Forholdet mellom menneskelige ressurser og organisasjoner

Når vi snakker om personaladministrasjon, blir administrasjonen av menneskene som deltar i organisasjoner, der de spiller bestemte roller, tatt som en referanse. Produksjonen av varer og tjenester kan ikke utføres av mennesker som jobber isolert, fordi de på grunn av deres individuelle begrensninger må samarbeide med hverandre og må danne organisasjoner som folk bruker mesteparten av tiden sin på å bo eller jobbe i de.

En organisasjon er et bevisst koordinert aktivitetssystem bestående av to eller flere personer (Uten mennesker er det ingen organisasjoner), hvis gjensidige samarbeid er viktig for eksistensen av at. En organisasjon eksisterer bare når: det er mennesker som er i stand til å kommunisere som er villige til å handle sammen og oppnå et felles mål.

Det er et bredt utvalg av organisasjoner hvor de uansett mål er, de påvirker mennesker som blir stadig mer avhengig av organisatorisk aktivitet, folk jobber, gjenskaper, studerer, kjøper, tilfredsstiller deres behov, etc. i dem. Når organisasjoner vokser og formerer seg, blir ressursene som kreves for at de skal overleve og vokse seg mer komplekse.

Konteksten som Human Resources Administration brukes i er representert av organisasjonene og menneskene som deltar i dem. Organisasjoner består av mennesker som de er avhengige av for å oppnå sine mål og oppfylle sine oppdrag, og i sin tur er organisasjoner et middel for organisasjoner å mennesker oppnår sine individuelle mål på kortest mulig tid, med minst mulig anstrengelse og minimal konflikt, hvorav mange aldri vil bli oppnådd med personlig innsats isolert. Organisasjoner oppstår for å dra nytte av synergien i innsatsen til ulike individer som jobber sammen. Folk planlegger, organiserer, leder og kontrollerer selskaper slik at de fungerer og driver, deres suksess og kontinuitet avhenger av dem.

ARH er en spesialitet som oppsto fra veksten og kompleksiteten i organisatoriske oppgaver som har som formål å fungere som megler mellom mennesker og organisasjoner for å moderere eller redusere forretningskonflikten mellom organisatoriske og individuelle mål, betraktet til de kom frem som inkompatible og uforsonlig.

For tiden er det en viss tendens i vellykkede organisasjoner ikke å administrere mennesker eller menneskelige ressurser, men å klare seg med mennesker, som blir sett på som agenter. aktiv og proaktiv, utstyrt ikke bare med manuelle og fysiske ferdigheter, men også med intelligens, kreativitet, ambisjoner, verdier, intellektuelle evner og individuelle mål. Mennesker er en faktor for konkurranseevne, det samme er markedet og teknologien.

Tre grunnleggende aspekter skiller seg ut i dette nye konseptet:

Mennesker som dypt forskjellige mennesker, utstyrt med sin egen personlighet, med en spesiell og differensiert historie, innehavere av evne og kunnskap, ferdigheter og evner som er essensielle for å tilstrekkelig administrere organisatoriske ressurser.
Folk ikke bare som organisatoriske ressurser, men som drivere av organisasjonen, i stand til å gi den den intelligens, talent og læring som er viktig for å stimulere til konstant fornyelse og konkurranseevne i en verden full av forandring og utfordringer.
· Mennesker som partnere i organisasjonen, i stand til å lede den til fortreffelighet og suksess, i denne sammenheng investerer folk innsats, dedikasjon, ansvar, forpliktelse osv. for å oppnå visse fortjenester (lønn, insentiver, vekst) som gir gjensidigheten av samspillet mellom mennesker og organisasjoner.

Forholdet mellom mennesker og organisasjonen er komplekst og dynamisk; det er ikke alltid samarbeidsvillig eller tilfredsstillende; mange ganger er det anspent og motstridende når oppnåelsen av målet for en av partene hindrer eller hindrer den andre i å oppnå deres. Organisatoriske mål er nesten alltid i opposisjon til folks individuelle mål, noe som fører til konflikt og interessemotstand.

Det psykologiske samspillet mellom ansatt og organisasjon er en gjensidighetsprosess: organisasjoner tilbyr insentiver (lønn, priser, sosiale fordeler, fremgang, stabilitet, ros osv.) og i sin tur folks bidrag (arbeid, innsats, dedikasjon, punktlighet, lojalitet). Hver part foretar investeringer mens de venter på at den andre parten skal gi ønsket avkastning, og gir den organisatoriske balansen. der hver arbeidstaker vil fortsette å delta i organisasjonen hvis insentivene som tilbys er lik eller større enn bidragene de får de krever. Disse bidragene utgjør kilden organisasjonen leveres fra og mates for å få insentivene; organisasjonen vil bare fortsette å eksistere hvis bidrag er tilstrekkelig til å gi insentiver i tilstrekkelig mengde til å oppmuntre arbeidstakere til å gi bidrag.

I utgangspunktet er det et problem med kommunikasjon og forhandling, hver part må tydelig kommunisere til den andre hva den har til hensikt og hva den kan investere og hvor mye den har til hensikt å oppnå i retur.

Det er viktig å nærme seg organisasjoner, grupper og mennesker som klasser av åpne systemer i kontinuerlig interaksjon med miljøet som omgir dem og fra dette systematiske perspektivet får samspillet en bredere dimensjon og dynamisk; I denne sammenhengen er ARH delt inn i tre analysenivåer:
Ø Nivå av sosial atferd (samfunn som et makrosystem): Det gjør det mulig å visualisere det komplekse organisasjonen og interaksjonen mellom dem.
Ø Nivå av organisasjonsatferd (organisasjonen som et system): Visualiser organisasjonen som helhet som samhandler med miljøet der komponentene også samhandler med hverandre og med delene av miljø.
Ø Nivå av individuell atferd (individet som et mikrosystem): Det tillater syntese av ulike konsepter om atferd, motivasjon, læring, etc. og bedre forstå menneskets natur.

Chiavenato Idalberto, Ledelse av menneskelige ressurser, Mc Graw Hill, Colombia, 2000.