Resumo do Livro de Reavaliação da Administração

INTRODUÇÃO

O livro “Reavaliação da Gestão” está dividido em 10 capítulos, nos quais são tratados diversos problemas. que um gerente enfrenta na gestão de uma empresa, principalmente no trato com os recursos humanos nela trabalho.
Cada capítulo está dividido em várias partes, que geralmente são: uma breve introdução ao problema a ser tratado, o problema em si e seus derivados, soluções que são usado no passado para o mesmo, soluções da moda e as melhores soluções, que geralmente consistem em combinar novas formas de gestão com administração tradicional.
Atualmente, cada capítulo será desenvolvido em uma única parte na qual serão incluídos os mais significativos.
Com a leitura deste livro, podemos perceber que atualmente os avanços ocorridos na administração de empresas permitem um ou outra forma de melhorar muitos dos problemas que surgem na maioria das organizações, embora, por sua vez, este desenvolvimento também trouxe como Isso resulta em muitos problemas, tornando os existentes mais complexos, o que em muitos casos supera em muito alguns dos benefícios que podem ser oferecer.

Alguns dos tópicos abordados ao longo deste livro são: reestruturação corporativa, liderança, capacitação, delegação, criatividade, motivação, lealdade para empresa para a qual trabalha, mudança, comunicação, email e correio de voz, equipas autodirigidas, valores e padrões, organização virtual, entre outros.

CAPÍTULO 1
VOCÊ DEVE COMPARTILHAR A LIDERANÇA?

Compartilhar liderança significa que os funcionários têm a oportunidade de fazer planos e tomar decisões por si próprios, seja em seus próprios planos ou planos previamente estabelecidos.
A adoção da liderança compartilhada permite que os executivos se concentrem em novas atividades que permitam o crescimento, bem como recebam os benefícios do conhecimento dos funcionários, que estão mais próximos da ação, e que por sua vez adquirem a sensação de que estão sendo levados em consideração e de que podem controlar o seu destino, o seu trabalho torna-se mais interessante e é-lhes apresentada a oportunidade de adquirir novas competências e conhecimentos que lhes permitirão aumentar a sua auto-estima e motivação.
É necessário que quando falamos em liderança compartilhada, ela seja realizada, porque em muitos casos ela simplesmente permanece em palavras e nunca é colocado em prática, o que resulta em uma diminuição do espírito de grupo e produtividade.
A liderança compartilhada traz melhorias significativas nas operações: a criatividade é aumentada e aprimorada, economias significativas de custos são obtidas e maior produtividade é alcançada.
É necessário correlacionar os diferentes estilos de liderança (autocrático explorador, autocrático benevolente, democrático e participativo) com a motivação dos funcionários. Cada um deles é adequado em diferentes situações que serão determinadas a partir do comportamento dos funcionários.
Niehouse fala da necessidade de vincular o estilo de liderança com a maturidade do conhecimento do funcionário e com a tarefa em questão (E1, E2 ...), bem como com a maturidade, o nível de competência do funcionário, a disposição para assumir responsabilidades e se empenhar. (R1, R2 ...).
A liderança compartilhada vem assumindo a forma de equipes autodirigidas, pois por meio delas é facilitada a tarefa de incluí-los na tomada de decisões. Ao administrá-los, existem quatro erros comuns: exercer controle excessivo e dominar as sessões da equipe, impondo uma participação exagerada, condescendente com as equipes, adotando uma atitude indiferente aos integrantes e aos objetivos do equipe.
Para realizar a liderança compartilhada é necessário: examinar o estilo de liderança, analisar os indivíduos de sua equipe ou a equipe que lidera ou aconselha a determine quem está mais pronto para participar, pergunte-se se você está adaptando a abordagem de liderança compartilhada, com base em indivíduos e tarefas, pergunte-se se está abdicando da autoridade de tomada de decisão no grupo ou como líder da equipe, não exagerando no envolvimento dos subordinados, incentivando funcionários para reconhecer seu potencial e capacidades, falar com os funcionários sobre o que se espera deles, recompensar tomadores de decisão independentes (bônus, atividades), liderar ou patrocinar equipes produtivas, fomentar uma cultura que incentive a liderança compartilhada e explicar o que significa “trabalhar Fora do trabalho ".

EPISÓDIO 2
COMO FAZER OS PROGRAMAS DE Capacitação FUNCIONAREM A FRENTE

Empowerment representa uma autoridade que compartilhamos voluntariamente com alguém. Quando habilitado, a tomada de decisões é deixada para os subordinados.
Quando a capacitação apenas dá aos funcionários a impressão de que eles participaram, uma vez que não lhes foi dada a possibilidade de Para isso, desmoraliza e gera ressentimento em vez de melhorar a produtividade, que é o que acontece quando isso ocorre efetivamente.
Quando um gerente dá a um subordinado uma situação para resolvê-la, ele deve prepará-la com antecedência para que possa cumprir a responsabilidade. Muitas vezes eles não aprendem as técnicas, conhecimentos ou habilidades de que precisam para cumprir com sucesso sua missão, e este é o seu papel em capacitá-los. Eles não os controlam mais, mas os orientam e apóiam.
Quando capacitamos, nos beneficiamos de ter pessoas motivadas que são inspiradas a colocar mais esforço em seu trabalho. Uma vez capacitados, eles são mais dinâmicos e querem encontrar meios de ajudar sua empresa, eles estão dispostos a tomar a iniciativa para melhorar a forma como trabalham e perceber as coisas que fazem de forma ineficiente e, então, recomendar mais eficiente.
Com a participação dos colaboradores, o objetivo é alcançar melhores resultados.
Quando você delega, você mantém o controle sobre o trabalho final, a delegação economiza muito tempo dos gerentes.
Alguns problemas que os gerentes que recusam o empoderamento e a delegação enfrentam são: falta de confiança, perda de controle e medo de perder o emprego. Abordar isso requer: estabelecer padrões, treinar subordinados para fazer o trabalho e construir confiança entre os subordinados.
O problema do empoderamento é que se pretende ver os resultados instantaneamente, uma vez que representa uma transformação cultural radical, que não acontece da noite para o dia. Os funcionários precisam ser convencidos de que pretendemos dar-lhes voz nas decisões e que uma atitude será adotada Abrangentes no caso de cometerem erros, deve-se também conseguir que superem as inseguranças do emprego no ambiente de trabalho moderno.
Alguns funcionários podem se sentir mais confiantes, motivados e entusiasmados trabalhando em uma estrutura de equipe, portanto, Pode ser necessário patrocinar equipes autodirigidas, que trabalham sem a presença de um supervisor, economizando tempo e Energia.
Para fazer com que a capacitação funcione, você deve: investir no treinamento da equipe, acreditar nas capacidades dos funcionários, comunicar-se e explicar claramente as expectativas e políticas, aproveitar os pontos fortes dos funcionários, compartilhar informações, fazer lobby no trabalho através dos pares, explique a intenção, aprenda a não controlar os outros, não se apresse, ofereça orientações, não castigue os outros funcionários
quando eles excedem sua autoridade, seja paciente com os resultados, atribua os projetos mais importantes aos funcionários autorizado, certifique-se de que os membros da equipe saibam como proceder, lembre-se de que um funcionário não pode comprometer muitos erros.
Ao patrocinar uma equipe autodirigida, você deve: definir o projeto a ser executado pela equipe com termos que tornem o objetivo claro, específico e realizável, garantir que o a equipa está disposta a assumir esta responsabilidade, explicar à equipa como o cumprimento do seu objetivo se enquadra na missão global da empresa, conhecer o nível de competências necessário para realizar o projeto e saber se os membros da equipe têm este nível (treiná-los ou incorporar membros que já os tenham), especifique a autoridade que o A equipe deve ter e comunicar aos seus membros, especificar quais recursos a equipe irá necessitar e tomar as providências necessárias para que tenha acesso a eles (dinheiro, tempo, equipamento), especificar as situações que a equipe deve evitar ou as políticas que ela deve observar, esclarecer o escopo da responsabilidade da equipe, determinar por quais fatores o resultados das atividades da equipe, em conjunto com a equipe, estabelecem o tipo e a frequência da comunicação para estar ciente das decisões e do progresso da equipe, explicar ao outro porque a equipe é formada, estar presente quando a equipe precisar (para mostrar interesse e orientar), permitir que a equipe desenvolva seu programa de trabalho, estimular assumir riscos, identificar e modificar as condições que criam sentimento de desamparo nos colaboradores, aprender a ouvir nas sessões da equipa (80/20), prestar apoio, que deve ser sua prioridade.

CAPÍTULO 3
COMO RENOVAR VIGOROSAMENTE UM APARTAMENTO. DE FUNCIONÁRIOS EXAUSADOS

Empresas modernas e com falta de pessoal colocam muito estresse sobre os funcionários. As pressões de tempo e trabalho são um aspecto muito negativo quando precisamos de funcionários com ideias e energia para colocá-las em prática; Isso é agravado por sentimentos de impotência, devido à ausência de alternativas.
O estresse prolongado causa desgaste do trabalho, apresentando sintomas físicos e mentais (indecisão, indiferença, ansiedade, irritação), o que acarreta atrasos no trabalho, falta de concentração e erros, falta de criatividade; Para aproveitar a criatividade dos funcionários, eles devem ser revigorados e motivados a tempo.
Alguns distúrbios são: ausência de uma estrutura clara, insegurança no trabalho, falta de confiança, feedback esporádico, Demandas e ordens contraditórias, sentimento de desamparo, ambigüidade das funções, falta de recursos para a realização do trabalho, Mudança de funções, expectativas pouco claras e irrealistas, burocracia, medo do fracasso, sobrecarga de trabalho, perda de talento decisivo, etc.
O empoderamento e o trabalho em equipe são soluções possíveis para o desgaste do trabalho, mas os benefícios sociais e o aumento da renda também o são.
Às vezes, fazer parte de uma equipe torna o trabalho mais fácil, mais divertido e você pode superar os medos, embora às vezes seja um inferno, nem todos estão preparados para isso.
O empoderamento pode tornar as atividades sistemáticas mais interessantes e revigorantes e revelar um rico potencial inexplorado para a organização. Não é uma solução infalível, porque muitas vezes não é dado o treinamento necessário e também há epticismo e uma tática é vista nisso para fazê-lo trabalhar mais.
Os benefícios sociais permitem reduzir os estresses relacionados ao tempo com a oferta de serviços internos (estética, compra de ingressos para eventos, lavanderias, etc.). Pensa-se que você deseja fazê-los funcionar mais.
Os prêmios monetários são usados ​​de duas maneiras: para motivar e vincular desempenho e remuneração. A melhoria de desempenho inspirada em bônus tende a ser de curta duração, diminuindo assim que o bônus é gasto. dinheiro, há também o perigo de o dinheiro ser visto como algo a que tem direito e se espera receber. Ele também pode substituir motivadores intrínsecos. Quando as metas não estão ao alcance da equipe, a frustração se intensifica. Pode-se dizer que esses prêmios são necessários, mas devem ser combinados com outros motivadores. Se for dispensado, os trabalhadores ficam desmotivados. O dinheiro é uma forma de reconhecimento; os funcionários o usam para medir suas realizações, sua importância para a empresa e seu lugar em relação aos outros membros.
O empoderamento e a gestão de equipes são uma extensão do enriquecimento e redesenho do trabalho, com o qual se pretende atender às necessidades de autorrealização.
Algumas recomendações para reduzir o estresse incluem: fornecer aos funcionários as informações de que precisam para faça bem o seu trabalho, ofereça feedback regularmente, aprenda a dizer "obrigado" quando receber um Favor,
envolver os funcionários nas decisões que os afetam, reconhecer publicamente o bom trabalho, distribuir prêmios de forma justa, estabelecer canais de comunicação acessível, fornecer os equipamentos necessários aos funcionários (equipe e recursos humanos), atribuir um bom trabalho aos funcionários (interessante), estar atento a ajudar as necessidades da equipe, parar de críticas triviais, evitar gerar estresse desnecessário entre os subordinados, reconhecer comportamentos e resultados excelente.
A mensagem que você deseja transmitir é sempre a mesma: você tem um interesse verdadeiro pelos seus subordinados.
Para diminuir o estresse dos subordinados, o gerente deve levar em consideração sua própria saúde mental e física, pois se não estiver bem não poderá ajudá-los.

CAPÍTULO 4
UM NOVO RELACIONAMENTO: LEALDADE

Muitos sobreviventes em desvantagem não têm apego à empresa, nutrindo ressentimento contra ela por ter demitido seus funcionários. colegas e são céticos em relação às promessas que os tornam um futuro melhor, então a perda de lealdade corporativa é um problema gerencial.
Diante de um mercado de trabalho saturado que não oferece alternativa aos empregos atuais, a maioria dos funcionários não quer correr o risco de perder o emprego. Assim, realizam as tarefas que lhes são atribuídas, aproveitando as oportunidades de aprendizagem que lhes são apresentadas.
Atualmente o currículo dos colaboradores está à disposição de qualquer empresa, uma vez que eles não são mais fidelizados. que eles próprios, eles vão mudar de emprego quantas vezes forem necessárias, se isso garantir sua estabilidade profissional. É por isso que a empresa perde muito quando os funcionários deixam de se sentir apegados a ela. Além da fidelização, perdem outras vantagens: custos de treinamento, redução de custos de contratação, produtividade, recomendações de candidatos por equipe, produtos e ótimo atendimento ao cliente qualidade.
É preferível evitar problemas de atitude, é preciso reconhecer a insegurança que os colaboradores sentem em relação ao seu trabalho e reafirmar o valor que têm para a empresa. Quando os funcionários saem em busca de outro emprego, é provável que os melhores elementos sejam perdidos.
Alguns cursos de ação a seguir para tentar restabelecer a lealdade corporativa que foi perdida em face de constantes reestruturações e reduções São eles: procurar empregos para ajudar os demitidos e comunicar aos sobreviventes que desejam ser tratados com justiça, estabelecendo parcerias com funcionários por meio de um maior envolvimento de sua parte, criando programas de remuneração e benefícios e oferecendo oportunidades de desenvolvimento profissional e pessoal. Atender às necessidades dos funcionários após o expediente aumentará seu comprometimento com o trabalho que realizam. Os colaboradores devem ser treinados e orientados para o desempenho de suas funções na empresa atual ou em outra, em caso de perda do emprego.
Alguns cursos de ação a seguir são: ajudar os funcionários a definir metas de carreira e planos de ação para alcançá-los, encontrando tarefas que ajudá-los a seguir a direção certa, ser um guia nos labirintos da política organizacional, promoção entre os funcionários da empresa, tornar-se mais consciente das necessidades pessoais dos funcionários, estabelecer programas que ofereçam reconhecimento ao indivíduo, realizar reuniões departamento Ou equipe em que o reconhecimento público pode ser dado às contribuições mais destacadas, compartilhar informações com os funcionários, realizar avaliar o desempenho periodicamente, permitindo que os funcionários assumam mais responsabilidades à medida que suas habilidades aumentam, estabelecendo controles em programas de parceria para definir claramente as responsabilidades e realizações, manter uma política de portas abertas, permitir funcionários experimentam coisas novas, assumem riscos e até cometem erros, acompanham más notícias com explicações, superam o ceticismo de funcionários honestamente.

CAPÍTULO 5
ALGO QUE DEVEMOS ACEITAR: MELHORIA CONTÍNUA SIGNIFICA MUDANÇA CONTÍNUA

Com o tempo, as empresas passaram por mudanças profundas. Para manter a vantagem competitiva, as empresas devem estar em constante inovação, devem adotar tecnologias emergentes e responder imediatamente a um mercado em rápida mudança.
O gerenciamento de mudanças tenta descobrir e implementar uma abordagem melhor, em seguida, identificar e implementar uma ainda melhor e assim por diante. O objetivo da mudança é a melhoria contínua, que por sua vez se traduz em mudança contínua, o que requer a participação do gestor e do funcionário para realizá-la.
Em uma organização é muito difícil conseguir mudanças, porque em geral os burocratas que ocupam cargos-chave não aceitar, outros fatores são: orçamentos rígidos, trabalho e pressões de tempo, resistência dentro do organização. As tentativas frustradas de mudança da empresa para se adaptar aos tempos podem fazer com que perca clientes, participação de mercado, produtividade e funcionários altamente importantes para o seu talento.
Resistir à mudança pode significar perder a oportunidade de influenciar sua natureza dentro da empresa; a melhor maneira de garantir a visão é renovar-se constantemente. Os gerentes devem capacitar a si próprios e a seus subordinados. É necessário saber o que é necessário para alcançá-lo.
O caminho mais seguro para o avanço profissional é a disposição de iniciar a mudança e aceitar seus riscos.
Hoje, a mudança é feita principalmente por meio de equipes, pois as equipes podem fazer mais do que um indivíduo. Eles tendem a gerar ideias de melhor qualidade e em maior quantidade, além disso, várias disciplinas podem ser combinadas.
As equipes podem ser agentes de mudança altamente eficientes, mas nem todas têm sucesso. Porque eles baseiam suas conclusões em suposições e não em fatos, eles se concentram nos sintomas e não na Causas. Muitas das iniciativas não se baseiam nas necessidades da empresa, mas sim em reportagens de revistas.
Atualmente, as empresas vão de uma moda passageira a outra, algumas formam equipes de executivos para investigar o valor que eles podem ter, mas muitos omitem isso, o que lhes traz o falha.
Se a mudança for tentada por meio de equipes, o seguinte deve ser levado em consideração: iniciativas de mudança por meio de equipes exigem patrocínio, equipes de mudança precisa de uma rede de defensores, as equipes de mudança precisam da combinação certa de pessoas, os líderes da equipe de mudança precisam planejar para superar Resistencia interna. Para impulsionar a mudança, o líder precisará usar suas habilidades de orientação e aconselhamento e ser diplomático.
O planejamento de mudanças inclui muitas perguntas a serem respondidas, tais como: Qual é o nosso objetivo ou missão? Quais recursos são necessários? Quando está previsto terminar? Qual será o cronograma? Que resultados são esperados ...
Para gerenciar a iniciativa de mudança de forma eficaz, você deve: defender a mudança de forma convincente, planejar quem, o quê e o onde, bem como o porquê, deve ser comunicado de forma eficiente, ser tolerante a erros, tentar alcançar resultados de curto prazo prazo.
Superar a resistência à introdução de mudanças requer: ser empático, envolver os subordinados, dar aos funcionários a oportunidade de romper com o passado, exponha a resistência, escolha com cuidado o primeiro passo, não faça concessões, não lute, mas alcance aceitação por convicção, adapte a comunicação a quem oponha-se, não subestime o poder dos burocratas, estabeleça um sistema de recompensa, acompanhe o progresso, saiba quando desistir e faça-o corretamente e com feedback positivo.

CAPÍTULO 6
MUITA CONVERSA, MUITO E-MAIL, MAS MUITA COMUNICAÇÃO

A comunicação sempre foi parte essencial, mas hoje em dia muita informação é recebida sem a necessidade de representar uma comunicação, o que o que deu origem a dois problemas básicos: o estresse de tentar acompanhar todas as informações, o que nos torna vítimas de um a sobrecarga de informações e a frustração que sentimos porque, apesar de tantas conversas e comunicação escrita, aparentemente não há comunicação real.
A comunicação sempre foi um problema de gestão, como demonstram os exemplos a seguir: não ouvir os funcionários, não fornecer feedback, foco em nossas necessidades em vez das de nosso interlocutor, escrever mensagens desorganizadas e incompreensíveis, escrever memorandos compulsivamente, falar compulsivamente, escrever para impressionar, não para expressar, sobrecarga de informações e falta de habilidades facilitação.
Uma quantidade excessiva de informações chega às mesas executivas todos os dias e há muitas reuniões em que se fala muito, mas pouco se ouve; em equipes, geralmente é mais importante saber ouvir do que falar. Os membros multifuncionais da equipe que não se comunicam francamente aumentam a desconfiança dentro da equipe, criando um ambiente contraproducente.
Um grande desmotivador dentro das empresas é a má comunicação. Quando não ouvimos, influenciamos negativamente a forma como vemos o ambiente de trabalho, e essa desmotivação, por sua vez, causa mau espírito de equipe, alto absenteísmo, alta rotatividade de pessoal, produtividade de baixa qualidade, etc. 75% dos erros cometidos devem-se a uma comunicação ineficaz que custa tempo e dinheiro.
A comunicação é um processo, em que surgem obstáculos que a impedem e são: pouca clareza, momento inoportuno, não saber escuta, seleção inadequada de mídia, barreiras culturais e linguísticas, diferenças na percepção e no uso de palavras com cargas pesadas emocional.
Clareza de comunicação é essencial e começa com a organização de ideias; Os esquemas também são muito úteis, especialmente no caso de longos relatórios ou memorandos; Devem ser utilizadas palavras comuns e breves, além de evitar desvios, poucas palavras dizem mais.
Hoje, o e-mail e o correio de voz nos permitem uma comunicação mais rápida, o que significa melhor comunicação, mas muitas pessoas ainda não dominam seu uso O uso excessivo destes tem aumentado a sobrecarga de em formação.
Através do correio de voz você pode criar uma mensagem oral caso a pessoa não esteja em casa, a sua O problema é que não garante que o processo de comunicação seja realizado, talvez a mensagem seja recebida mas não Compreendo.
O e-mail permite-nos enviar mensagens muito completas que não podemos transmitir de forma tão eficiente por outros meios e garantir que os destinatários as receberão quando o abrirem. Permite-nos anexar documentos adicionais às mensagens, com os quais podemos enviar mais informações. Seu uso requer certas habilidades.
Nas empresas modernas, a comunicação não consiste apenas em esclarecer a natureza e o conteúdo da linguagem, mas também em melhorar a forma como nos relacionamos com as pessoas.
Em relação aos sexos, temos que as mulheres veem na conversa um meio de estabelecer uma relação com os outros e uma forma de investigar as opiniões dos outros, enquanto os homens tendem a vê-lo exclusivamente como um meio de trocar informações e resolver problemas.
Quando se trata de reuniões, a sabedoria de decidir quando organizá-las significa o fim das reuniões desnecessárias e a capacidade de conduzi-las garante uma utilização produtiva do tempo que lhes é dedicado, as interações adequadas entre os assistentes significam uma troca fecunda de em formação.
Em geral falamos muito e falamos muito pouco, para melhorar isso temos que estimular a participação, ouvir as ideias dos outros, funcionar em equipa e estimular comentários.
Para melhorar a comunicação em grupo e pessoal, é necessário usar as habilidades de comunicação e ouvir o que foi ensinado ao longo dos anos. Também devemos praticar essas habilidades quando escrevemos eletronicamente, a fim de tornar essa comunicação mais clara. Podemos melhorar a comunicação realizando as seguintes etapas: criando uma atmosfera de confiança na situação da equipe, incentivando a participação, usando perguntas para controlando e orientando a reunião, não respondendo às questões que se colocam, mitigando situações difíceis ou problemáticas, medindo a qualidade da nossa comunicação com os outros, não usar consistentemente correio de voz e e-mail em vez de comunicação pessoal, o que nos permite esclarecer mal-entendidos e ler a linguagem corporalmente; esteja alerta a filtros que podem bloquear mensagens, aprenda a decidir quais informações são realmente necessárias, aprenda a usar e-mail corretamente, escreva boas mensagens dele, não se torne um escritor compulsivo, use o melhor formato para o comunicação, para resolver o problema de sobrecarga de informação, comece por delegar responsabilidade pelo estabelecimento de prioridades no recebimento de comunicações.

CAPÍTULO 7
REUNIÕES DE EQUIPE: QUANDO E COMO

As equipes podem ser muito produtivas, gerar mais e melhores ideias para novos produtos e serviços, apresentá-los mais rapidamente, reduzir custos, Eles alcançam um tempo de ciclo mais curto e melhoram a qualidade, além de permitir uma implementação mais rápida de decisões e melhorar o espírito de grupo, Eles também permitem que você tire proveito de várias experiências e pontos de vista, bem como analise com mais profundidade as ideias que lhes ocorrem e escolha melhor a ideia final.
Nem todas as iniciativas de equipe foram bem-sucedidas, pois o problema das equipes é quádruplo: má utilização, má gestão de As reuniões têm muito tempo, medidas inadequadas de integração dos membros, facilitação inadequada e muita manutenção.
Líderes e membros da equipe devem ser treinados para buscar soluções e solucionar problemas, o que lhes permitirá tirar proveito de sua criatividade. Se você deseja maximizar o potencial das equipes, deve aprender quando e como liderar equipes.
Em teoria, as equipes são um excelente recurso, mas devem ser lucrativas na prática para justificar o tempo gasto com elas. Você deve ser mais seletivo ao decidir quais problemas requerem juntos e quais não.
Quase 50% das reuniões da equipe são improdutivas devido a não serem gerenciadas corretamente, devido à má preparação ou ausência de missões ou objetivos claros, habilidades de facilitação inadequadas por parte dos líderes e falta de fechando.
Fracas habilidades de liderança de equipe podem significar perda de tempo desnecessária, projetos inacabados, persistência de problemas que a equipe deve para resolver ou perder a ideia criativa que você deveria ter descoberto, o que pode diminuir a produtividade e destruir o espírito de grupo e o sentido de equipe.
Quando ganharmos uma reputação de mau comportamento em reuniões de equipe, será difícil para nós torná-la parte do que lideramos.
Para que as atividades em equipe dêem excelentes resultados, o seguinte deve se aplicar a elas: reconhecer a contribuição da equipe, lembrar que é a reunião do equipe, determinar como as decisões serão tomadas, explicar os objetivos e dispersar possíveis mal-entendidos sobre a missão, certificar-se de que os membros são treinados, lembre-se de que nem todas as respostas são conhecidas, não julgue ou comente as observações e ideias dos membros, neutralize o pensamento do grupo, ouça com atenção empatia, compartilhe o controle das reuniões, crie um senso de camaradagem entre os membros, cuide da logística das reuniões, dê elogios e feedback feedback positivo para os membros, apoiar iniciativas de pagamento baseadas na equipe, encerrar, mencionar e elogiar as realizações da equipe e manter o controle da equipe decisões tomadas.

CAPÍTULO 8
ORGANIZAÇÕES ORIENTADAS A VALORES: DIFERENÇAS ENTRE VALORES E PADRÕES

Os funcionários precisam de valores para direcionar suas ações de forma eficiente. Os valores são especialmente importantes em empresas onde têm autonomia para tomar decisões por conta própria. Os valores unem funcionários com objetivos comuns, sem a necessidade de regras, normas e hierarquias organizacionais.
Os valores respondem ao porquê das coisas e geralmente são formulados a partir da estratégia de marketing da empresa.
Em muitas empresas que adotaram conjuntos de valores, há pouca correspondência entre os valores promulgados e os que são praticados, então Não é ser coerente com o que se preconiza, o que acarreta confusão, deterioração do espírito de grupo e colapso do produtividade.
Os valores têm um verdadeiro propósito, pois nascem da visão corporativa, portanto, devem estar baseados nas reais necessidades do mercado.
O problema que as empresas enfrentam está relacionado aos meios pelos quais tentam obter a aceitação da equipe, e não aos próprios sistemas de valores.
Os valores geralmente vêm dos gestores, o que causa um problema com os funcionários, pois é prometido que eles participarão do valores são formulados e reuniões são realizadas nas quais eles refletem cuidadosamente sobre eles, mas o resultado dessas reuniões raramente influencia o redação final.
Muito pode ser aprendido sobre como os valores guiarão as atividades; Para isso, deve-se ter em mente os princípios do bom estabelecimento de metas, que são: os funcionários precisam saber por que os valores são importante, como traduzi-los em desempenho no trabalho, eles precisam ter suas prioridades bem definidas, quem cultiva valores deve obter resultados positivo, eles não devem ser autorizados a pensar que estão praticando os valores quando não o estão, os funcionários não devem ver recompensando aqueles que não praticam os valores valores.
A equipe deve estar envolvida na definição de metas, formulação de valores, definição normas, na determinação dos pontos onde existem conflitos e na obtenção de soluções para conjugar os valores e as regras.
Deve ser demonstrado em palavras e ações que você está determinado a colocar os valores em prática. Algumas sugestões para que todas as ações estejam sincronizadas com os valores são: modelar os valores que a empresa estabeleceu, obter feedback de outras pessoas sobre o estilo de gestão, estimular a modelagem de valores em toda a empresa, oferecer um incentivo e comunicar.
Os valores não são uma moda passageira, são os princípios que determinam como queremos que a empresa funcione, os padrões dentro dos quais os funcionários habilitados operam, as metas sem as quais a empresa não será capaz de sobreviver.

CAPÍTULO 9
COMO ESCALAR AS PAREDES INVISÍVEIS: APRENDA A LINKAR FUNÇÕES

Conforme as empresas começaram a se reorganizar, muitas delas em torno de equipes, esperava-se que os silos funcionais que impediam a comunicação desapareceriam. Ao quebrar barreiras e tornar as empresas mais horizontais, seria estimulada uma comunicação maior e melhor, bem como a colaboração entre as áreas. Mas a reestruturação em torno das equipes não encerrou completamente os silos, mas, em vez disso, deu origem a novos silos.
O problema é que as linhas de comunicação que existiam antes da reorganização e reestruturação não mudaram tão drasticamente quanto o esperado. Os gerentes não perceberam os benefícios de expandir suas redes de influência ou formar alianças ou parcerias em equipes ou departamentos, ou não tinham as habilidades para fazê-lo.
Ao formar alianças ou parcerias, pode-se demonstrar seu compromisso com a equipe de trabalho, o que melhorará as oportunidades de avanço profissional em dois aspectos: atualmente as empresas procuram líderes de equipe e a cooperação com outras lhes permitirá atingir os objetivos ou metas.
As redes de relações, alianças e parcerias significam: informação, feedback, um reforço psicológico, uma mina de recursos.
Construir relacionamentos cooperativos com outros membros permitirá que você alcance grandes coisas que não poderia alcançar sozinho, o que lhe permite avançar em sua carreira profissional.
Atualmente, as redes entre gestores podem ser decisivas para atingir objetivos diante de recursos escassos, sem No entanto, muitos gerentes não entendem o valor de estabelecer relacionamentos cooperativos com aqueles que podem ajudá-lo a atingir seus objetivos. missões. Estabelecer essas redes requer transmitir as habilidades interpessoais necessárias.
Se você deseja cumprir suas obrigações, deve manter bons relacionamentos. O segredo para obter a cooperação de outras pessoas é descobrir o que você quer do trabalho e satisfazê-las, para isso você deve conhecer bem os membros da organização para fazer o que fazer: reserve um tempo para criar uma rede de relacionamentos, avalie seus contatos atuais, concentre-se nas alianças e relacionamentos mais importantes, descubra como fazer aliados de inimigos, tornar-se adepto da arte de conversar, ficar em contato, cultivar uma base de poder, estar preparado para compartilhar de forma equitativa, tendo em mente reciprocidade.
Ao solicitar o apoio de um colega: declare claramente suas necessidades, ouça com atenção, identifique áreas de necessidade mútua, explique por que, seja flexível e muito mais.
Algumas habilidades para dominar são: fazer perguntas, usar o silêncio de forma eficaz, conhecer as regras pelas quais seus colegas operam, monitorar o resistência, supere as inseguranças discutindo-as abertamente, tente imitar o interlocutor, resolva os problemas das relações humanas o mais rápido possível surgir.
Para formar parcerias com outras equipes, você precisa: realizar reuniões informais com suas equipes e com outras pessoas na empresa que fornecem trabalho para você ou para quem você trabalha, fortaleça a capacidade de seu departamento de estabelecer relacionamentos em rede, forme uma equipe de líderes que ajudem a todos, não limite os contatos de sua equipe a o negócio.
Quando você tem duas operações que devem funcionar como uma, você deve: formular uma missão e um plano para o novo grupo com representantes de ambas as operações, comece imediatamente, sublinhe a importância dos contactos formais e informais entre membros de grupos previamente separados, encontre oportunidades de trabalho juntos.

CAPÍTULO 10
O PRIMEIRO PASSO PARA AS ORGANIZAÇÕES VIRTUAIS: PRÁTICA DE ADMINISTRAÇÃO DE AFAR

Hoje, o computador pessoal permite que os funcionários saiam do escritório para trabalhar em casa ou em centros de trabalho mais próximos de casa, tanto em período integral quanto parcial. Esta tendência para a organização virtual, na qual poucos ou nenhum funcionário trabalhará regularmente no escritório, mas será conectado por telefone e computador para terceiros e, talvez, para um ou mais centros de trabalho, representa uma mudança radical para a empresa e para os executivos.
O problema é que, uma vez que não podemos observar os funcionários trabalhando, não podemos determinar quanto tempo leva para fazer isso e, em Consequentemente, não é possível medir sua produtividade, perdendo-se a segurança que estão cumprindo, razão pela qual muitos se opõem. teletrabalho.
O possível abuso do privilégio de trabalhar em casa, ao poupar o tempo de trabalho da empresa, é um dos problemas administrativos que enfrentam. Outros problemas de supervisão do trabalho em casa são: equilibrar a carga de trabalho, definir horários para os funcionários que trabalham no escritório e aos que trabalham em casa, a acessibilidade aos demais colaboradores quando se encontram no escritório para garantir a coordenação do trabalho e comunicar a evolução. Quem trabalha em casa reclama do isolamento que isso provoca e da falta de feedback. Outro problema que pode surgir é a perda de lealdade dos funcionários, que pode ir tão longe a ponto de encorajá-los a trabalhar para outras pessoas durante os dias em que trabalham em casa.
O teletrabalho contribui para a resolução de conflitos entre trabalho e família.
Caso as empresas se recusem a oferecer a oportunidade do teletrabalho, podem perder pessoas altamente talentosas, além de: maior produtividade, qualidade e espírito de equipe, flexibilidade, melhores habilidades de gerenciamento de tempo, níveis mais altos de atendimento ao cliente, horas de serviço estendidas, despesas reduzidas geral, etc. Como você pode ver, o teletrabalho tem vantagens, embora tenha seus problemas.
O teletrabalho é uma necessidade e é uma combinação de horários flexíveis, localização flexível e comunicação eletrônica.
O teletrabalho levou à criação de centros de trabalho remotos onde os funcionários podem trabalhar fora do escritório e perto de casa, mas longe das distrações familiares. Diante dos riscos colocados pelo fato de os funcionários de várias empresas trabalharem juntos, algumas empresas têm fundaram seus próprios centros que às vezes incluem supervisores que fazem parte do trabalho fora do escritório.
Uma das considerações mais importantes é decidir quem você permitirá que trabalhe em casa, quem Você deve agendar dias suficientes no escritório para que eles não percam o contato com a empresa e seus espírito.
Gerenciar quem trabalha em casa não difere de uma boa supervisão, que se baseia em resultados, não em observação. Para que a administração à distância dê bons resultados é preciso: definir expectativas
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claro, aceitar os critérios contra os quais o desempenho será medido, concordar em como os resultados serão monitorados, fornecer feedback sobre o desempenho, criar confiar, comunicar, melhorar as habilidades de escuta, dar as mesmas facilidades de acesso à informação para os funcionários que trabalham no escritório e para aqueles que trabalhar fora dele, estabelecer sistemas de suporte técnico para funcionários distantes, considerar a reação da equipe se isso permitir que todos os funcionários trabalhem em casa, reconheça que você precisará desenvolver o espírito de equipe, mesmo quando o resto da equipe não estiver no mesmo escritório, ajude os telecomutadores a construir um espírito de camaradagem para apoiar uns aos outros apesar da distância física, não deixe que as dificuldades de coordenar as visitas a quem trabalha fora do escritório o impeçam de reúna regularmente o grupo para discutir problemas operacionais, incentive os funcionários a se comunicarem com seus colegas, não mostre favoritismo em relação aos funcionários funcionários de escritório.
O segredo para supervisionar funcionários distantes é se concentrar em sua produtividade e não em coisas como formas de trabalho, tempo ou espaço de trabalho. O mesmo se aplica a contratantes independentes. Um bom gerente ou supervisor de funcionários comuns também será um bom funcionário doméstico, porque os princípios de uma administração eficaz funcionam com qualquer sistema de trabalho.

CONCLUSÃO

Como conclusão desta leitura, posso dizer que para que um gerente seja capaz de realizar uma administração eficaz e resolver qualquer tipo de problema que possa surgir, ele deve combinar adequadamente as novas formas de gestão com as tradicionais, pois é através das tradicionais que o melhor do que é novo.
Este é um livro que, embora seja voltado para empresas americanas, tem a possibilidade de ser aplicado. algumas situações para o nosso país, embora sejam realistas, muitas outras são muito difíceis de Conseguir.
Por meio deste livro, muitos de nós, como futuros gerentes ou supervisores de uma empresa, podemos conhecer alguns dos problemas que vamos enfrentar e possíveis soluções que podemos dar para esses.
Pessoalmente, gostei muito de ler este livro, pois através dele pude conhecer exemplos de cada um dos problemas com que trata, o que me permitiu ter uma ideia mais clara de cada um dos eles.
Ao longo de cada capítulo insistimos muito no uso de uma comunicação adequada, bem como na motivação permanente que deve ser dada a Para isso, os colaboradores dão o melhor de si e se sentem confortáveis ​​com o trabalho que desenvolvem e vinculados à empresa onde atuam. Também se fala muito sobre a importância das equipes dentro de uma empresa e como elas podem ser gerenciadas de forma eficaz para obter todos os benefícios que podem nos proporcionar.

FICHA BIBLIOGRÁFICA

Florence M. Stone, Management Revaluation, Mc Graw Hill, México: 1998