Relația dintre resurse umane și organizații

Când vorbim de Administrarea Resurselor Umane, administrarea persoanelor care participă la organizații, în care acestea joacă anumite roluri, este luată ca referință. Producția de bunuri și servicii nu poate fi realizată de oameni care lucrează izolat, deoarece, din cauza limitărilor lor individuale, trebuie să o facă cooperează între ei și trebuie să formeze organizații, din care oamenii își petrec cea mai mare parte a timpului trăind sau lucrând ei.

O organizație este un sistem de activități coordonat conștient, alcătuit din două sau mai multe persoane (Fără oameni nu există organizații), a căror cooperare reciprocă este esențială pentru existența acea. O organizație există numai atunci când: există oameni capabili să comunice, care sunt dispuși să acționeze împreună și să atingă un scop comun.

Există o mare varietate de organizații în care, indiferent de obiectivele lor, ele influențează oamenii, care devin din ce în ce mai dependenți de activitatea organizațională, oamenii lucrează, se recreează, studiază, cumpără, își satisfac nevoile, etc. în ele. Pe măsură ce organizațiile cresc și se înmulțesc, resursele necesare pentru a supraviețui și a crește devin mai complexe.

Contextul în care se aplică Administrarea Resurselor Umane este reprezentat de organizații și de oamenii care participă la acestea. Organizațiile sunt formate din oameni, de care depind pentru a-și atinge obiectivele și pentru a-și îndeplini misiunile și, la rândul lor, organizațiile sunt un mijloc pentru organizații oamenii își ating obiectivele individuale în cel mai scurt timp posibil, cu cel mai mic efort și un conflict minim, dintre care multe nu s-ar realiza niciodată cu efort personal izolat. Organizațiile apar pentru a profita de sinergia eforturilor diferitelor persoane care lucrează împreună. Oamenii planifică, organizează, dirijează și controlează companiile astfel încât să funcționeze și să funcționeze, succesul și continuitatea lor depind de ele.

ARH este o specialitate care a apărut din creșterea și complexitatea sarcinilor organizaționale al căror scop este să funcționeze ca un mediator între oameni și organizații să modereze sau să reducă conflictul de afaceri între obiectivele organizaționale și individuale, considerate până la apariția lor ca fiind incompatibile și ireconciliabile.

În prezent, există o anumită tendință în organizațiile de succes nu de a gestiona oameni sau resurse umane, ci de a gestiona cu oameni, care sunt văzuți ca agenți. activ și proactiv, dotat nu numai cu abilități manuale și fizice, ci și cu inteligență, creativitate, aspirații, valori, abilități intelectuale și obiective individuale. Oamenii sunt un factor de competitivitate, la fel și piața și tehnologia.

Trei aspecte fundamentale se remarcă în acest nou concept:

Oameni ca ființe umane profund diferite, dotate cu propria lor personalitate, cu o istorie particulară și diferențiată, posesorii de abilități și cunoștințe, abilități și abilități esențiale pentru gestionarea adecvată a resurselor organizaționale.
Oamenii nu ca simple resurse organizaționale, ci ca factori motori ai organizației, capabili să o înzestreze cu inteligență, talent și învățare esențiale pentru a stimula reînnoirea constantă și competitivitatea într-o lume plină de schimbări și provocări.
· Oamenii ca parteneri ai organizației, capabili să o conducă către excelență și succes, în acest context oamenii investesc efort, dăruire, responsabilitate, angajament etc. pentru a obține anumite profituri (salarii, stimulente, creștere) care asigură reciprocitatea interacțiunii dintre oameni și organizații.

Relația dintre oameni și organizație este complexă și dinamică; nu este întotdeauna cooperant sau satisfăcător; de multe ori este tensionat și conflictual, atunci când realizarea obiectivului uneia dintre părți împiedică sau împiedică pe cealaltă să-și atingă al lor. Obiectivele organizaționale sunt aproape întotdeauna în opoziție cu obiectivele individuale ale oamenilor, ducând la conflicte și antagonism de interese.

Interacțiunea psihologică dintre angajat și organizație este un proces de reciprocitate: organizațiile oferă stimulente (salarii, premii, beneficii sociale, progres, stabilitate, laudă etc.) și la rândul său contribuțiile oamenilor (muncă, efort, dăruire, punctualitate, loialitate). Fiecare parte face investiții în timp ce așteaptă ca cealaltă parte să furnizeze randamentele dorite, oferind echilibrul organizațional. în cazul în care fiecare lucrător va continua să participe la organizație dacă stimulentele oferite sunt egale sau mai mari decât contribuțiile care le sunt acordate ei cer. Aceste contribuții constituie sursa din care organizația este furnizată și hrănită pentru a obține stimulentele; organizația va continua să existe doar dacă contribuțiile sunt suficiente pentru a oferi stimulente în cantitate suficientă pentru a încuraja lucrătorii să contribuie.

În esență, există o problemă de comunicare și negociere, fiecare parte trebuie să comunice clar celeilalte ceea ce intenționează și ce poate investi și cât intenționează să obțină în schimb.

Este esențial să abordați organizațiile, grupurile și oamenii ca clase de sisteme deschise în interacțiune continuă cu mediul care le înconjoară și din această perspectivă sistematică, interacțiunea capătă o dimensiune mai largă și dinamic; În acest context, ARH este împărțit în trei niveluri de analiză:
Ø Nivelul comportamentului social (societatea ca macrosistem): permite vizualizarea societății complexe a organizațiilor și a interacțiunii dintre acestea.
Ø Nivelul comportamentului organizațional (organizația ca sistem): Vizualizați organizația în ansamblu care interacționează cu mediul în care componentele sale interacționează și ele între ele și cu părțile din mediu inconjurator.
Ø Nivelul comportamentului individual (individul ca microsistem): permite sintetizarea diferitelor concepte despre comportament, motivație, învățare etc. și să înțeleagă mai bine natura umană.

Chiavenato Idalberto, Managementul resurselor umane, Mc Graw Hill, Columbia, 2000.