Podsumowanie książki Skuteczne zarządzanie zmianą w ciągu jednego tygodnia

Streszczenie książki Skuteczne zarządzanie zmianą w jeden tydzień:

WPROWADZENIE
W tej książce otrzymujemy niezbędne wskazówki do skutecznego zarządzania zmianami w organizacji.
W każdy dzień tygodnia przedstawia pewne aspekty zmiany, które musimy wziąć pod uwagę, aby ją wprowadzić.
Proponuje się zrozumienie zmiany i wszystkich konsekwencji, jakie ze sobą niesie, aby ułatwić zarządzanie nią.
Jak wszyscy wiemy, zmiany są częścią życia każdego człowieka i musimy nauczyć się je przyswajać, ponieważ przez większość czasu oznaczają ewolucję, rozwój i niosą ze sobą sytuacje i aspekty pozytywny.
Mówi się nam o znaczeniu człowieka i komunikacji w organizacjach jako decydujących czynnikach sprzyjających lub szkodzących zmianom.

NIEDZIELA
ZROZUMIEĆ ZMIANY

Wprowadzana jest zmiana i analizowane są niektóre jej implikacje.

CHARAKTER ZMIANY I RAMY JEJ ZROZUMIENIA
Zmiana nie jest niczym nowym, jest stale prezentowana we wszystkich sytuacjach naszego życia i zachodzi w sposób przyspieszony, więc wszystkie osoby zarządzające organizacją, niezależnie od ich poziomu, muszą nauczyć się i nabyć umiejętności niezbędne do zarządzania nią i zdawać sobie sprawę, że wiąże się to z wyzwaniami, takimi jak: osiągnięcie skutecznej administracji w czasie, gdy następuje zmiana i przyczynienie się do skutecznego wprowadzenia tego samego.

Każda zmiana ma charakter, który składa się z szeregu elementów, które należy wziąć pod uwagę:
Obecna sytuacja, w której obecnie znajduje się firma.
Pożądana przyszła sytuacja, do której ma dojść, jest celem, zamierzeniem, sytuacją, w której następuje zmiana.
Okres przejściowy, czyli czas, w którym zachodzą zmiany oraz okres krytyczny w administrowanie nimi, ponieważ muszą być sformułowane strategie, aby odpowiednio nimi zarządzać zmiany. Działa od momentu ogłoszenia zmiany, aż do jej pomyślnego zakończenia.
Oporów lub przeszkód, które są barierami do pokonania podczas przejścia z obecnej sytuacji do pożądanej.
Czas, który jest bardzo ważnym elementem, ponieważ pozwala nam wiedzieć, ile mamy czasu na opracowanie różnych działań, które są niezbędne do osiągnięcia zmiany.

Możliwe, że w danym momencie dochodzi do kilku zmian jednocześnie, albo że każda z nich znajduje się w innym okresie przejściowym w tym samym czasie, każda w innym stadium; Aby skutecznie zarządzać wieloma zmianami, musisz mieć jasną perspektywę granic między różne zmiany, które się pojawiają i nie można zignorować faktu, że być może są dwie lub więcej zmian współzależne. Każda zachodząca zmiana może wymagać własnej strategii, dlatego konieczne jest ich indywidualne przeanalizowanie.
Zmiana może być również podobna do procesu transformacji: wejście, proces transformacji i wyniki.

PRZESZKODY W SKUTECZNYM ZARZĄDZANIU ZMIANĄ
W obliczu zmiany należy zdawać sobie sprawę z przeszkód, jakie może ze sobą nieść, oraz z wpływu
prawdopodobnie mieć na wszystkich dotkniętych nim.
Do najczęstszych przeszkód należą: ograniczenia zasobów; zwiększenie obciążenia pracą; brak jasności celów i podstaw podejmowania decyzji lokalnych, a także trudność w ich uzyskaniu na wyższym poziomie; odporność na zmiany; brak pozytywnej motywacji ze strony pracowników; Problemy z komunikacją; duże grupy o różnym poziomie wiedzy, doświadczenia i kompetencji, które mogą pogłębić problemy komunikacyjne i motywacyjne, a także spowolnić proces zmiany; różne postawy ludzi do zmian m.in.

DOBRZE POSTĘPUJ Z WYMIANA
Aby dobrze zarządzać zmianą, musimy być elastyczni w naszych odpowiedziach na wyzwania związane ze zmianą. Musisz mieć dwie cechy, z których każda obejmuje pewne cechy: osobiste (entuzjazm do rozwoju, zmiany i change nowe doświadczenia, podejmowanie ryzyka, otwartość na więcej niż jeden kierunek działania, odpowiedzialność, ocena osiągnięć, udział w działaniach bardziej zróżnicowany i mniej konwencjonalny) i wykonawczy (nie oczekuje się, że będzie uważany za „eksperta technicznego”, rozumienie zależności między efektywnością) i relacji międzyludzkich, szukaj szacunku, traktuj ludzi jak członków zespołów dążących do osiągnięcia wspólnych celów, ufaj dowód).
Na podstawie cech tych dwóch cech, badanie osób pracujących w organizacji pozwoli Ci mieć ogólne pojęcie o problemach z postawą, z którymi możemy się zmierzyć podczas wykonywania zmiana.

ANALIZA PÓL SIŁ I ICH ZNACZENIA DLA ZARZĄDZANIA ZMIANĄ
Analiza ta jest taktyką, aby wykorzystać sytuację przed rozpoczęciem zmiany, ponieważ podstawowym warunkiem tego jest ustalenie pożądanego celu, z należy zidentyfikować różne siły z nim związane: siły napędowe, które mają tendencję do generowania ruchów w jego kierunku, oraz siły ograniczające, które to hamują ruch. Celem analizy tych pól siłowych jest pomoc w określeniu najlepszego sposobu osiągnięcia tego celu.
Aby przeprowadzić analizę, należy zidentyfikować „granice” środowiska, w którym nastąpi zmiana, a siły muszą zostać wyrażone w postaci specyficzne, odnoszą się do ludzi i ich punktów wpływu, a także obejmują potencjalne siły i te, które można zidentyfikować w momencie analiza.

PONIEDZIAŁEK
ADMINISTRACJA PODCZAS ZMIANY

Omówiono niektóre problemy zarządzania zmianą w okresie przejściowym. Uwzględnia się wpływ uczuć personelu na zmiany.

PROBLEMY OSOBISTE W OKRESIE ZMIAN
Zmiana zawsze niesie ze sobą szereg reakcji personelu, które często stanowią problem dla zmień, ponieważ ludzie są największym kapitałem, jaki masz, a jeśli nie czują się komfortowo, nie będą faworyzować zmiana. Niektóre z tych problemów to:
Niepewność: aby w jak największym stopniu ją leczyć i unikać, musisz mieć dobre kanały komunikacji, regularne wyjaśnianie zmian tak wyczerpująco i jasno, jak to możliwe oraz zachowanie spójności w tym, co Mówi się, że. Należy dołożyć wszelkich starań, aby wszelkie informacje dotyczące rozwoju proponowanej zmiany były przekazywane pracownikom tak szybko, jak to możliwe.
Niekontrolowane oczekiwania: Oczekiwania muszą być kontrolowane i realistyczne, ponieważ jeśli nie są, mogą prowadzić do poczucia antycymaksu i niższe morale, nie powinny one stać się zbyt wysokie lub pozostawać zbyt niskie, ponieważ mogą prowadzić do braku entuzjazm.
Jedną ze strategii motywowania pracowników jest namalowanie obrazu lepszych czasów, które nadejdą.
Poziomy motywacji: utrzymanie jej wymaga dużego wysiłku, entuzjazm trzeba pielęgnować i pielęgnować, a także zawsze prezentuj pozytywne nastawienie i okazuj zaangażowanie bez względu na to, co czujesz w wewnątrz. Musisz rozpoznać osiągnięcie i pozostać w kontakcie z zespołami, uczuciami, problemami i postępami w większym stopniu Jak zwykle należy również dawać przykład i być dostępnym dla personelu w odpowiednim czasie. regularny.
Odporność na zmiany: Jest to niezwykle ważny problem, dlatego należy zająć się przyczynami, a nie objawami.
Napięcie: występuje na ogół z powodu strachu przed niemożnością poradzenia sobie ze zmianą, nie jest powszechnie uznawane.
Niejednoznaczność roli: W miarę rozwoju sytuacji zmiany, zmienią się obszary i obowiązki ludzi, w związku z tym należy przeprowadzić odpowiednią kontrolę i utrzymywać komunikację, aby zapobiec przypadkowym przypadkom zadania między dwojgiem. ludzie.
Równoważenie „twardej” i „miękkiej” administracji: do tego trzeba mieć sympatyczny, motywujący i zrozumienie, stanowcze decyzje i reakcje, jasny kierunek oraz możliwości i chęć do powiedzenia czasami "nie".
Trudności w odpowiadaniu na pytania pracowników: Pracownicy mogą zadać kilka pytań dotyczących zmiany, niektóre Czasami odpowiedzi nie będą jeszcze miały odpowiedzi, przed którą trzeba się przyznać i nie udawać, że nie można jej poinformować przez różne Przyczyny. Prawdopodobnie konieczne będzie podjęcie pewnych działań, aby uzyskać odpowiedzi na te pytania, jeśli coś jest obiecane, należy to dotrzymać i spełnić, jeśli Czas upłynął i nie było możliwe udzielenie odpowiedzi, personel musi zostać poinformowany, a osoby uczestniczące muszą zapewnić, że jest on przestrzegany badawczy.
Wpływ jednoczesnych zmian: Problemy osobiste mogą się pogłębić przez jednoczesne zmiany, które zachodzą, zarówno zewnętrznie, jak i poza kontrolą kierownictwa. lokalne, co może przynieść: rezygnacje, trudności z obsadzaniem wakatów i zamieszanie, gdy elementy zmian stają się mgliste.
Utrzymuj i utrwalaj zaangażowanie w istniejące systemy: Trudności mogą pojawić się, gdy istniejące i nowe systemy i procedury działają równolegle. Może być konieczne odejście personelu z istniejącego systemu w celu przygotowania się do zmiany na nowy system, co może prowadzić do stresu i apatii wśród pracowników. Biorąc to pod uwagę, osobiste uczucia powinny być podporządkowane poprzez demonstrowanie zaangażowania w istniejące systemy i zmiany, zachęcając zespół do zaangażowania w wyznacz pośrednie cele osiągnięcia istniejącego systemu i zmiany, utrzymuj kontrolę za pomocą regularnych kontroli w celu zmierzenia postępów w stosunku do planu zmiana.

NIEKTÓRE WYTYCZNE DOTYCZĄCE SKUTECZNEGO ZARZĄDZANIA ZMIANĄ
Nie ma natychmiastowych i spójnych zasad zarządzania zmianą, ale należy wziąć pod uwagę pewne zasady: należy wykonać ciężką pracę, aby ustalić i wykazać potrzeby i korzyści płynące ze zmian, myślenie i refleksja nad proponowanymi zmianami, inicjowanie zmian w sposób, który angażuje pracowników jako zespół i to and nie pozostawiaj ich w poczuciu, że są „wykorzystywane” jako środek do załatwiania spraw, zachęcaj do pełnego wyrażania zastrzeżeń i traktuj je w oparciu o ich zalety, unikaj udawania szukać poprawek wprowadzonych zmian, jeśli nie jest to zamierzone, wiedzieć, że słowa powinny być spójne z czynami, być przygotowanym na wprowadzenie zmian i słuchać pomysłów podwładnych, rozpoznać, że kilka głów myśli więcej niż jedna, docenić wkład, jaki mogą wnieść inni, pamiętać o tym nikt nie ma monopolu na wiedzę lub mądrość i monitoruje postęp poprzez zmiany i wzmacnia go, uznając, że zmiana nie nastąpi, ale musi spraw, aby to się stało.
Powinieneś pomyśleć o zmianach jak najwcześniej, aby uzyskać przegląd tego, co może się wydarzyć.

WTOREK
STRATEGIE ZARZĄDZANIA ZMIANĄ

Zmiana wymaga starannego szczegółowego planowania; Nie możesz polegać na „robieniu tego w locie”. Poważne zmiany rzadko przychodzą bez uprzedzenia, okres wcześniejszego ostrzeżenia jest cenny, ponieważ: pozwala na przygotowanie, a zwłaszcza sformułowanie strategii ich obsługi, należy wziąć pod uwagę następujące kwestie aspekty:

WYBIERZ GLOBALNY STYL ZARZĄDZANIA
Czyniąc to, należy wziąć pod uwagę, że nie ma optymalnego stylu i że w przypadku długiej i złożonej zmiany może być właściwe wykonanie kombinacji.
Są one klasyfikowane według wielkości wpływów zachowanych przez kierownictwo lub przekazanych pracownikom:
Kierownictwo mówi: zgłaszane jest tylko to, co ma być zrobione; jest szybki, jednoznaczny i zdecydowany, ale niesie ze sobą niebezpieczeństwo urazy, ponieważ udział personelu jest niedozwolony.
Administracja mówi i przekonuje: reklamuje się i stara się przekonać pracowników o świadczeniach; administracja sprawuje kontrolę, można odnieść wrażenie, że prośba o udział wymaga jedynie stawiennictwa.
Konsultacje z kierownictwem: ogłaszane są zmiany i poszukiwane są uwagi i perspektywy pracowników, kierownictwo podejmuje ostateczną decyzję; Otrzymujesz większe zaangażowanie ze strony pracowników, ale jest to czasochłonne i może wywołać urazę, jeśli perspektywy personelu wydają się ignorowane.
Kierownictwo zaprasza do udziału: kierownictwo i pracownicy wspólnie rozwiązywają problemy; przynosi większe zaangażowanie pracowników i lepsze decyzje, ale jest czasochłonne, a kierownictwo ma mniejszą kontrolę nad rezultatami.
Negocjacje: Będzie to zależało od istniejących ustaleń między organizacją a związkiem.

ZWIĘKSZ CHĘĆ ZMIAN
W tym celu istnieją 3 podstawowe taktyki: skoncentruj się na wadach obecnej sytuacji, zbuduj wizję lepszego stanu rzeczy lub połącz oba podejścia.
Odpowiednie, terminowe szkolenie może przyczynić się do zwiększonego pragnienia zmian.

KOMUNIKACJA O ZMIANIE
Należy poinformować wszystkich, których dotyczy zmiana, ponieważ wykluczenie może prowadzić do: niechęć i powinna być komunikowana tak często, jak to możliwe oraz tak szybko i nieprzerwanie, jak to możliwe, aby uniknąć. plotki. Najwygodniejszą rzeczą jest to, aby komunikacja odbywała się zarówno ustnie, jak i pisemnie, wykorzystując diagramy i plany, aby ją wzmocnić.

RÓWNOWAŻENIE LUDZI ZA I PRZECIW ZMIANIE
Trzeba znaleźć sposób na pokonanie apatycznych, aby zwiększyć liczbę zwolenników zmian.
Personel musi być zaangażowany, jeśli regulacja równowagi ma się powieść. Są inne powody, by poświęcać na to czas: okazywać im szacunek iw zamian zdobyć ich zaufanie i szacunek; uzyskać zobowiązanie, które może być kilku rodzajów: komunikacja od kierownictwa (być może powodująca apatię), zapytania (być może termin na to nie pozwala, oraz kosmetyczny), konsultujący się z przedstawicielami personelu (może nie być reprezentatywny) oraz zaangażowanie personelu (czasochłonne, ale najbardziej optymalny); czerpać korzyści ze szczegółowej wiedzy i uzyskać dostęp do „systemu wczesnego ostrzegania”.

WYBIERZ ODPOWIEDNIE STRATEGIE NA DOSTĘPNY CZAS
Z dostępnego czasu wybierany jest sposób zarządzania zmianą, biorąc pod uwagę wszystkie czynności, które będą musiały zostać wykonane.

ŚRODA
ODPORNOŚĆ NA ZMIANY

Opór wobec zmian jest częścią normalnej ludzkiej kondycji, to i jego przyczyny są tutaj badane.

FORMY ODPORNOŚCI NA ZMIANY
Może to przybierać różne formy i można się z nimi skonfrontować:
Bezpośredni sprzeciw wobec proponowanej zmiany i niechęć do przyjęcia przepisanych zmian: Jest mało prawdopodobne, aby zdarzają się, rzadko opór osoby osiąga ten poziom, jedyne może być postępowanie dyscyplinarne zaradzić. Masowy opór jest mało prawdopodobny, chyba że związek weźmie udział.
Opór może przybierać bardziej subtelne formy, takie jak: niechęć do współpracy, apatia, niechęć do robienia rzeczy w nowy sposób, zmniejszone tempo pracy, otwarta krytyka, formułowanie i rozpowszechnianie nieuzasadnionych pogłosek, zwłoka we wprowadzeniu zmiany w życie, próby nakłonienia kierownictwa do przedłużenia okresu konsultacji, w tym inny
Najlepszego sposobu wprowadzania zmian należy szukać przy współpracy ludzi.
Znaczenie zrozumienia przyczyn oporu: Jeśli je zrozumiesz, z większym prawdopodobieństwem je przewidzisz i podejmiesz działania zapobiegawcze, aby go wyeliminować lub maksymalnie ograniczyć.

STRACH I CZYNNIKI, KTÓRE GO GENERUJĄ
Znaczna część oporu opiera się na strachu, który pochodzi z niepewności, spowodowanej błędnymi wyobrażeniami na temat konsekwencji zmian spowodowanych słabą komunikacją.. Niektóre z czynników, które go generują to: postrzegane zagrożenia dla wewnętrznych korzyści (satysfakcja, relacje), postrzegane zagrożenia dla nagród zewnętrzne (emerytury, urlopy), postrzegane jako spójność grupy (wydział, klub), a także postrzegane jako konflikty z innymi rolami (ojciec, dziecko). Pojawi się też opór oparty na braku zrozumienia. Inną przyczyną oporu będzie reakcja na sposób wprowadzenia zmiany, w przeciwieństwie do niego, który może mieć większy wpływ niż sama zmiana.
Osoby, które najbardziej będą się opierać zmianom, to: najstarsi, z obawy przed niezdolnością do adaptacji; mniej wykształceni, którzy mogą nie rozumieć potrzeby zmian; najmniej kompetentni i osoby z niższego szczebla w organizacji, które prawdopodobnie są najmniej poinformowane i mają największy wpływ ze strony innych. .

CZWARTEK
ZARZĄDZAJ ODPORNOŚCIĄ NA ZMIANY

STRES I JEGO PRAWDOPODOBNE SKUTKI
Jak już widzieliśmy, napięcie i zmiana ogólnie mają ze sobą świetne relacje, ponieważ generalnie to Daje ją strach przed niemożnością radzenia sobie z tym, co niesie ze sobą opór przed zmiana. Wszyscy podlegamy pewnemu napięciu, ponieważ jest to coś, czego potrzebujemy do funkcjonowania, o ile nie popada w nadmiar; dobrym wskaźnikiem, że tak się stało, jest przedłużające się odejście od normalnego wzorca zachowania danej osoby.
Napięcie jest zaraźliwe i występuje u każdej osoby inaczej, ponieważ zależy od osobistych okoliczności. Prawdopodobne działania na stres to: choroba fizyczna i psychiczna, apatia, niska samoocena, lęk, bezsenność, agresja, niepewność, złe zarządzanie czasem, obniżenie standardów wydajności, zwiększone spożycie alkoholu i papierosów, wycofanie, itp.
Niektóre działania, które można podjąć w odpowiedzi na stres, to: stwarzanie ludziom możliwości wyrażania swoich obaw i słuchania ich, bądź blisko personelu, aby być świadomym i przeciwdziałać krążącym plotkom, regularnie informować o zmianach i ich postępów, zaangażuj personel w planowanie i wprowadzanie zmian, upewnij się, że nikt nie czuje się „pominięty”, doradzaj tym, którzy problemy m.in.

ZARZĄDZAJ ODPORNOŚCIĄ NA ZMIANY
Przeciwdziałanie oporowi przed zmianą wymaga różnorodnych umiejętności i postaw, a fundamentalne jest to, że ludzie znają swoich pracowników jako istoty ludzi i poznania ich, o czym trzeba od czasu do czasu mówić indywidualnie i nieformalnie, aby zdobyć ich zaufanie i ułatwić kierunek.
Komunikacja jest niezwykle ważna przez cały czas, nie tylko w okresach zmian, pracownicy muszą być na bieżąco informowani o tym, co się dzieje, aby uniknąć plotek.
Ogromne znaczenie ma również wykształcenie personelu, ponieważ lepiej zrozumie on rzeczy i będzie miał świadomość tego, co się naprawdę dzieje, dzięki czemu opór stanie się mniej prawdopodobny lub łatwiejszy do zniesienia uchwyt.
Presje zarówno wewnętrzne (decyzje strategiczne, wewnętrzny konflikt polityczny, brak elastyczności, nieodpowiedni sprzęt), jak i zewnętrzne (prawne, polityczne, gospodarcze, społecznych, technologicznych, konkurencyjnych) w dużym stopniu wpłyną na odporność na zmiany, dlatego muszą być rozumiane i bezpośrednio związane z zmiany.
Musi być zaangażowanie i udział zarówno personelu, jak i kierownictwa, ponieważ postawa tych pierwszych zmieni się tylko wtedy, gdy dostrzegą, że zmienia się postawa kierownictwa; należy zasięgnąć opinii tych, którzy są bliżej akcji, co do sposobu realizacji decyzji. wykonawczy, ponieważ pracownicy, którzy czują, że mają pewien stopień odpowiedzialności za decyzje, będą je wdrażać z większą zaangażowanie. To zaangażowanie i wsparcie wymaga zapewnienia szkoleń i doradztwa, aby dać wiedzę, umiejętności i pewność siebie.
Należy zachować ostrożność informując o korzyściach, jakie przyniesie zmiana, ponieważ osoby, które: podatne na niedogodności i stres bez natychmiastowych korzyści jest mało prawdopodobne faworyzować to. Powinna mówić o korzyściach dla personelu, a nie dla kierownictwa firmy.
Gdy czas jest krótki, a okoliczności nie pozostawiają innej opcji, konieczne może być poinstruowanie lub nakazanie pracowników, którzy sprzeciwiają się zmianie, stosując różne procedury lub praktyki, należy to zrobić zdecydowanie i bez Dwuznaczność. Rozwiąże pilny problem, ale jest mało prawdopodobne, że usunie głęboko zakorzeniony opór.
Należy uważać, aby nie wprowadzać odwrotnego aspektu zmiany, ponieważ jeśli zostanie to zasugerowane, a nie przestrzegane, wzajemne zaufanie i zaufanie ulegną erozji.

PIĄTEK
PSYCHOLOGICZNY WPŁYW ZMIAN

Analizowany jest psychologiczny wpływ zmiany i implikacje na kształt administracji kadrami, aspekty, które często są pomijane, gdy zmiana jest planowana lub następuje.

CZTERY ETAPY OKRESU PRZEJŚCIOWEGO
Znajomość tych czterech etapów ułatwia zarządzanie zmianą:
Szok i opór, zamieszanie, integracja i akceptacja.

PRAWDOPODOBNE ZACHOWANIE I ODPOWIEDNIE REAKCJE
Szok i opór: Zmiana wywoła opór, ponieważ obecny stan rzeczy wydaje się lepszy od zmiany, ponieważ dominuje strach przed nieznanym. Ludzie opierają się utracie rytuałów, praktyk i kolegów, może pojawić się poczucie nieadekwatności, status i autorytet mogą wydawać się zagrożone. Oto kilka odpowiednich odpowiedzi na to: słuchaj i pozwalaj, by opór niechęci wyrażał się, dostarczaj maksymalna ilość informacji, aby przeciwdziałać plotkom i niepokojom, a także umożliwić pracownikom zaangażowanie się w zmiana.
Zamieszanie: Pojawi się w odniesieniu do nowych ról i rozwoju nowych relacji. Apatia zostanie zastąpiona prośbami o informacje i wyjaśnienia, chociaż nadal będą obawy o to, co się dzieje. Musisz nadal komunikować się i słuchać, a także angażować personel w podejmowanie decyzji; Należy ustalić cele, funkcje, obowiązki, role oraz zapewnić personelowi wskazówki i szkolenia. Należy zapewnić przywództwo.
Integracja: pojawia się optymizm i satysfakcja z pracy, zmniejsza się niepokój, nawiązujesz nowe relacje w pracy, zaczynasz patrzeć w przyszłość i przywracasz poczucie kompetencji i poczucie własnej wartości. Pracownicy powinni nadal być zaangażowani w proces zmian, a także przekazywać jak najwięcej informacji i słuchać.
Akceptacja: Poczucie własnej wartości zostaje odzyskane, ludzie czują, że ich wkład jest doceniany i teraz nie czuć się zagrożonym, odbudowuje się relacje w pracy i ustanawia nowe kanały komunikacji. Komunikacja. Po raz kolejny menedżerowie rozdzielają swoją uwagę między ludzi, zespół i zadanie.

SOBOTA
WPROWADZENIE ZMIANY

Poszukuje się sposobów na wprowadzenie zmian.

METODY WPROWADZANIA NOWYCH SYSTEMÓW
Bezpośrednia natychmiastowa zmiana: stary system zostaje wycofany, a nowy natychmiast zaczyna być używany. Zaletą jest to, że jest bezpośredni, co niesie ze sobą mniej ogólnej niepewności, jest mniej zakłócenia korporacyjne i cała organizacja podąża za tym i jednolitym standardem usługa. Wadą jest to, że niesie ze sobą poziom ryzyka, ponieważ znajomość akceptowalności i działanie nowego systemu, a także to, że jakakolwiek awaria pojawi się gdziekolwiek i nie może być usytuowany. Wymagany jest bardzo dokładny wstępny test systemu, ponieważ nie daje on drugiej szansy.
Działaj równolegle: istniejące i nowe systemy działają równolegle, dopóki nowy nie będzie w pełni satysfakcjonujący. Istnieje pewność co do nowego systemu, zanim stary zostanie ukończony, ale jest on bardzo wymagający pod względem pracy i zasobów oraz istnieje możliwość pomylenia obu systemów. Zapewnia ciągłość produkcji, ale może być stosowany tylko wtedy, gdy oba systemy zapewniają wyniki, które służą temu samemu celowi.
Projekty pilotażowe: Część organizacji jest traktowana jako test, aby określić, jak powinna zarządzać i kierować personelem podczas zmiany. Ułatwia identyfikację problemów i nieprzewidzianych skutków ubocznych, choć wprowadza niepewność w miejscach realizacji projektów pilotażowych i poza nimi. Miejsca pilotażowe powinny być starannie wybrane jako typowi przedstawiciele rodzajów i presji pracy, a także poziomu personelu.
Okres testowy i prognoza: Często stosowany test przeprowadzany jest w całej organizacji. Unika kompromisów z systemem, który może nie działać i pokazuje otwarty umysł ze strony kierownictwa, ale niesie ze sobą niepewność podczas okresu testowego i następującego po nim. Jest wysoce odpowiedni dla innowacyjnych zmian.
Stopniowe i inkrementalne wprowadzanie: można to zrobić wprowadzając części zmiany sekwencyjnie, aż do momentu, gdy jest zakończona (organizacja kompletna) lub poprzez wprowadzenie jej w kolejnych częściach organizacji (zmiana pełny). Pierwsza z nich pozwala personelowi na długie okresy przystosowania się małymi krokami, a szkolenie odbywa się w głębszych krokach. i skuteczne, a drugie daje możliwość „zarządzania zmianą w locie” i sprawowania kontroli nad projektem z większą łatwość.
WSPARCIE W OKRESIE ZMIAN TECHNICZNYCH
Powinno to mieć na celu dostarczenie wiedzy, umiejętności i pewności siebie, aby umożliwić personelowi zarządzanie zmieniaj i używaj nowego systemu efektywnie i wydajnie, aby rozwiązywać problemy i trudności w miarę ich trwania. powstać.
Wsparcie generalnie przyjmuje formę kombinacji: szkolenia, interpretacji i wyjaśniania podręczników oraz okólniki, od zespołu wsparcia systemu, wsparcie lokalne i wsparcie kierowników pracowników (doradztwo, motywacja i ID).

PLAN DZIAŁANIA W CELU WPROWADZENIA ZMIANY
Powinieneś wybrać format, który odpowiada potrzebom projektu, w którym uczestniczysz i może być konieczne wykonanie więcej niż jednej kopii i jednej wersji przed zakończeniem projektu. Wybrany format jest środkiem do celu, narzędziem. Kryterium, według którego należy go oceniać, jest to, czy jest użyteczny, a nie artystyczny.

WNIOSEK

Podsumowując tę ​​lekturę, mogę powiedzieć, że zmiany niosą ze sobą szereg implikacji zarówno wewnętrzne i zewnętrzne, które należy wziąć pod uwagę, jeśli ma być przeprowadzone w odpowiedni.
Człowiek jest głównym zasobem, który należy wziąć pod uwagę chcąc wprowadzić zmienić, bo to, jak jest powiedziane w książce „jest największym atutem, jaki masz” i dlatego wszystko zależy z.
W momencie, gdy zapowiadana jest zmiana, ludzie mają tendencję do spekulacji na temat wielu rzeczy, sytuacji, która niesie ze sobą ogólny strach i niepewność.
Komunikacja jest najważniejszym elementem w organizacji, ponieważ jest smarem relacji między kierownictwem a pracownikami. W czasach zmian należy to maksymalnie zwiększyć, ponieważ, jak powiedziałem, zmiany nadają się do serii spekulacje, że jeśli nie zostaną natychmiast wyjaśnione, zaowocują oporem, który zrobi znacznie więcej trudna zmiana.
W obliczu sytuacji zmiany ludzie mają tendencję do prezentowania różnych postaw wobec niej, co oznacza: trzeba wiedzieć, aby móc wyleczyć je na czas i dać im rozwiązanie, unikając komplikacji i przynoszenia ze sobą więcej problemów poważny.
Zaangażowanie pracowników w zmiany jest niezbędne, ponieważ jeśli poczują się częścią zmian, zrobią wszystko, co możliwe, aby je promować.
Zmiana wymaga czasu i zasobów, które należy wykorzystać do maksimum. Planowanie i przewidywanie są niezbędne, mogą nie eliminować problemów, ale mogą wiele zrobić, aby je zredukować.

BIBLIOGRAFIA

TWARDY Jerzy, Efektywne zarządzanie zmianą w tydzień, Trad. Przez Juana C. YOLLY, Meksyk: Panorama Editorial, 1997. (1. przedruk w języku hiszpańskim).