Samenvatting methodologische ervaringen van arbeidscompetentie

Zoals de naam al aangeeft, gaat deze lezing over de verschillende ervaringen die de ILO heeft opgedaan in verschillende bedrijven en landen met de toepassing van de verschillende methodieken in arbeidscompetentie en apart geeft ons meer gedetailleerde informatie over het Curriculum Development-model en het Systematic Curriculum Development System en Instructie.

Ons wordt verteld dat deze in wezen voortkomen uit de ontwikkeling van sleutelcompetenties, die de gewenste prestaties van het personeel weerspiegelen.

Constructivistische benadering om productiviteit en sleutelcompetentie te verbeteren Key
Deze ervaring was opgedaan met de Bellavista Sugar Mill in Jalisco en het begon met vertragingen in alle aspecten, er werd gezocht naar een effectieve training.
Het begon met het toepassen van de methodologie van het visualiseren van problemen en oplossingen, later werd het SIMAPRO-systeem geïntroduceerd, toen een eerste voorstel van sleutelcompetenties (SCID en DACUM) werd uitgewerkt, later normen, didactische handleidingen en van evaluatie. De laatste fase bestond uit training en evaluatie op basis van functiecompetenties.

De grootste moeilijkheid bij het verkrijgen van vakbekwaamheidstraining is het veranderen van de cultuur en visie van het management.

Functionele analyse per sleutelcompetentie
Deze methodiek werd toegepast in Gigante waar het nodig was om het competentieprofiel van het middenkader te vernieuwen.
De eerste fase bestond uit een workshop om de sterke en zwakke punten en kansen van het bedrijf te identificeren en van het gebied, zijn vervolgens het niveau en de functie gedefinieerd zodat de elementaire competenties en de reglement; de derde fase bestond uit het ontwikkelen van de sleutelcompetenties van de winkelmanagers; In de vierde fase, een interactief proces voor de constructie van de competentienormen, evaluatiegidsen en de ontwikkeling van pilootervaringen van zelfevaluatie / evaluatie en tot slot werden de normen en competentiegidsen uitgewerkt volgens de prioriteiten van de Oppervlakte.

Ontwikkeling van een curriculum
Het werd ontwikkeld in Muebles de Rattán in Rep. Dominicaanse; Managers en deskundige medewerkers werden uitgenodigd om deel te nemen aan een panel waarin zij de sleutelcompetenties tot uitdrukking brachten om: waaruit ze, via het associatiecriterium, werden gegroepeerd en een zelfevaluatie / evaluatie van de of persoonlijk.

De drie voorgaande methodieken hebben, zoals duidelijk te zien is, bepaalde overeenkomsten, waardoor ze elkaar aanvullen, naast het feit dat ze allemaal een uitbreiding en verrijking van personeelstaken, maar afhankelijk van de behoeften en cultuur van elk bedrijf, moet de meest geschikte worden gekozen, rekening houdend met zowel de voordelen als de nadelen.

De AMOD is een model van de DACUM (Curriculum Development)-methodologie, die op zijn beurt een variant heeft ontwikkeld voor gebruik door IMOD-e-mail. Het wordt gebruikt wanneer het curriculum van functies die maar heel weinig mensen bekleden, wordt ontwikkeld.
Het is gebaseerd op deskundige medewerkers, aangezien zij degenen zijn die de sleutelcompetenties bepalen; De implementatie ervan bestaat uit een dynamiek van zelfkwalificatie en kwalificatie, vergezeld van instructie. De certificering gebeurt door de commissie van deskundigen.
Het is een praktisch en goedkoop model dat kortetermijnantwoorden biedt, groepssynergie bevordert en zowel de leidinggevende als de werknemer ertoe aanzet deel te nemen en zich te committeren, hoewel het bepaalde nadelen die kunnen worden aangepast, zoals het feit dat subjectiviteit kan overheersen en dat het weinig informatie genereert om didactische handleidingen te ontwikkelen ter ondersteuning van de ontwikkeling van de bevoegdheid.

De SCID is een diepgaande analyse van het werk, de taken vermeld in de DACUM-kaart of de geïdentificeerde subprocessen worden als basis genomen, evenals nationale normen van arbeidscompetentie.
Een groep van deskundige medewerkers en supervisors doorloopt de taken stap voor stap en vormt een consensus. Het maakt het mogelijk om de parameters vast te stellen waaronder de werknemer zijn prestaties moet tonen.
Het omvat prestatienormen en didactische handleidingen, waarbij het de werknemer zelf is die wordt aangemoedigd en verantwoordelijkheid neemt voor het leren en het bereiken van de vereiste prestaties.
Het is een methode die niet alleen de voordelen heeft die al in de AMOD zijn genoemd, maar ook tijd kost en veel informatie genereert, maar ook de nadelen ervan kunnen worden beheerd en aangepast.

Er zijn geen betere of slechtere methodologieën of modellen dan andere, elk bestaat gewoon voor behoeften. Bovendien kunnen ze worden aangevuld door bepaalde aanpassingen te ondergaan die hun voordelen op geen enkele manier beïnvloeden.