Exemplo de processo de ensino-aprendizagem

INTRODUÇÃO

Hoje, o treinamento exige mudanças, onde o treinador deve estar preparado para enfrentar a diversidade dos formados. Isso exige que o treinador desenvolva certas habilidades, conhecendo as formas de ensino mais adequadas para sua realidade, pois alguns treinadores aplicam métodos desatualizados que não atendem a critérios de excelência suficientes; ou seja, não fortalecem, em sentido amplo, o processo de ensino-aprendizagem. A ampla variedade de métodos e técnicas de ensino necessários para reforçar o aprendizado precisa ser disseminada e implementada hoje.
Os métodos e técnicas usados ​​neste processo representam parte da função do treinador. Portanto, além de implementar novos métodos, deve-se também fazer uso dos já conhecidos, adequando-os à situação atual do estagiário.
O treinador, por sua vez, deve ser treinado para adquirir uma ampla variedade de conhecimentos e habilidades para atender às necessidades do treinamento contemporâneo.
Embora o formador desempenhe um papel imprescindível neste processo, ao disponibilizar a atividade didática, é importante citar também o estagiário, que reflete esse trabalho por meio do Aprendendo.

PROCESSO DE APRENDIZAGEM DE ENSINO

Para que o funcionamento dos programas de treinamento estejam em ótimas condições, existem aspectos gerais que deve ser levado em consideração, como o processo de ensino-aprendizagem que ocorrerá no eles mesmos.
O ensino e a aprendizagem fazem parte de um único processo que visa capacitar o participante.

ENSINO
Significa mais relacionado à técnica do instrutor. Tem como objetivo promover a assimilação da cultura. O ensino é um processo sistemático e organizado de transmissão de conhecimentos, habilidades e experiência para por diferentes meios e métodos, estes podem ser expositivos, observacionais ou experimentais, entre outras.

APRENDENDO
É o processo pelo qual o participante responde à ação do indivíduo. É algo que ocorre dentro do sujeito e se manifesta por meio de comportamentos observáveis. Significa uma mudança em relação ao estado anterior do participante e pode ocorrer no conhecimento, compreensão, hábitos, habilidades, interesses, aptidões e percepções, isso contribuirá para ter uma maior eficácia no desempenho de seus funções.
O ensino existe para a aprendizagem, sem ele o segundo não é alcançado na medida e qualidade exigidas; por meio dele, estimula a aprendizagem, que por sua vez permite que esses dois aspectos integrantes do processo de ensino-aprendizagem preservem cada um suas particularidades e peculiaridades separadamente e ao mesmo tempo formam uma unidade entre o papel orientador ou capacitador e a atividade do capaz.
O processo ensino-aprendizagem é entendido como o conjunto de experiências suscitadas pelos atos de comunicação realizados. em contextos culturais entre formadores e formandos, sendo o primeiro aquele que concede o ensino e o segundo aquele que recebe o Aprendendo.
Esses atos ocorrem em ambas as direções (por meio de um meio e com conteúdo específico), resultando em mudanças qualitativas nos participantes, manifestadas pela aquisição e a construção do conhecimento, o desenvolvimento de competências e habilidades, a assunção de atitudes e valores e, em geral, o crescimento do estagiário na sua consciência e responsabilidade no sociedade.
Basicamente, pode-se dizer que este processo é composto por seis elementos fundamentais: o formador, os formados, o meio de comunicação, o conteúdo a ser comunicado, o objetivo pretendido e o contexto em que ocorre (físico, social e cultural).

Portanto, dentro da formação, o processo de aprendizagem é o processo complementar de ensino. Aprender é o ato pelo qual o estagiário tenta captar e elaborar o conteúdo apresentado pelo formador, ou por qualquer outra fonte de informação. Ele consegue isso através de alguns meios ou técnicas de estudo.
Este processo de aprendizagem é realizado com base em objetivos, que podem ou não ser identificados com os do formador e é realizado num contexto específico.
Para que os participantes aprendam com mais eficácia durante o treinamento, existem princípios pedagógicos que são um guia a seguir.

Esses princípios são:

• Participação: a aprendizagem tende a ser mais rápida e com efeitos mais duradouros quando o aluno pode participar ativamente. A participação incentiva o participante e permite que mais de seus sentidos intervenham, reforçando o processo.
• Repetição: embora não seja considerada muito divertida, é possível que a repetição deixe traços mais ou menos permanentes na memória.
• Relevância: o aprendizado é potencializado quando o material a ser estudado faz sentido e é importante para a pessoa que recebe o treinamento.
• Transferência: Quanto maior for a concordância do programa de treinamento com as demandas do cargo, maior será a velocidade no processo de domínio do cargo e das tarefas que ele acarreta.
• Feedback: o feedback fornece aos participantes informações sobre seu progresso. Contando com isso, estagiários bem motivados podem ajustar seu comportamento, para que alcancem alto aprendizado.

Para fazer uso eficaz dos princípios pedagógicos, são utilizadas técnicas de ensino-aprendizagem. Essas técnicas são utilizadas tanto para treinamento quanto para desenvolvimento, porém diversos fatores devem ser levados em consideração. Nenhuma técnica é sempre a melhor; o melhor método depende de:

• Eficácia de custos
• O conteúdo do programa
• A adequação das instalações disponíveis
• As preferências e capacidades das pessoas que receberão o curso
• Preferências e habilidade do treinador
• Os princípios de aprendizagem a serem usados

* A importância desses seis pontos depende de cada situação.

O instrutor ou treinador deve selecionar a técnica que considerar adequada para desempenhar a função que busca, deve ser adequada relevante para o material a ser usado, deve reforçar ou demonstrar o (s) ponto (s) principal (is) do Treinamento. Ou seja, você deve escolher o método mais adequado para o aprendizado da sessão.
No entanto, em algumas situações, várias técnicas combinadas podem ser utilizadas, levando em consideração os seguintes determinantes:

• O tema
• Os objetivos
• Tamanho do grupo
• O equipamento disponível
• O tempo disponível
• A melhor forma de apresentar o tema
• O conhecimento que o grupo tem sobre o assunto
• O tipo de treinamento que o instrutor deseja.

Uma combinação de métodos de aprendizagem permite variar o ritmo e manter o interesse dos alunos. participantes, ajudando a enfatizar os diferentes aspectos do tema, com os quais as sessões serão mais eficaz.
As várias técnicas que podem ser aplicadas para o desenvolvimento de um programa de treinamento são:

FÓRUM

É uma apresentação de um tópico específico que geralmente quatro alunos fazem: um mantenedor e três palestrantes. É um assunto dividido, geralmente em três subtópicos, mas isso não significa que o número de falantes não possa aumentar, nem que haja mais subtópicos. O fórum é uma exposição coletiva.

Um fórum significa um evento aberto ao público em que diferentes palestrantes sobre o mesmo tema participam informalmente. O fórum é equivalente ou semelhante ao congresso e ao simpósio.

DISCUSSÃO DIRIGIDA
O debate é uma atividade oral que consiste na discussão de um tema por dois grupos:
Defensores e atacantes. O grupo de pessoas que defende uma questão deve ser convencido do lado positivo, e os atacantes devem ser convencidos do lado negativo. O primeiro representante do grupo defensor toma a palavra, depois o primeiro representante do grupo atacante discute seus pontos de vista e, em seguida, o segundo membro do grupo de defesa, defende a tese levantada por seu parceiro e discute os pontos de vista de seu adversário e levanta sua tese, assim sucessivamente. A abordagem, defesa e ataque devem ser feitos com bons alicerces de apoio.

Nesse exercício, são adquiridas habilidades para aprender a discutir, a respeitar as idéias dos outros, a encontrar a verdade e a razão onde estão, sem egoísmo ou teimosia. Você também aprende a ser nobre, sincero e leal.
O tempo de duração é geralmente de sessenta minutos, mas às vezes pode durar mais de uma sessão.
Deve haver um coordenador para acalmar as coisas quando os membros estiverem muito animados e para manter a discussão em uma ordem lógica e não se distanciando do objetivo e do tema. No início do encontro, você deve fazer uma apresentação do tema ou uma introdução, apresentar também os debatedores e explicar a técnica a ser seguida.
Ao final do debate ou polêmica, o secretário fará a leitura das conclusões ou das idéias mais importantes expressas pelos grupos de debate. Geralmente os debatedores são: três a favor da questão e três contra.

PHILLIPS 6.6
Esta técnica de trabalho em grupo, por vezes denominada "Técnica de Fracionamento", consiste numa troca de ideias, em pequenos grupos de seis pessoas, durante seis minutos sobre um tema escolhido previamente pelo mesmo moderador, que pode ser o professor. Esta técnica é muito apropriada para ser aplicada nas aulas de espanhol, já que o aluno por natureza é muito dado a falar e expor seu próprio pensamento.
Vamos assumir um curso de trinta alunos. O professor divide em pequenos grupos de seis alunos cada. Durante seis minutos, cada grupo fala sobre um problema que precisa ser resolvido; a forma de relatar uma obra lida, a forma de avaliar a matéria em espanhol, a melhor forma de conseguir livros para a biblioteca, como aprender ortografia, etc.
Cada grupo escolhe o seu líder ou relator, que, além de tomar nota das conclusões, também se encarrega de dar a palavra e controlar o tempo das intervenções dos colegas.
Após seis minutos, durante os quais todos os alunos falaram, toda a turma se encontra com o o moderador, e o relator de cada grupo relata a atividade realizada e as conclusões alcançadas chegado.

CORRILLOS
Variante do Phillips 66 em que as equipes são entre 5 e 9 pessoas. É utilizado o huddle card, que é um guia elaborado pelo instrutor e utilizado por cada equipe. Contém as atividades que os participantes realizarão.

PAINEL
Um grupo de pessoas expõe um tópico na forma de um diálogo na frente de uma audiência; sua duração é de sessenta minutos. Essa técnica é usada quando as pessoas são bem versadas no assunto e estão dispostas a informar o público. Quando o público tem as mesmas experiências dos especialistas. Quando em grupo surge a necessidade de ouvir outras pessoas com experiência no mesmo assunto.
Os integrantes são: um coordenador, uma secretária relatora e de quatro a seis debatedores. O secretário deve fazer um resumo de todos os itens acima. Deste resumo parte a discussão do auditório com os palestrantes. O tempo de intervenção é de um a dois minutos.

SEMINÁRIO
É qualquer atividade educacional em que a participação do grupo e do instrutor é a chave e a forma básica.
Seus objetivos são a integração do grupo e sua criatividade para analisar, discutir, selecionar problemas, estabelecer propostas. As vantagens deste método são o envolvimento do grupo, o desenvolvimento da sua criatividade, competência interpessoal, integração da equipa, desafio e participação.
É realizado de forma informal, permitindo absoluta liberdade de expressão.
Para melhores resultados, o grupo não deve ultrapassar dez ou doze participantes, sendo necessário um instrutor, líder ou coordenador.
Estudo sistemático de um tema levantado por um grupo. É a reunião de um pequeno número de membros que se reúnem para realizar pesquisas sobre um tema escolhido. Trata-se de obter um conhecimento completo e específico de um assunto.
Os membros são subdivididos pelo trabalho concreto e pela exposição do tema. Eles devem adquirir o conhecimento de fora de forma individual e depois compartilhá-lo com seus colegas de trabalho. A investigação é orientada por um especialista.
O trabalho de um seminário consiste, portanto, em investigar, buscar informações, discutir em colaboração, analisar fatos, apresentar pontos de vista, refletir sobre os problemas levantados, confrontar critérios em um ambiente de ajuda mútua para chegar às conclusões do tema. Os membros são não menos que cinco e não mais que doze. O diretor é um membro que coordena o trabalho, mas não o resolve pessoalmente. Um secretário toma nota das conclusões parciais e finais. As sessões do seminário costumam durar duas, três, quatro horas, seis exatamente, até que a exposição esteja clara e ele fale sem pressão de tempo.
O seminário pode trabalhar por dias e meses até que seu trabalho seja concluído. O planeamento de um seminário envolve uma preparação e distribuição cuidadosa dos trabalhos, bem como sessões de avaliação para determinar a eficácia dos trabalhos realizados.
Na primeira sessão do seminário, é planejado o desenvolvimento das tarefas. Estarão presentes todos os participantes que serão subdivididos em subgrupos do seminário.
A duração do seminário depende do número e da profundidade dos tópicos a serem cobertos, bem como do tempo disponível. Cada sessão do seminário termina com uma sessão para resumir e avaliar o trabalho.

SIMULAÇÃO OU JOGO DE NEGÓCIO
É um método utilizado principalmente em treinamentos dentro da empresa. Consiste em exercícios de simulação nos quais os participantes têm a oportunidade de realizar tarefas em condições semelhantes às que surgem na situação real.
Eles são propositalmente estruturados de forma que os participantes possam decidir seus próprios cursos ação, sem situações variadas e em relação aos vários problemas apresentados pelo jogo.
Os jogos podem ser concebidos de forma a que vários treinadores desempenhem o mesmo papel e possam competir. Eles também podem ser projetados para organizar equipes que representam hipoteticamente empresas concorrentes.
Os participantes recebem amplo treinamento em planejamento, estratégia, análise de informações e tomada de decisões.

CONFERÊNCIA
É um dos métodos mais antigos e praticados. Neste, o instrutor executa toda a parte ativa, pois é uma apresentação unilateral; por esta razão, sua aplicação e importância atuais são limitadas e tem sido alvo de sérias críticas.
Embora seja um método tradicional e com sérias limitações por não envolver o grupo, em qualquer caso, constitui um meio eficaz de ensino, uma vez que é orientado principalmente para apresentar informações, e tem a vantagem de, em um curto espaço de tempo, apresentar grande quantidade de material informativo, não havendo interrupções de qualquer espécies.
A conferência é uma apresentação feita perante um público. Seu objetivo é informar, explicar, persuadir, incitar o rebanho, etc. Cada conferência requer um tratamento cuidadoso e mais ou menos profundo. A vida atual e futura de cada aluno exige a necessidade de dar palestras em cada etapa. A conferência deve levar em consideração os seguintes fatores: o expositor, o conteúdo da exposição, as circunstâncias da exposição, os canais de comunicação e o público.
O Expositor: Um bom expositor procura comunicar mais ideias do que palavras, pois sabe que na maioria das vezes, ideias muito importantes perdem seu valor pelo abuso de palavras sem muito conteúdo. Ou seja, eles devem evitar o verbalismo.
Escolha o tema lembrando que deve despertar interesse e ter fontes de informação de fácil consulta. Faça um plano de conferência levando em consideração a introdução, o desenvolvimento e as conclusões. Sua linguagem não deve ser ambígua, mas concreta e específica, correta e adequada ao tema e ao público. Você deve falar em uma velocidade normal e controlar o tom de sua voz. Além disso, é necessário que ao dirigir-se ao público olhe para todas as pessoas que o compõem e evite olhar para o espaço. Sua habilidade intelectual e domínio do assunto determinam a serenidade da exposição e motivam o público.

SIMPÓSIO
É uma espécie de conferência sobre um determinado assunto em torno da qual se reúnem diversas opiniões. O método pode ser oral ou escrito. Porém, o oral é mais comum.
Um simpósio é um grupo de palestras, discursos ou apresentações orais apresentadas por várias pessoas nas várias fases de um mesmo tópico. O tempo e o tópico são geralmente controlados por um moderador. Se o método for usado corretamente, as palestras devem ser limitadas a não mais que vinte minutos e o tempo total do simpósio não deve exceder uma hora. Esta forma de expressão oral é muito semelhante ao fórum. Os membros do simpósio apresentam-se individualmente e em sucessão por cerca de quinze ou vinte minutos. Suas ideias podem ou não coincidir, o importante é que cada uma delas oferece um aspecto particular do assunto de de forma que, ao final, seja desenvolvido de forma relativamente abrangente e com a maior profundidade possível.

ENTREVISTA
A vida social e a vida profissional exigem de todo indivíduo educado habilidades para entrevistar os outros e, por sua vez, para serem entrevistados. Isso já se tornou uma necessidade de ser entrevistado; Quando um estudante universitário vai se formar, ele precisa fazer várias entrevistas com o reitor de sua tese.
Quando um indivíduo faz ou diz algo interessante ou fora do comum, outros vão entrevistá-lo, quando uma pessoa vai se candidatar a uma vaga, geralmente têm que passar por uma entrevista.
Algumas características da entrevista são:
· Normalmente, apenas duas pessoas falam.
· Geralmente, há muitas perguntas e respostas em torno de um único tópico.
A entrevista tem um propósito definido que pode ser: Obter informações, dar, orientar.

TÉCNICA DEMONSTRATIVA
É o método mais objetivo de aprendizagem rápida e direta. É amplamente aplicado na instrução técnica na indústria.
Baseia-se em três etapas:

1. Dê informações sobre como fazer um trabalho com o instrutor ou chefe
2. Demonstração prática de como o trabalho é feito pelo instrutor ou chefe
3. Conclusão de um trabalho do aluno ou participante.

A vantagem mais importante deste método de ensino reside na verificação e avaliação imediata dos seus resultados.
É realizado dentro das operações normais de produção ou serviço, seu objetivo principal é produzir e o objetivo secundário é ensinar.

MESA REDONDA
A mesa redonda é formada por um grupo de pessoas que se reúnem para estudar um determinado assunto ou problema. O estudo deste assunto é feito exclusivamente por meio de discussão. Esta atividade é inteiramente baseada em discussão. Não é então que cada um dos membros do grupo faça um discurso, mas sim que eles ouvem os pontos visão dos outros e discuti-los até concordar em algo positivo, para deduzir algumas recomendações ou acordos.

MÉTODO DE CASO
É conhecido como método da Universidade de Harvard, porque foi lá que foi criado.
A essência disso é apresentar, perante um grupo, um problema ou caso, de forma a analisá-lo, discuti-lo e aplicar os conhecimentos do grupo a uma situação específica. O caso é uma descrição do desenvolvimento ou desenvolvimento da situação de uma empresa, que serve de base para a análise, em cada ponto e momento em que uma decisão deve ser tomada.
Seu objetivo é que os alunos aprendam por si próprios, por processos de pensamento independentes; que discernem na teia emaranhada de problemas humanos princípios e idéias que têm validade duradoura e aplicabilidade geral.
Outro objetivo é ajudar os alunos a desenvolver sua capacidade de usar seu conhecimento e criatividade.
Um elemento importante para o sucesso desta técnica é que o caso apresentado é real ou altamente realista e objetivo na sua concepção e elaboração.

DRAMATIZAÇÃO
Este método, para além da instrução e do ensino, tem como objetivo básico a integração da equipa de trabalho a partir da gestão e orientação das atitudes individuais e grupais.
Diz respeito ao desempenho dos participantes em situações específicas da vida profissional na empresa, podendo também ser situações sociais fora da organização.
O objetivo básico e benefício é o desenvolvimento de atitudes de relacionamento humano. Através da representação de diferentes papéis, não só o ator, mas também o grupo, adquire um envolvimento e um interesse que permite o crescimento, a compreensão e o desenvolvimento da pessoa.
É um método de interação humana que relaciona o comportamento realista a situações imaginárias.

LEITURA COMENTADA
O instrutor conduz o grupo a estudar e analisar um documento para compreendê-lo, estimulando a emissão de opiniões e comentários por parte dos formados.

BIBLIOGRAFIA

ü SILICEO Alfonso, Treinamento e desenvolvimento de pessoal, México: 1995, Limusa Noriega Editores.
ü RODRIGUEZ Valencia, Joaquín, Modern Personnel Administration, Mexico: 2000, Ed. ECAFSA
ü WERTHER William B., Administração de pessoal e recursos humanos, México: 2001, Ed. Mc Graw Hill.