmēr ir pretrunā ar cilvēku individuālajiem mērķiem, izraisot konfliktus un interešu antagonismu.

Psiholoģiskā mijiedarbība starp darbinieku un organizāciju ir savstarpīguma process: organizācijas piedāvā stimulus (algas, apbalvojumus, sociālie pabalsti, progress, stabilitāte, uzslavas utt.) un savukārt cilvēku ieguldījums (darbs, pūles, centība, precizitāte, lojalitāte). Katra puse veic ieguldījumus, gaidot, kamēr otra puse sniegs vēlamo peļņu, nodrošinot organizatorisko līdzsvaru. kur katrs darba ņēmējs turpinās piedalīties organizācijā, ja piedāvātie stimuli ir vienādi vai lielāki par viņu sniegtajām iemaksām viņi pieprasa. Šie ieguldījumi ir avots, no kura organizācija tiek apgādāta un barota, lai iegūtu stimulus; organizācija turpinās pastāvēt tikai tad, ja iemaksas būs pietiekamas, lai stimulētu pietiekami daudz, lai mudinātu darbiniekus veikt iemaksas.

Būtībā pastāv saziņas un sarunu problēma, katrai pusei ir skaidri jāpaziņo otrai, ko tā plāno un ko tā var ieguldīt un cik daudz tā plāno iegūt pretī.

Ir svarīgi nepārtraukti mijiedarboties vērsties pie organizācijām, grupām un cilvēkiem kā pret atvērtu sistēmu klasēm ar apkārtējo vidi, kas viņus ieskauj, un no šī sistemātiskā viedokļa mijiedarbība iegūst plašāku dimensiju un dinamisks; Šajā kontekstā ARH ir sadalīts trīs analīzes līmeņos:
Ø sociālās uzvedības līmenis (sabiedrība kā makrosistēma): tas ļauj vizualizēt organizāciju sarežģīto sabiedrību un mijiedarbību starp tām.
Ø Organizācijas uzvedības līmenis (organizācija kā sistēma): Vizualizējiet organizāciju kopumā kas mijiedarbojas ar vidi, kurā tā sastāvdaļas mijiedarbojas arī savā starpā un ar vide.
Ø Individuālās uzvedības līmenis (indivīds kā mikrosistēma): tas ļauj sintezēt dažādus jēdzienus par uzvedību, motivāciju, mācīšanos utt. un labāk izprast cilvēka dabu.

Chiavenato Idalberto, Cilvēkresursu vadība, Makgrava kalns, Kolumbija, 2000. gads.