Oppsummering Tilstrekkelig ledelse. Den dyktige gründeren

Lesingen snakker om den mest korrekte måten ledelse skal utøves over de ansatte i organisasjonen vår. En leder er en person som har gaven eller makten til å påvirke andre, til tross for at de ikke har et høyt hierarkisk nivå, for å lykkes med å nå målene sammen.

Det er et stort dilemma at en leder blir født og ikke skapt; Jeg tror at dette ikke er sant, siden det er mennesker som har denne gaven fra ung alder og leder eller påvirker de rundt seg med en flott anlegg, men andre kan utvikle ferdigheter gjennom noen teknikker som lar oss veilede de ansatte på den beste måten vei.
Å være en adekvat leder er den som får underordnede til å handle fornøyd og med total overbevisning for å oppnå de organisatoriske målene.

Det er noen teorier om ledelse, den første er at om egenskaper der det nettopp sies at lederen er født, er det ikke kjent. gjør og som jeg sa før jeg føler at dette er galt, siden man gjennom erfaring kan tilegne seg holdninger til ledelse.
En annen teori er den som analyserer en dimensjon av lederens oppførsel og forteller oss at for å ha en ideell oppførsel som sådan er det nødvendig å opprettholde en balanse mellom produktivitet og forhold menneskelig. Ved å opprettholde den anser jeg at alle funksjonene og alle ressursene i organisasjonen ville bli brukt riktig.

X- og Y-teorien til Douglas Mc. Gregor er helt motsatte, siden underordnede synes i X at aktivitetene de utfører er ubehagelige; De er mennesker uten overbevisning; De liker ikke at visse ansvarsområder skal delegeres til dem og foretrekker autoritære sjefer som presser dem til å utføre oppgavene sine; De har ikke muligheten til å løse noen situasjon som kommer deres vei; og de føler seg ikke med nivåer av selvtillit og selvrealisering, til slutt er de totalt apatiske overfor enhver aktivitet eller funksjon de har, både i organisasjonen og utenfor den. Mens teori Y har selvstyrte mennesker som jobber effektivt; de vet hvordan de skal møte ethvert problem; de har sitt motivasjonsnivå perfekt definert; og de har ambisjoner, både personlig og profesjonelt.

Derfor må lederen som har ansvaret for en av disse to atferdene bruke midler for å avslutte negative poeng i teorien X eller fremme poeng på Y slik at personalet fortsetter å prestere tilstrekkelig.
På den annen side er det Z-teorien til William Ouchi, som balanserer de to foregående. Dette antyder å bestemme organisasjonskulturen for å ha et arbeidsmiljø av total hjertelighet og tillit; ha et samarbeidsvillig tankesett; la deltakelse i beslutningstaking av selskapet få ansatte til å føle seg som en del av det; utvikle arbeidsteam; rotere personell for å unngå spesialisering og fremme kunnskap om alle oppgavene som utføres i det; og ta hensyn til at menneskelige ressurser er avgjørende for forretningssuksess.

Lederen som implementerer denne teorien, må ta hensyn til personellets betydning og overholde hvert av de ovennevnte punktene for at det skal fungere for ham.

White og Lippits teori om lederstil genererer tre typer ledere: den autokratiske, den demokratiske og Laissez Faire. Den første bestemmer hva som skal gjøres, hvordan, med hva, hvem og når, det tillater ikke minimum deltakelse fra de ansatte; det andre tillater personalet å foreslå, kommentere og ta beslutninger sammen, de utfører sine aktiviteter uten å være for overvåket; mens sistnevnte er den som lar gjøre, slipper. Det er det ekstreme, siden det gir full frihet til personalet, og det er han som ikke deltar i beslutningene eller i organisasjonens aktiviteter.

Til slutt har vi Blake og Mountons ledelsesnettet teori, som ved hjelp av en graf bestemmer graden av interesse som en leder har for mennesker og for oppgavene de har. Han har lederstil som (1,1) som er tapt permisjon, og han har liten interesse for både arbeidere og oppgaver. (1,9) er den vennlige assistenten som er veldig interessert i sosiale forhold og ikke i aktivitetene som utføres. (5,5) er forsoneren, den som er interessert i en balansert måte mellom forhold og oppgaver, men ikke nok. (9,1) er vinn-tap og det er bare interessert i produksjon, det er umenneskeliggjort. Og til slutt er det (9,9) som er integrator-problemløseren, som er den mest hensiktsmessige siden den viser stor interesse for begge områdene.

Som en konklusjon kan jeg si at for å være en god leder, må du analysere hvilke som er de beste teoriene eller hvilke poeng vi kan få fra noen av dem. Vi må ikke glemme det faktum at menneskelige ressurser er den mest verdifulle og at vi alltid må opprettholde en atmosfære av hjertlighet slik at de føler seg fornøyde i og motivere dem til å utføre sine aktiviteter effektivt, og derved oppnå høy produktivitet i selskapet, oppnå målene som tidligere er vellykket.

Jeg er enig i lesingen om at en leder har tre primære og sentrale oppgaver. Den operative siden resultatene av selskapet er avhengig av ham, den innovative fordi han skaper fremtiden for det og den for toppledelsen siden han vil gi organisasjonen handlingen som skal følges og vil styre den på den beste måten vei.
Denne boken er veldig interessant og dynamisk, siden den lar deg delta og gjøre en selvanalyse for å definere hva slags leder du er og hva slags leder du er. anbefaler hva som er den beste måten å opptre som sådan og hvilke hovedfunksjoner og regler man må følge for å oppnå ledelse passende.