Piemērs tam, ko dara labi vadītāji

Labi režisori nepilda savas funkcijas skaidri definētā vidē, viņi nevada pa organizatoriskiem kanāliem formāli izklāstīti, viņi sistemātiski neizveido un neievēro oficiālos plānus, tie neatbilst stereotipam, kas ir bijis veidojas. No tā mēs varam novērot, ka pastāv ievērojama atšķirība starp parasto teoriju par rīkiem, funkcijām un sistēmām režisoru patieso uzvedību, jo tas izrādās mazāk sistemātisks, neformālāks, mazāk atspoguļojošs, ne tik labi organizēts un vairāk nenopietns.

Direktori lielāko daļu laika pavada kopā ar citiem cilvēkiem, tostarp tiešajiem priekšniekiem, padotajiem, klientiem utt. sarunu tēmu loks ir ārkārtīgi plašs; viņi parasti uzdod daudz jautājumu; šķiet, ka šajās sarunās viņi reti pieņem lielus lēmumus; viņi paslīd par labu joku un joku skaitu; viņi reti dod rīkojumus tradicionālajā izpratnē; viņi mēģina ietekmēt citus; viņus mēdz aizraut citu cilvēku iniciatīvas; Liela daļa laika, ko viņi pavada kopā ar citiem, tiek pavadīti īsās, nesaistītās sarunās; viņi strādā garas stundas pat mājās.

Problēmas, ar kurām viņi sastopas, veicot lielāko daļu savu uzdevumu, ir: izlemt, ko darīt, neskatoties uz nenoteiktību; paveikt lietas, izmantojot lielu un daudzveidīgu cilvēku komandu.

Efektīvi vadītāji izstrādā darba kārtību, kas sastāv no mērķiem un plāniem, orientējot savus pienākumus īstermiņā, vidējā termiņā un ilgtermiņā. Darba kārtības ir mazāk detalizētas par finanšu mērķiem un vairāk par stratēģijām un plāniem; tie koncentrējas uz plašu laika periodu un bieži satur mērķu vai plānu sarakstus, kas nav tieši saistīti. Lai noteiktu darba kārtību, viņš vairāk paļaujas uz sarunām nekā uz grāmatām. Izmantojot šo informāciju, lēmumi tiek pieņemti analītiski vai intuitīvi.

Efektīvi vadītāji tērē daudz laika un pūļu, pievienojoties amatam, lai izveidotu sadarbības attiecību tīklu starp tiem, kurus viņi uzskata par nepieciešamiem. Tīkls, kas atšķiras no organizatoriskās struktūras, bet parasti tam atbilst. Izcili režisori lūdz, uzmundrina, glaimo, glaimo, atalgo, pieprasa, manipulē un parasti motivē citus ar lielām prasmēm, saskaroties ar viņiem aci pret aci.

Pēc tīkla un darba kārtības izveidošanas viņi parasti pievērš uzmanību tīkla izmantošanai darba kārtības īstenošanai. Menedžeri neplāno laiku ļoti detalizēti, viņi improvizē.

Labai plānošanas sistēmai vajadzētu palīdzēt izveidot gudru darba kārtību un spēcīgu tīklu, kas to papildinātu. Jums jāmudina izpilddirektors domāt stratēģiski, ņemot vērā gan īstermiņa, gan ilgtermiņa perspektīvas.

Daudzas plānošanas sistēmas nereaģē uz šīm vajadzībām, bet uzliek stingras skaitļu prasības. Šķiet, ka šīs sistēmas nedara neko citu, kā tikai ģenerē lomas un novērš vadītājus no patiesi svarīgiem uzdevumiem.