Краткий методологический опыт трудовой компетентности

Как видно из названия, в этом чтении рассматривается различный опыт, накопленный МОТ в разных компаниях и странах по применению различных методологий. в области трудовой компетенции и отдельно дает нам более подробную информацию о модели разработки учебной программы и Системе систематической разработки учебных программ и Инструкция.

Нам говорят, что они в основном проистекают из развития ключевых компетенций, которые отражают желаемую производительность персонала.

Конструктивистский подход к повышению производительности и ключевой компетенции
Этот опыт был получен на сахарном заводе Bellavista в Халиско, и он начался с задержек во всех аспектах, требовалось эффективное обучение.
Все началось с применения методологии визуализации проблем и решений, позже была представлена ​​система SIMAPRO, затем было разработано первое предложение по ключевым компетенциям (SCID и DACUM), позднее были разработаны нормы, дидактические руководства и оценка. Последний этап состоял из обучения и оценки на основе профессиональных качеств.

Основная трудность в достижении профессиональной подготовки - это изменение культуры и видения менеджмента.

Функциональный анализ по ключевым компетенциям
Эта методология применялась в Gigante, где требовалось обновить профиль компетенций среднего менеджмента.
Первый этап состоял из семинара по выявлению сильных, слабых сторон и возможностей компании и области, то уровень и функции были определены таким образом, чтобы элементарные компетенции и правила; третий этап - развитие ключевых компетенций менеджеров магазинов; На четвертом этапе интерактивный процесс построения стандартов компетенций, руководств по оценке и разработки пилотный опыт самооценки / оценки и, наконец, нормы и руководства по компетенциям были разработаны в соответствии с приоритетами область.

Разработка учебной программы
Он был разработан в Muebles de Rattán в Rep. Доминиканский; Менеджеры и опытные работники были приглашены для участия в панели, в которой они выразили ключевые компетенции для из которого они были сгруппированы с помощью критерия ассоциации и самооценки / оценки личное.

Три предыдущие методологии, как ясно видно, имеют определенное сходство, что делает их взаимодополняющими, в дополнение к тому факту, что все они стремятся к расширению и обогащение задач персонала, но в зависимости от потребностей и культуры каждой компании следует выбирать наиболее удобный с учетом как его плюсов, так и его достоинств. минусы

AMOD - это модель методологии DACUM (разработка учебных программ), которая, в свою очередь, имеет вариант, разработанный для использования в электронной почте IMOD. Он используется, когда будет разработан учебный план функций, которыми занимается очень мало людей.
В его основе работают опытные работники, поскольку именно они определяют ключевые компетенции; Его реализация состоит из динамической самоквалификации и квалификации, сопровождаемой актами обучения. Сертификация проводится экспертным комитетом.
Это практичная и недорогая модель, которая дает краткосрочные ответы, способствует синергии в группе и заставляет как руководителя, так и работника участвовать и выполнять обязательства, хотя в ней есть определенные недостатки, которые могут быть адаптированы, такие как тот факт, что субъективность может преобладать и что она дает мало информации для разработки дидактических руководств для поддержки развития компетентность.

SCID - это углубленный анализ работы, за основу взяты задачи, указанные в карте DACUM или идентифицированные подпроцессы, а также национальные стандарты трудовой компетентности.
Группа опытных сотрудников и руководителей выполняет задачи шаг за шагом, формируя консенсус. Это позволяет установить параметры, при которых рабочий должен показывать свою работу.
Он включает стандарты производительности и дидактические руководства, в которых поощряется сам работник и берет на себя ответственность за обучение и достижение требуемой производительности.
Это метод, который, помимо преимуществ, уже упомянутых в AMOD, отнимает время и генерирует много информации, но также его недостатки можно регулировать и адаптировать.

Нет лучших или худших методологий или моделей, чем другие, каждая из них просто существует для нужд. Кроме того, они могут быть дополнены определенными адаптациями, никак не влияющими на их преимущества.