Relacje między zasobami ludzkimi a organizacjami

Mówiąc o Administracji Zasobami Ludzkimi, jako odniesienie przyjmuje się administrację osób, które uczestniczą w organizacjach, w których pełnią określone role. Produkcja towarów i usług nie może być wykonywana przez osoby pracujące w izolacji, ponieważ ze względu na swoje indywidualne ograniczenia muszą: współpracują ze sobą i muszą tworzyć organizacje, w których ludzie spędzają większość czasu mieszkając lub pracując one.

Organizacja to świadomie skoordynowany system działań, składający się z dwóch lub więcej osób (Bez ludzi nie ma organizacji), których wzajemna współpraca jest niezbędna do istnienia że. Organizacja istnieje tylko wtedy, gdy: są ludzie zdolni do komunikacji, którzy chcą działać razem i osiągnąć wspólny cel.

Istnieje wiele różnych organizacji, w których bez względu na cele, wpływają one na ludzi, którzy stają się coraz bardziej zależni od działalności organizacyjnej ludzie pracują, odtwarzają, uczą się, kupują, zaspokajają swoje potrzeby, itp. w nich. W miarę rozwoju i mnożenia się organizacji zasoby wymagane do przetrwania i rozwoju stają się coraz bardziej złożone.

Kontekst, w jakim stosowana jest Administracja Zasobami Ludzkimi, reprezentują organizacje i osoby w nich uczestniczące. Organizacje składają się z ludzi, od których zależą, aby osiągać swoje cele i wypełniać swoje misje, a z kolei organizacje są dla organizacji środkiem do ludzie osiągają swoje indywidualne cele w możliwie najkrótszym czasie, przy najmniejszym wysiłku i minimalnym konflikcie, z których wielu nigdy nie udałoby się osiągnąć osobistym wysiłkiem odosobniony. Organizacje powstają, aby wykorzystać synergię wysiłków różnych osób pracujących razem. Ludzie planują, organizują, kierują i kontrolują firmy tak, aby funkcjonowały i działały, od nich zależy ich sukces i ciągłość.

ARH to specjalność, która wyrosła ze wzrostu i złożoności zadań organizacyjnych, których celem jest pełnienie roli mediatora między ludźmi i organizacji do moderowania lub ograniczania konfliktu biznesowego między celami organizacyjnymi a indywidualnymi, uważanych do momentu ich pojawienia się za niezgodne i nie do pogodzenia.

Obecnie w organizacjach odnoszących sukcesy istnieje pewna tendencja do tego, by nie zarządzać ludźmi czy zasobami ludzkimi, ale zarządzać ludźmi, których postrzega się jako agentów. aktywny i proaktywny, obdarzony nie tylko zdolnościami manualnymi i fizycznymi, ale także inteligencją, kreatywnością, aspiracjami, wartościami, zdolnościami intelektualnymi i indywidualnymi celami. Czynnikiem konkurencyjności są ludzie, podobnie jak rynek i technologia.

W tej nowej koncepcji wyróżniają się trzy podstawowe aspekty:

Ludzie jako istoty głęboko odmienne, obdarzone własną osobowością, ze szczególną i zróżnicowaną historią, posiadacze umiejętności i wiedzy, umiejętności i zdolności niezbędnych do odpowiedniego zarządzania zasobami organizacyjnymi.
Ludzie nie jako zwykłe zasoby organizacyjne, ale jako kierowcy organizacji, zdolni do wyposażenia jej w inteligencja, talent i uczenie się są niezbędne do stymulowania ciągłej odnowy i konkurencyjności w świecie pełnym zmian i wyzwania.
· Ludzie jako partnerzy organizacji, zdolni do doprowadzenia jej do doskonałości i sukcesu, w tym kontekście ludzie inwestują wysiłek, poświęcenie, odpowiedzialność, zaangażowanie itp. w celu uzyskania określonych zysków (wynagrodzenia, zachęty, wzrost), które zapewniają wzajemność interakcji między ludźmi i organizacje.

Relacja między ludźmi a organizacją jest złożona i dynamiczna; nie zawsze jest kooperatywny lub zadowalający; niejednokrotnie jest napięta i konfliktowa, gdy osiągnięcie celu jednej ze stron uniemożliwia lub uniemożliwia drugiej realizacji ich celu. Cele organizacyjne są prawie zawsze sprzeczne z indywidualnymi celami ludzi, co prowadzi do konfliktu i antagonizmu interesów.

Interakcja psychologiczna między pracownikiem a organizacją jest procesem wzajemności: organizacje oferują zachęty (wynagrodzenia, nagrody, świadczenia socjalne, postęp, stabilność, pochwały itp.) i z kolei wkład ludzi (praca, wysiłek, poświęcenie, punktualność, lojalność). Każda ze stron dokonuje inwestycji, czekając, aż druga strona zapewni pożądany zwrot, zapewniając równowagę organizacyjną. gdzie każdy pracownik będzie nadal uczestniczyć w organizacji, jeśli oferowane zachęty są równe lub wyższe niż składki, które otrzymują żądają. Wpłaty te stanowią źródło, z którego organizacja jest zaopatrywana i zasilana w celu uzyskania zachęt; organizacja będzie nadal istnieć tylko wtedy, gdy składki będą wystarczające, aby zapewnić zachęty w wystarczającej ilości, aby zachęcić pracowników do wpłacania składek.

Zasadniczo istnieje problem komunikacji i negocjacji, każda ze stron musi jasno komunikować drugiej, co zamierza i co może zainwestować i ile zamierza uzyskać w zamian.

Niezbędne jest podejście do organizacji, grup i ludzi jako klas systemów otwartych w ciągłej interakcji z otaczającym ich środowiskiem i z tej systematycznej perspektywy interakcja nabiera szerszego wymiaru i dynamiczny; W tym kontekście ARH dzieli się na trzy poziomy analizy:
Ø Poziom zachowań społecznych (społeczeństwo jako makrosystem): Umożliwia wizualizację złożonego społeczeństwa organizacji i interakcji między nimi.
Ø Poziom zachowań organizacyjnych (organizacja jako system): Wizualizuj organizację jako całość który wchodzi w interakcję ze środowiskiem, w którym jego komponenty również oddziałują ze sobą i z częściami środowisko.
Ø Indywidualny poziom zachowania (jednostka jako mikrosystem): Pozwala syntetyzować różne koncepcje dotyczące zachowania, motywacji, uczenia się itp. i lepiej zrozumieć ludzką naturę.

Chiavenato Idalberto, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Mc Graw Hill, Kolumbia, 2000.