Краткое содержание книги Эффективное управление изменениями за одну неделю

Краткое содержание книги «Эффективное управление изменениями за одну неделю»:

ВСТУПЛЕНИЕ
В этой книге нам даны необходимые руководящие принципы для эффективного управления изменениями в организации.
Каждый день недели в нем представлены определенные аспекты изменений, которые мы должны учитывать, чтобы их внедрить.
Предлагается понять изменение и все последствия, которые оно несет с собой, чтобы облегчить управление им.
Как все мы знаем, изменения - часть жизни каждого человека, и мы должны научиться их усваивать, потому что большую часть времени они обозначают эволюцию, развитие и приносят с собой ситуации и аспекты положительный.
Нам говорят о важности человека и коммуникации внутри организаций как определяющих факторов, способствующих или вредящих изменениям.

ВОСКРЕСЕНЬЕ
ПОНИМАТЬ ИЗМЕНЕНИЯ

Вносится изменение и анализируются некоторые его последствия.

ПРИРОДА ИЗМЕНЕНИЙ И ОСНОВА ДЛЯ ПОНИМАНИЯ
В изменениях нет ничего нового, они постоянно присутствуют во всех жизненных ситуациях и происходят ускоренно, поэтому все руководители в организации, независимо от их уровня, должны учиться и приобретать необходимые навыки для управления и признать, что это создает проблемы, такие как: достижение успешного администрирования в процессе изменений и содействие их эффективному внедрению. того же самого.

Все изменения имеют характер, который состоит из ряда элементов, которые необходимо учитывать:
Нынешняя ситуация, в которой компания находится на данный момент.
Желаемая будущая ситуация, к которой она должна прийти, - это цель, задача, ситуация, в которой происходит изменение.
Переходный период, то есть время, в течение которого происходят изменения, и критический период в администрирование того же, так как стратегии должны быть сформулированы для адекватного управления этими изменения. Он запускается с момента объявления изменения до его успешного завершения.
Сопротивления или препятствия, которые являются препятствиями, которые необходимо преодолеть при переходе от текущей ситуации к желаемой.
Время, которое является очень важным элементом, потому что оно позволяет нам знать, сколько времени у нас есть на разработку различных действий, необходимых для достижения изменений.

Возможно, что в данный момент происходит несколько изменений одновременно, или что каждое из них находится в разном переходном периоде в одно и то же время, каждое на разных стадиях; Чтобы успешно управлять множественными изменениями, вы должны иметь четкое представление о границах между происходят различные изменения, и вы не можете игнорировать тот факт, что возможно два или более изменений взаимосвязаны. Каждое происходящее изменение может потребовать своей стратегии, поэтому необходимо анализировать их индивидуально.
Изменение также может быть похоже на процесс преобразования: вход, процесс преобразования и результаты.

ПРЕПЯТСТВИЯ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Столкнувшись с изменениями, нужно осознавать препятствия, которые они могут принести, и их влияние.
вероятно, затронет всех, кого это затронуло.
Среди наиболее распространенных препятствий: ограничения ресурсов; увеличение нагрузки; отсутствие ясности целей и основ принятия локальных решений, а также сложность их получения на более высоком уровне; устойчивость к изменению; отсутствие положительной мотивации со стороны персонала; проблемы со связью; большие группы с разным уровнем знаний, опыта и компетенции, которые могут усугубить проблемы общения и мотивации, а также замедлить процесс изменений; различное отношение людей к изменениям, среди прочего.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Чтобы хорошо управлять изменениями, мы должны проявлять гибкость в наших ответах на вызовы изменений. Вы должны обладать двумя качествами, каждое из которых включает в себя определенные характеристики: личные (энтузиазм к росту, изменениям и новый опыт, принятие риска, готовность к более чем одному образу действий, ответственность, оценка достижений, участие в деятельности более разнообразный и менее традиционный) и исполнительный (не ожидается, что вас будут считать техническим «экспертом», понимание взаимосвязи между эффективностью и человеческие отношения, поиск уважения, отношение к людям как к членам команды, стремящейся к достижению общих целей, доверие к свидетельство).
Основываясь на характеристиках этих двух качеств, изучая людей, которые работают в организации. позволит вам иметь общее представление о проблемах отношения, с которыми мы можем столкнуться при создании менять.

АНАЛИЗ СИЛОВЫХ ПОЛЕЙ И ИХ ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Этот анализ является тактикой, позволяющей воспользоваться ситуацией, прежде чем приступить к изменению, поскольку в качестве фундаментальной предпосылки изменения необходимо определить желаемую цель, исходя из должны быть идентифицированы различные силы, связанные с ним: движущие силы, которые имеют тенденцию вызывать движения к нему, и ограничивающие, которые препятствуют этому. движение. Цель анализа этих силовых полей - помочь определить лучший способ достижения этой цели.
Для проведения анализа необходимо определить «пределы» среды, в которой произойдут изменения, и выразить силы в конкретные, относятся к людям и их точкам влияния, а также включают потенциальные силы и те, которые могут быть идентифицированы во время анализ.

ПОНЕДЕЛЬНИК
АДМИНИСТРАЦИЯ ВО ВРЕМЯ ИЗМЕНЕНИЯ

Рассмотрены некоторые проблемы управления изменениями в переходный период. Учитывается влияние настроений персонала на изменения.

ЛИЧНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ВО ВРЕМЯ ИЗМЕНЕНИЙ
Изменение всегда влечет за собой серию реакций со стороны персонала, которые обычно представляют проблему для перемены, поскольку люди - это самое большое ваше достояние, и если им неудобно, они не будут одобрять менять. Вот некоторые из этих проблем:
Неопределенность: чтобы лечить и избегать ее в максимально возможной степени, у вас должны быть хорошие каналы связи, объяснять изменения регулярно, максимально полно и ясно и поддерживать последовательность в том, что Он сказал, что. Необходимо приложить все усилия для того, чтобы все новости о предлагаемых изменениях доводились до персонала как можно быстрее.
Неконтролируемые ожидания: Ожидания должны быть под контролем и быть реалистичными, потому что в противном случае они могут вызвать чувство разочарования и разочарования. низкий моральный дух, они не должны становиться слишком высокими или оставаться слишком низкими, поскольку они могут привести к отсутствию энтузиазм.
Одна из стратегий мотивации персонала - нарисовать картину лучших времен.
Уровни мотивации: поддержание этого требует больших усилий, энтузиазм необходимо развивать и взращивать, а также всегда проявлять позитивный настрой и проявлять приверженность, независимо от того, что вы чувствуете в внутри. Вы должны признать достижение и поддерживать связь с командами, чувствами, проблемами и прогрессом в большей степени. Как обычно, вы также должны показывать пример и быть доступными для персонала. обычный.
Сопротивление изменениям: это чрезвычайно важная проблема, поэтому необходимо устранять первопричины, а не симптомы.
Напряжение: это обычно происходит из-за страха неспособности справиться с изменениями, это не всегда признается.
Неопределенность роли: по мере развития ситуации изменения сферы и обязанности людей будут меняться, следовательно, необходимо осуществлять адекватный контроль и поддерживать связь, чтобы задача не упала между двумя люди.
Уравновешивание «жесткого» и «мягкого» администрирования: для этого у вас должно быть дружелюбное, мотивирующее и понимание, твердые решения и ответы, четкое направление, а также способность и готовность иногда говорить "нет".
Трудности с ответами на вопросы персонала: у сотрудников возникнет ряд вопросов об изменении, некоторые Иногда в ответах еще нет ответа, перед которым необходимо признать и не делать вид, что невозможно сообщить его различными Причины. Вероятно, потребуется предпринять какие-то действия, чтобы получить ответы на эти вопросы, если что-то обещано, это нужно сохранить и выполнить, если По прошествии времени дать ответ не удалось, персонал должен быть проинформирован, а те, кто участвует, должны обеспечить его соблюдение. поиск.
Влияние одновременных изменений: личные проблемы могут усугубляться одновременными изменениями, происходящими как извне, так и вне контроля руководства. местные, что это может принести: отставки, трудности с заполнением вакансий и неразбериха, поскольку элементы изменений становятся туманными.
Поддерживать и сохранять приверженность существующим системам: могут возникнуть трудности, когда новые и существующие системы и процедуры работают параллельно. Может потребоваться отвлечь персонал от существующей системы, чтобы подготовиться к переходу на новую систему, что может привести к стрессу и апатии среди персонала. Учитывая это, личные чувства должны быть подчинены, демонстрируя приверженность существующим системам и изменениям, призывая команду к установить промежуточные цели достижения существующей системы и изменений, поддерживать контроль, используя регулярные проверки для измерения прогресса в соответствии с планом менять.

НЕКОТОРЫЕ РУКОВОДСТВА ПО ЭФФЕКТИВНОМУ УПРАВЛЕНИЮ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Не существует немедленных и последовательных правил управления изменениями, но есть некоторые принципы, которые следует учитывать: необходимо проделать тяжелую работу, чтобы установить и продемонстрировать необходимость и преимущества изменений, обдумывайте и размышляйте о предлагаемых изменениях, инициируйте изменения таким образом, чтобы вовлечь персонал как команду и не заставляйте их чувствовать себя «использованными» как средство достижения цели, поощряйте полное выражение возражений и решайте их по существу, избегайте притворства ищите исправления в внесенных изменениях, если вы не собираетесь их вносить, знайте, что слова должны соответствовать действиям, будьте готовы к внесению изменений сами и прислушивайтесь к идеям подчиненных, осознавайте, что несколько руководителей думают больше, чем один, цените вклад, который могут сделать другие, помните, что ни у кого нет монополии на знания или мудрость, и он отслеживает прогресс через изменения и укрепляет его, признавая, что изменений не произойдет, но они должны Сделай это.
Вам следует подумать об изменениях как можно раньше, чтобы получить представление о том, что может произойти.

ВТОРНИК
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Изменения требуют тщательного детального планирования; Вы не можете полагаться на то, что «делаете это на лету». Серьезные изменения редко происходят без предварительного уведомления, период предварительного предупреждения важен, так как позволяет подготовить и особенно сформулировать стратегии для их решения, следует учитывать следующее аспекты:

ВЫБЕРИТЕ ГЛОБАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
При этом следует учитывать, что не существует оптимального стиля и что там, где есть длительные и сложные изменения, может быть уместным сделать комбинацию.
Они классифицируются в зависимости от степени влияния, которое сохраняет руководство или оказывает персоналу:
Руководство говорит: сообщается только то, что будет сделано; он быстрый, недвусмысленный и решительный, но несет в себе опасность недовольства, поскольку участие персонала не допускается.
Администрация говорит и убеждает: рекламирует себя и пытается убедить персонал в льготах; администрация сохраняет контроль, может показаться, что участие требуется только по внешнему виду.
Консультации с руководством: объявляются изменения, изучаются комментарии и мнения персонала, окончательное решение принимает руководство; Вы получаете больше приверженности со стороны персонала, но на это уходит много времени и может вызвать недовольство, если точки зрения персонала игнорируются.
Руководство приглашает к участию: руководство и персонал совместно решают проблемы; он обеспечивает большую приверженность персонала и лучшие решения, но требует много времени, а руководство меньше контролирует результат.
Переговоры: это будет зависеть от существующих договоренностей между организацией и профсоюзом.

УВЕЛИЧИВАЙТЕ ЖЕЛАНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ
Для этого есть 3 основные тактики: сосредоточить внимание на недостатках текущей ситуации, построить видение лучшего положения дел или объединить оба подхода.
Соответствующее своевременное обучение может способствовать усилению стремления к переменам.

СВЯЗЬ ОБ ИЗМЕНЕНИЯХ
Следует проинформировать всех, кого коснется изменение, поскольку исключение может привести к негодование, и о нем следует сообщать как можно больше, как можно скорее и непрерывно, чтобы избежать слухи. Удобнее всего то, что общение осуществляется как устно, так и письменно, с использованием диаграмм и планов, подкрепляющих его.

БАЛАНСИРОВАНИЕ ЛЮДЕЙ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЙ И ПРОТИВ ИЗМЕНЕНИЙ
Необходимо найти способ победить апатичных, чтобы увеличить число сторонников перемен.
Для успешной корректировки баланса необходимо задействовать персонал. Есть и другие причины потратить на это время: проявить к ним уважение и получить их доверие и уважение взамен; получить обязательства, которые могут быть нескольких типов: общение с руководством (возможно, вызывающее апатию), запросы (возможно, крайний срок этого не позволяет, и косметический), консультантов с представителями персонала (могут не быть репрезентативными) и вовлечение персонала (требует много времени, но большинство оптимальный); получить преимущества подробных знаний и получить доступ к «системе раннего предупреждения».

ВЫБЕРИТЕ ПОДХОДЯЩИЕ СТРАТЕГИИ НА ОТЛИЧНОЕ ВРЕМЯ
Исходя из имеющегося времени, выбирается способ управления изменениями с учетом всех действий, которые необходимо будет выполнить.

СРЕДА
УСТОЙЧИВОСТЬ К ИЗМЕНЕНИЮ

Сопротивление изменениям является частью нормального состояния человека, и здесь рассматриваются его причины.

ФОРМЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ
Это может принимать различные формы и может встречаться:
Прямая оппозиция предложенному изменению и нежелание принимать предписанные изменения: маловероятно, что случаются, редко сопротивление человека достигает этого уровня, дисциплинарные меры могут быть единственным средство. Массовое сопротивление маловероятно, если в нем не участвует профсоюз.
Сопротивление, вероятно, принимает более тонкие формы, такие как отказ от сотрудничества, апатия, нежелание делать что-то по-новому, замедленный темп работы, открытая критика, формулирование и распространение необоснованных слухов, задержка с введением изменений, попытки убедить руководство продлить период консультаций, в том числе Другие
Наилучший способ внесения изменений следует искать при сотрудничестве людей.
Важность понимания причин сопротивления: если вы их понимаете, вы с большей вероятностью их предвидите и примете превентивные меры, чтобы устранить или уменьшить его в максимально возможной степени.

СТРАХ И ФАКТОРЫ, КОТОРЫЕ ЕГО ПОРОЖДАЮТ
По большей части сопротивление основано на страхе, который возникает из-за неуверенности, вызванной неправильными представлениями о последствиях изменений из-за плохого общения. Вот некоторые из факторов, которые его порождают: предполагаемые угрозы внутренним преимуществам (удовлетворенность, отношения), предполагаемые угрозы вознаграждениям. внешние (пенсии, отпуска), воспринимаемые как сплоченность группы (отдел, клуб), а также воспринимаемые конфликты с другими ролями (отец, ребенок). Также будет сопротивление, основанное на непонимании. Другой причиной сопротивления будет реакция на способ внесения изменения, а не на него, которая может иметь большее влияние, чем само изменение.
С наибольшей вероятностью сопротивляются изменениям: самые пожилые из опасений, что они не смогут адаптироваться; менее образованные, которые могут не понимать необходимости перемен; наименее компетентные и те, кто находится на более низком уровне в организации, которые, вероятно, будут наименее информированными и будут иметь наибольшее влияние со стороны других.

ЧЕТВЕРГ
УПРАВЛЯЙТЕ СОПРОТИВЛЕНИЕМ ИЗМЕНЕНИЙ

СТРЕСС И ЕГО ВЕРОЯТНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
Как уже было замечено, напряжение и изменение в целом прекрасно связаны друг с другом, так как в целом это Это вызвано страхом, что человек не может справиться с этим, что влечет за собой сопротивление менять. Мы все подвержены некоторой степени напряжения, потому что это то, что нам нужно для функционирования, до тех пор, пока оно не становится чрезмерным; Хорошим показателем того, что это произошло, является длительное отклонение от нормального поведения человека.
Напряжение заразительно и возникает у каждого человека по-разному, так как оно зависит от личных обстоятельств. Некоторые возможные действия для стресса: физическое и психическое заболевание, апатия, низкая самооценка, беспокойство, бессонница, агрессия, неуверенность, плохое управление временем, снижение стандартов производительности, повышенное потребление алкоголя и сигарет, отказ, и т.п.
Некоторые действия, которые можно предпринять в ответ на стресс, включают: создание возможностей для людей выражать свои страхи и прислушиваться к ним, оставаться рядом с персоналом, чтобы быть в курсе и противодействовать распространяющимся слухам, регулярно сообщать об изменениях и их прогресс, привлекать персонал к планированию и внедрению изменений, следить за тем, чтобы никто не чувствовал себя `` обделенным '', консультировать тех, кто проблемы, среди прочего.

УПРАВЛЯЙТЕ СОПРОТИВЛЕНИЕМ ИЗМЕНЕНИЙ
Противодействие сопротивлению переменам требует разнообразных навыков и подходов, и главное в этом состоит в том, что люди знают своих сотрудников как существа. людей, и что они узнают их, для чего необходимо время от времени говорить индивидуально и неформально, чтобы завоевать их доверие и облегчить направление.
Коммуникация чрезвычайно важна всегда, а не только в периоды перемен, персонал должен быть в курсе происходящего, чтобы избежать слухов.
Образование персонала также имеет большое значение, потому что они лучше поймут вещи и будут иметь осведомленность о том, что на самом деле происходит, так что сопротивление станет менее вероятным или более легким ручка.
Давление как внутреннее (стратегические решения, внутренний политический конфликт, отсутствие гибкости, неадекватное оборудование), так и внешнее (правовое, политическое, экономическое, социальные, технологические, конкурентные) будут сильно влиять на сопротивление изменениям, поэтому их необходимо понимать и напрямую связывать с изменения.
Должны быть приверженность и участие как персонала, так и руководства, поскольку отношение первых изменится только в том случае, если они почувствуют, что отношение руководства изменится; следует искать мнения тех, кто ближе к действию, о способах реализации решений исполнительный., поскольку сотрудники, которые считают, что они имеют определенную степень ответственности за решения, будут реализовывать их с большей обязательство. Эта приверженность и поддержка требуют обучения и советов, чтобы дать знания, навыки и уверенность.
Следует проявлять осторожность при информировании о преимуществах, которые принесет изменение, поскольку люди, которые подвержены неудобствам и стрессу без немедленной выгоды вряд ли одолжите это. Следует говорить о преимуществах по отношению к персоналу, а не к руководству фирмы.
Когда времени мало и обстоятельства не оставляют другого выбора, может потребоваться проинструктировать или заказать сотрудники, которые выступают против изменений, применяя другие процедуры или практики, это должно быть сделано твердо и без двусмысленность. Это решит насущную проблему, но вряд ли устранит глубоко укоренившееся сопротивление.
Следует проявлять осторожность, чтобы не привнести обратный аспект изменений, поскольку, если это предлагается, но не следовать, взаимное доверие и доверие будут подорваны.

ПЯТНИЦА
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ ИЗМЕНЕНИЙ

Анализируются психологическое воздействие изменения и его последствия для формы управления персоналом, аспекты, которые часто игнорируются, когда изменение планируется или происходит.

ЧЕТЫРЕ ЭТАПА ПЕРЕХОДНОГО ПЕРИОДА
Знание этих четырех этапов упрощает управление изменениями:
Шок и сопротивление, замешательство, интеграция и принятие.

ВЕРОЯТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ И СООТВЕТСТВУЮЩИЕ ОТВЕТЫ
Шок и сопротивление: изменение вызовет сопротивление, поскольку текущее положение вещей будет казаться более предпочтительным для изменения, поскольку преобладает страх перед неизвестным. Люди сопротивляются ритуалам потери, практикам и коллегам, может возникнуть чувство неполноценности, статус и авторитет могут оказаться под угрозой. Вот некоторые подходящие ответы на это: прислушайтесь и позвольте сопротивлению негодования выразить себя, обеспечьте максимальный объем информации для противодействия слухам и тревоге, а также для того, чтобы сотрудники могли взаимодействовать с менять.
Путаница: это произойдет в отношении новых ролей и развития новых отношений. Апатия сменится запросами информации и разъяснений, хотя опасения по поводу происходящего все равно будут. Вы должны продолжать общаться и слушать, а также вовлекать персонал в принятие решений; Необходимо установить цели, функции, обязанности, роли, а также обеспечить руководство и обучение персонала. Необходимо обеспечить лидерство.
Интеграция: оптимизм и удовлетворение от работы начинают проявляться снова, беспокойство снижается, устанавливать новые рабочие отношения, вы начинаете смотреть вперед и возвращаете чувство компетентности и самооценка. Персонал должен продолжать участвовать в процессе изменений, а также передавать как можно больше информации и выслушивать.
Принятие: чувство собственного достоинства восстановлено, люди чувствуют, что их вклад признан и теперь не чувствуете угрозы, восстанавливаются рабочие отношения и устанавливаются новые каналы общения. коммуникация. И снова менеджеры распределяют внимание между людьми, командой и задачей.

СУББОТА
ВВЕДЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ

Пути внесения изменений ищутся.

МЕТОДЫ ВНЕДРЕНИЯ НОВЫХ СИСТЕМ
Прямое немедленное изменение: старая система прекращена, а новая сразу же начинает использоваться впоследствии. Его преимущества заключаются в том, что он является прямым, что дает меньше общей неопределенности, меньше корпоративный срыв, и вся организация следует их примеру и единому стандарту услуга. Недостатки в том, что это сопряжено с определенным риском, так как знание приемлемости и работа новой системы, а также то, что любой сбой возникнет где угодно и не может быть расположена. Требуется очень тщательное предварительное тестирование системы, поскольку оно не дает второго шанса.
Работать параллельно: существующая и новая системы работают бок о бок, пока новая не будет полностью удовлетворена. Есть определенность в отношении новой системы до того, как будет завершена работа над старой, но она очень требовательна с точки зрения работы и ресурсов, и существует возможность путаницы между обеими системами. Он обеспечивает непрерывность производства, но может использоваться только в том случае, если обе системы обеспечивают результаты, служащие одной цели.
Пилотные проекты: часть организации берется в качестве теста, чтобы определить, как управлять персоналом и направлять его во время изменения. Это упрощает выявление проблем и непредвиденных побочных эффектов, хотя и вносит неопределенность в местах, где реализуются пилотные проекты, и в других местах. Пилотные площадки следует выбирать с осторожностью, поскольку они являются типичными представителями типов и напряженности работы, а также уровня персонала.
Период тестирования и прогноз: часто используется, тестирование проводится во всей организации. Он позволяет избежать приверженности системе, которая может не работать, и демонстрирует непредвзятость со стороны руководства, но несет с собой неопределенность во время периода тестирования и периода, который следует за ним. Это очень подходит для инновационных изменений.
Постепенное и постепенное введение: его можно вводить, вводя части изменения последовательно до тех пор, пока завершена (полная организация) или путем внедрения ее в последовательные части организации (изменение полный). Первый позволяет персоналу иметь длительные периоды адаптации маленькими шагами, а обучение проходить более глубокими шагами. и эффективный, а второй дает возможность «управлять изменениями на лету» и осуществлять контроль над проектом с большей простота.
ПОДДЕРЖКА ВО ВРЕМЯ ТЕХНИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ
Это должно быть направлено на предоставление знаний, навыков и уверенности, чтобы позволить персоналу управлять менять и использовать новую систему эффективно и действенно, чтобы решать проблемы и трудности по мере их возникают.
Поддержка обычно принимает форму комбинации: обучения, интерпретации и объяснения руководств и циркуляры, от группы поддержки системы, местная поддержка и поддержка менеджеров по персоналу (консультации, мотивация и Я БЫ).

ПЛАН ДЕЙСТВИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИЗМЕНЕНИЙ
Вам следует выбрать формат, который соответствует потребностям проекта, в котором вы участвуете, и может потребоваться сделать более одной копии и одной версии до завершения проекта. Выбранный вами формат - это средство для достижения цели, инструмент. Критерий, по которому его следует оценивать, заключается в том, является ли он полезным, а не художественным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение по этому поводу я могу сказать, что изменения несут с собой ряд последствий, как внутренние и внешние, которые должны быть приняты во внимание, если это должно быть выполнено в адекватный.
Человек - это главный ресурс, который необходимо учитывать при желании ввести изменить, потому что это, как сказано в книге, «самый большой актив, который у вас есть», и поэтому все зависит от принадлежащий.
В тот момент, когда объявляется об изменении, люди склонны размышлять о многих вещах, и эта ситуация приносит с собой общий страх и неуверенность.
Коммуникация - самый важный элемент в организации, так как это смазка отношений между руководством и персоналом. Во время перемен это должно быть увеличено до максимума, потому что, как я уже сказал, изменения поддаются серии предположения, что, если не прояснить ситуацию немедленно, приведет к сопротивлению, которое сделает гораздо больше сложное изменение.
Столкнувшись с ситуацией перемен, люди склонны по-разному относиться к ней, что является необходимо знать, чтобы вовремя их лечить и предлагать решение, чтобы они не усложнялись и не приносили с собой больше проблем. серьезный.
Приверженность персонала переменам очень важна, потому что, если они почувствуют себя частью этого, они сделают все возможное, чтобы продвигать их.
Изменение требует времени и ресурсов, которые необходимо использовать по максимуму. Планирование и предвидение имеют важное значение. Они могут не устранить проблемы, но они могут многое сделать для их уменьшения.

БИБЛИОГРАФИЯ

ХАРДИ Джордж, Эффективное управление изменениями за одну неделю, Trad. Хуан К. ЙОЛЛИ, Мексика: редакция Panorama, 1997. (1-й. перепечатка на испанском языке).